一般4s店怎么都不招人（但招人还是这么难）

每年的这个时候，这个话题都比较热门。

不独是今年，其实年年如此。

十几年前，从笔者开始从4s店做管理开始，这就是个伤脑筋的事情。

十几年后，依然如此，只是如今可能不单单是缺人才的问题，而是缺人的问题了。

4S店难招人

我将沟通后的内容统计收集整理如下：

1、工作时间长。在4S店工作何止是996，是996 007，加24小时365天待命。特别是需要谈恋爱或继续想提升自己（如：考研等），都因为时间问题泡汤。上有老下有小的中年人，家里什么也帮不上忙，落下很多遗憾和抱怨。

2、压力大，入不敷出。特别是4S店的管理人员，压在头上的何止三座大山，如品牌厂家的大山、品牌区域管理人员的大山、如果是集团公司就更多了。老板、总裁、各部门等等，各种KPI指标，各种神出鬼没的检查等等，一不留心就被抓，大会批，小会斗等，厂家罚款、集团罚款等等，完全没有尊严和人格。有时候真想找个洞钻进去。

员工也是这样，目标进度跟不上，各种辅导，各种教练，各种批评，各种罚款等等，且到月度拿的仨瓜俩枣，他们多不愿意留下，能招到人吗？

3、发展前途渺茫。特别是当下的保有汽车市场，开拓市场的可能性很小，能保持将现在的4S店活下来已经很好了。因此，很多员工看不到希望，总不能打一辈子工吧？但自己想投资做4S店也是异想天开。做高管人员，现在每家店都人满为患，哪有你的位置，除非你是孙猴子等。

4、享受不到人为关怀。

首先面对的是冰冷如铁的汽车；

其次要面对冷酷无情的现实和管理者，只有效益才有尊严，其他别谈。

这对现在的独生子女是多么的冷酷无情，有的员工告诉我，“我宁可沿路乞讨，也不想生活在这个冷冰冰的世界里”。特别是关闭的4S店更是这种状况，谁还傻傻的再跳进这个坑里。

5、节假日是和家人团聚享受家庭温暖的时候，但也正好是4S店需要值班的时候，需要用人的时候。很多4S店已经成为常规，员工每周可休息一天，但必须避开周六日、节假日。长期这样，你可以吗？

今年疫情党中央鼓励大家就地过年，这也对4S店是一个极大支持。作为4S店的总经理，你在家里过个几个安生年？你都忍痛割爱，勉强而为，现在80、90后的员工能行吗？

6、社会基本养老等保障统筹已经全面铺开，得到全社会的认可，但好多4S店挣扎在生死线上，没有能力做到这方面的保障，第一个关口就让想进入的员工和家长望而却步。

原因还有很多很多，幸福的家庭幸福是相似的，但不幸福的家庭不幸是千差万别，各有痛处。

口碑宣传是一个很好的营销方式 ，做好了是一件好事，但做的不好也是一件可怕的事，好事不出门坏事传千里，4S店员工的主要来源渠道是各大专业的院校，他们之间都有沟通反馈，这种状况，也能很快传递到学弟、学妹。谁还敢于尝试。再加上现在的就业渠道比较广泛，谁还做走独木桥的事？

种种迹象表明，虽然有很多4S店关闭，但还是招不到人也在情理之中。

首先，4S体系，总经理之类的，有人统计90%是来自销售团队。没办法啊，主机厂那么黑，车库里的车能够出去才是硬道理。

当年，4S体系的售后有句话：销售是亲娘生的，售后是从充话费送的。

也就是说，售后是依附于销售的存在。

笔者曾经收集过4S集团进军独立售后的案例，也曾经见识过4S体系的总经理之类跳槽到独立售后或者车后平台任职的，翻车是绝大多数。

所谓大道至简，或者凡天下之理，至极致时皆通。

够资格说这三句话的，那都是天才中的绝世惊艳人物，五百年才得一见，千万别当真。

再具体点，4S体系的配件、技术人才是专一个车型品牌，进入独立后市场，还是要有重新学习和认知的过程。

4S体系售后的服务和运营管理，是在一整个框架体系下运作的，不同品牌的4S体系细说起来也是有所不同，主机厂的要求也不尽相同，虽然具备了一定的可以互相流通，但要能够支撑起整个汽车后市场对人才的需求那就太勉强了：不到3万家的4S店，50万家以上的独立售后门店。

因为最近几年愈演愈烈的流量大战，机油保养大战，作为一个运营管理人才，同样要具备市场营销的能力和技能。笔者认为，车后市场的运营管理和市场营销是紧密相连不可分割的。

不单单是独立售后，现在就连4S体系的售后运营管理人才，同样也要有市场营销的能力和技能，4S体系的售后运营管理人才在这方面也是要抓襟见肘了。

因为在4S体系售后是充话费送的，市场营销这类资源，绝大多数是向销售倾斜，售后能够操作和利用的资源少之又少。反而因为主机厂、集团的种种限制，条条框框过多，不能够在需要非常灵活多变的售后市场营销中取得优势。

行业的教育水平越来越跟不上时代

近年来就职汽车行业的高职学生就业的存在的主要问题80、90后毕业生成为汽车行业就业主力，高职毕业生看到汽车行业前景较好，纷纷选择汽车行业就业，但是入职心态未调整好，未做好充分的准备。

目前就职学生存在的主要问题有以下方面：对服务企业忠诚度差，缺乏长远职业规划。对客户服务意识差，缺乏诚信，过于看重眼前利益。对自身认识不足，忽视学习。汽车行业经过多年的发展，汽车企业对员工的职业素质要求提出更好的标准。行业对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律以及职业作风等方面的要求越来越高。

如何培养现代化的汽车行业人才，让企业认可，社会欢迎，高职教育如何适应市场化，是目前高职教育亟待解决的问题。

1、汽车人员职业道德培养。职业道德的培养是一种思想意识的培养，是一项系统工程。从认知职业道德、辨识职业道德，从而形成较为正确的择业观、就业观。通过教学环节的培养，学生通过角色转变，逐渐认识、了解职业人角色需要具备的职业道德素养，提升职业道德判断能力。职业道德的培养过程需要在职场背景下，学生应首先了解

行业从业人员应遵守的基本准则，规章制度和企业经营准则，再者以工作岗位作为载体，在岗位中如何建立责任感、荣誉感、相互协作、自我监督、自我完善的道德情感，最终形成自我认同的职业道德价值观。

2、合理的汽车知识结构。汽车作为技术含量较高的产品，它需要营销人员掌握汽车相关专业知识技能，能够将专业知识与汽车产品有效的结合，运用于具体的工作中。

良好的企业文化是留人和培养人才的基础

一切以员工为核心，从4s店实际情况出发，4S店考核、模式不再固化，公司与员工共同参与，提出合理标准，酌情判定。

1、在改变经营模式的同时尽快改变原来的用人机制，用人理念。4S店是用工密集行业，没有足够的人是万万不行的。有的4S店引入机器人服务模式，在一定程度上解决目前的困惑。但也不是长期的，因为做服务需要更多的人为关怀和客户的体验，这是当前机器人所不能做得到的，即使做到人们也还不能全部认可和接受。

2、解压。中国的管理方式是官大一级压死人，只要官大一级谁都可以管，但谁都不会负责任。

让品牌厂家直接对集团相应部门或投资人，让集团总裁或品牌总监直接对4S店的总经理，直线管理，我只对直接上司负责。同时对员工也要解压。真正把压力变成动力。

3、为各级员工做好职业规划，让员工看到未来的发展方向和路径，能不能达到是自己的事，不是我们没有给你指明方向。

4、进一步优化分配体质，真正做到多劳多得。付出和回报相吻合。

5、把员工关心的问题提上议事议程，让员工看到希望，感到有盼头。

赋文化

赋予公司文化，团队文化，以“手心向下”为核心团队文化，即公司文化；手心向上即索取，贪婪；手心向下即团结，帮助。让团队文化具体化，不再是空喊口号；对于员工，工作即是生活，在工作中通过团队、同事之间的沟通和帮助，去感受并融入到团队中；在迷茫时，同事如同亲友，去开导他，鼓励他，关心他，就像受委屈的女朋友一样，适当的安慰疼爱小奖励……

“手心向下”的团队文化，是团队彼此建立信任的桥梁，更是我们传统美德。习惯久之，会在潜意识中形成意识，让95、00后的孩子们，在工作中慢慢形成一种优秀的精神品质，即使离开这个行业，也会时刻恪守自己底线，这是学校教不了的，也是每一位老板，每一家公司的使命。

当年笔者在台资制造企业做董事长助理，董事长先生是台湾人，当年曾经是蒋公子的侍卫长，他说的一句话笔者言犹在耳：员工的问题，首先是分钱的问题。

有时侯我们要思考，人事专员花了那么大力气筛简历、打电话，约面试、对接候选人... ... 但那些最终成功入职的员工，我们是靠着什么把他们成功留下来的？ 是因为薪资待遇？公司氛围？工作成就？ 这个问题暂时还没有想清楚，但老板们应该认真去思考，并且想清楚，哪怕只是一个负责招聘面试的HR。

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