职业经理人月度绩效 经理人需要掌握的基本技能

1、调整被奖罚者行为

通过奖罚措施，使被奖罚者的行为趋向与领导者意图一致。奖罚之所以能调整行为，其原因在于：人们有趋利避害的心理，通过不断的奖罚，下属的行为就会逐渐向上级的要求靠拢。

2、调整众人行为

通过奖罚，给员工树立行为准则，使他们知道“什么是可以做的”，“什么是不可以做的”。同时通过奖罚的程度，又可以使大家知道“什么是要拼命去做的”、“什么是千万不能做的”。凡是调整众人行为的奖罚，都要公开进行。

奖罚的原则，是我们进行奖罚的指导思想，可从共性和个性两方面考虑。

（一）奖罚的共性原则：

1、多奖少罚。领导的要义是：鼓励良好行为重复再现，而不仅仅是消除不良行为。下属的行为可以分为三种：好行为，平常行为，坏行为。仅仅消除不良行为的组织，是业绩平平、没有活力的组织。奖励的作用在于鼓励良好行为重复再现，处罚的作用在于抑制不良行为重复再现。从这个意义上讲，领导者必须多奖少罚。

2、奖罚分明。其含义是：敢奖敢罚，有奖有罚。对于好行为要舍得奖，对于坏行为要敢于罚，经常运用奖罚以充分调控下属行为，使之与组织目标一致。

有的领导碍于面子观念，对于下属的错误不敢处罚；还有的领导，气量狭窄，对于有功的下属不给予奖励。这都是与奖罚分明的原则背道而驰的。

3、奖罚公平。奖罚公平的含义是：奖罚只与工作效果、工作能力、工作态度相联系，而不能与其他的事物项联系，比如，奖罚不能与感情、与关系相联系。

在实际工作中，大多数领导者都能够接受奖罚公平的原则。但是，在具体工作当中，他们却常常不知不觉地违背了这一原则。这种违背，并不是故意造成的，而是由于对奖罚公平的理解不够深刻而造成的。

在实际管理工作当中，不能真正地、彻底地贯彻奖罚公平的原则，就会给下属的行为导向，提供一种矛盾的信号，导致下属行为混乱。奖罚公平的原则，虽然已被研究、实践了几千年了，无数先哲、史书谆谆教导后人——领导工作要奖罚公平，然而后人在实际执行中，却难以严格遵循。

4、 奖罚规则尽量明确：应当把奖罚的规则尽可能形成明文的规章制度，以防止奖罚的随意性。随意奖罚，就可能使得奖罚产生不公平。随意奖罚，对下属行为导向的信号往往不明确。当然，我们在这里说“尽量明确”，就是意味着——有部分奖罚，是不可能用规章制度的形式事先明确表述的，因为，事物是发展变化的，领导者不可能事先预知下属在将来所会发生的一切行为。但是，我们要求尽可能地把奖罚规则事先明晰清楚。

5、奖罚应指向具体行为：奖励应该和下属的具体行为相挂钩，使他明确的知道：什么行为是被领导欣赏的、需要加强的。比如，有的领导给下属发一笔奖金，并且表扬下属说：“你的工作很出色，给你100块奖金”。这样的奖励效果就比较差。因为奖励没有和具体行为挂钩，奖励失去了行为导向作用。类似“你的工作很出色”的界定，含义模糊，指向不明。当然，还有一种更加糟糕的奖金发放方式，习以为常地出现在许多企业员工的工资单上，往往出现若干元的奖金数额，却没有任何说明。这样的奖励方式就属于“投资大、效果差”的方式。

同样的道理，处罚也应指向具体行为，才能使下属明确知道：什么行为是要被抑制的。

（二）奖励的个性原则

1、该做的事不奖励：对该做的事情进行奖励，会强烈地暗示：被奖励的事情是一种罕见的事情。那么，不做此事就变得可以理解了。比如发放“全勤奖”，就似乎告诉人们：迟到是有一定合理性的；又如发放“上班不吸烟奖”，这就暗示人们：上班时吸烟，一定程度上是可以被理解的。笔者还到过一家从事冶金行业的国营企业，居然发现：该公司设有“服从领导奖”，——老天！服从领导居然要被奖励，管理怎么搞得好，服从领导是员工天经地义的啊。

所以，奖励只能与优秀的超常行为相联系。

2、奖励应大张旗鼓地进行：在对员工进行奖励的同时，应该伴随隆重的、与具体行为相挂钩的描述性表扬，通过语言文字的形式，公开的告示，并倡导广大员工向被表扬者学习。相反，如果奖励与表扬是悄悄地、不为人知地进行的，那么，奖励就无法以此来激励、调控众人的行为，并且，会降低被表扬者的满足感。

3、正确区分工资、月奖金、福利、年终奖、提成的功能。

工资：是劳动质量与数量的基本体现。工资的主要功能是：员工劳动的补偿和基本生活的保障。

月奖金：是优秀异常行为的体现。月奖金的主要功能是：调控下属的行为。因此，月奖金的发放主要原则是：数量较小，公开发放，重在荣誉。月奖金宜提倡公开数量，但数字应小一些，重在荣誉，以免员工互相攀比，给被奖励者造成精神压力。另外须注意的是：一般情况下，员工的报酬应该是保密的，以免因攀比而造成纠纷，小额的月奖金公布数量是个例外。

福利：是与劳动量、与数量无关的员工所得。福利主要是社会道德和社会责任的体现。福利又分为两种，一种为法定福利，如：医疗保险金、养老金等；另一种为非法定福利，如：免费工作餐、免费旅游、免费点心、免费电影、免费宿舍、免费聚餐、困难补助、年轻人恋爱津贴等。由于福利与员工的劳动数量及质量无关，所以强烈地暗示了员工与企业的关系是同舟共济的大家庭的关系。这满足了员工的感情的需要。福利的主要功能是提高凝聚力。所以，员工主动辞职率与员工福利呈反比关系。当然，福利太高，也会有副作用：一是成本太高，二是容易养“懒汉”。

有些企业员工只有工资、奖金、提成，没有福利，这就强烈向员工暗示：员工与企业的关系，纯粹是劳动与金钱的交换关系，这会大大降低员工的凝聚力。

正确的原则是：既要有工资、奖金、提成等劳动性收入，又要有福利——这种非劳动性收入。调查表明：福利收入占员工平均收入的百分之十五至百分之三十是合理的。

企业对福利问题上常犯的错误有四种：

①福利过少：企业内部没有福利，或福利太少。导致企业凝聚力低，员工主动辞职率高。

②福利太多：员工不须努力工作，就可维持一定的生活水准，导致工作效率下降。

③福利工资化：把福利与员工的劳动表现挂钩，使得福利变成了工资、奖金的一部分。

比如：工作表现好的员工，可以享受公费旅游。这种旅游实际上是一种“奖金”，而不是福利。

④工资福利化：把工资变成了与劳动数量、质量无关的东西，实际上变成了铁饭碗。在正统的计划经济体制中的国营企业的工资，实际上就是一种福利。这种工资福利化的做法，是没办法调动员工积极性的，管理效果极差。

年终奖：是员工优秀行为与企业经济效益的综合体现。年终奖的主要功能是：让员工分享企业发展成果，并调控员工的行为。在发放年终奖前，要不断向员工灌输：年终奖既是企业发展成果的体现，又是员工行为的体现。如果，员工认为年终奖与个人表现无关，或认为无论企业是否赚钱，都要发年终奖，那么这是一种管理上的失败。另外要注意：发放年终奖之前，要进行防止攀比的教育，并宣布对互相攀比者的惩罚措施。

提成：劳动数量与质量变化之体现；

（三）处罚的个性原则

1、个性问题处罚应悄悄进行，共性问题处罚应公开进行。除非处罚的目的，不仅仅是教育其本人，而是为了教育众人，处罚可以公开进行外，------大多数的处罚应悄悄进行。处罚尽量不要破坏被处罚者的面子。因为，处罚的目的是为了调整被处罚者的行为，而不是为处罚而处罚。

笔者的经验是：中国人是最要面子的民族。在企业管理中，对某位员工施以面向全公司的“通报批评”，是极重的处罚。它对被处罚者的冲击程度，远比罚款、降薪、记过，甚至留企业察看高得多。笔者发现：被全公司“通报批评”的人中的大部分会辞职。因为，被全公司通报批评的人会认为：自己已经没有面子在这里呆下去了。

当然，如果某人的错误是共性问题，公开处罚是有必要的。

2、重复犯错加重处罚。人非圣贤，孰能无过。因此，管理的原则是，偶然的犯错可以原谅，重复犯错不可原谅；所以，重复犯错要加重处罚。

3、民营企业中的罚款应变为员工福利。在民营企业中，罚款很容易被员工理解为：罚款是巧取豪夺员工劳动成果的手段。这种情绪会大大降低处罚的效果。笔者走访了大量的企业后发现，解决这个问题最好的方法，莫过于把对个别员工的罚款收入，变为全体员工的福利，并且，可以专门成立一个罚款福利基金，由员工民主选出的代表进行管理。基金的功能，是帮助员工解决生活困难或进行娱乐活动。这样，员工就意识到：罚款是教育人的手段，而不可能是榨取员工劳动成果的方法。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）