产假期间生育津贴怎么拿（产妇在产假期间上班的）

本文作者：四川皓锦律师事务所王晚暇

近日，有朋友就产假期间生育津贴问题向我们咨询：她和公司于2020年5月31日签订劳动合同，在劳动合同存续期间于2021年8月27日生育一子，后应公司需要提前返回公司上班。社会保险部门核定该女职工产假天数为98天，但其实际休假时间为72天，对于产假期间提前返回公司上班的26天应作何认定？这期间能否既领取生育津贴又领取工资？

一、生育津贴or产假工资？

生育津贴or产假工资，两者傻傻分不清楚，应该单独发还是一起发？首先让我们搞清楚两者定性。

1、两者定性

生育津贴：生育津贴是指由公司在职工休完产假后向社保经办机构申请的，用来保障职工在休产假期间的工资待遇。其中《社会保险法》第五十六条提到：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

生育津贴计算标准：生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷ 30（天）× 产假天数;

产假工资：产假工资是指女职工在产假期间公司所应发放的工资。其中产假期限在《女职工劳动保护特别规定》中有如下规定：

2、发放主体：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 故根据以上规定可知，对于生育津贴和产假工资员工不能同时享受。

3、发放原则：按照“就高不就低”原则，若员工的产假工资高于生育津贴的，企业应以产假工资的标准发放给员工，生育保险基金发放的生育津贴归企业享有；若员工的产假工资低于生育津贴的，企业应先将产假工资发放给员工，等生育津贴下发后，将生育津贴与产假工资的差额补发给员工，剩余部分归自己享有。

举例：如果小美的当月平均工资为6000元，而生育津贴为6500元，则500元当差额需要用人单位补足；如果小美的当月平均工资为6000元，而生育津贴为5500元，则仍应以6000元的工资标准发放给小美。

以上情形为一般情形，那么如果产妇在产假期间上班的，可不可以既领取生育津贴又领取工资？

以案释法：

案情简介：李某于2014年2月7日入职新节奏幼儿园，任职副园长，月平均工资7025.42元，双方于入职当日签订了劳动，新节奏幼儿园为李某参加了社会保险。

2015年8月12日，李某生育一小孩，后社会保险部门核定其产假天数113天，生育津贴12609.67元、分娩营养补助费1546.75元。李某休产假至2015年11月2日恢复上班，新节奏幼儿园在李某休产假期间支付了李某2015年8月至10月的工资11250元，又于2016年4月14日按照7250元/月的标准支付了李某2015年8月至10月的产假工资差额10500元。李某2015年11月的工资为7250元。李某在2016年7月底放暑假，后没有再为新节奏幼儿园提供劳动，新节奏幼儿园支付了李某2016年8月份整月的工资。

二审法院判决：至于李某能否主张未休产假期间的产假待遇问题。如同劳动者未休年休假上班可以请求用人单位支付年休假工资报酬一样，女职工未休完产假提前上班，不应视为女职工已放弃产假的权利，并不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。李某未休完产假即上班，其上班期间所得工资是因提供劳动所得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是基于劳动关系的劳动所得，后者是基于女职工生育保险法律关系的待遇，二者并不冲突，不构成重复获利。原审判决以李某未休完产假提前上班属于放弃部分产假为由驳回其该项诉讼请求不当，本院予以纠正。

根据社会保险部门核定的产假，李某享有的产假天数为113天。因此，新节奏幼儿园应以113天的产假天数向李某补足产假待遇的差额。李某于2015年11月2日恢复上班，尚有应休产假未休，其上诉主张新节奏幼儿园向其支付尚未休假的23天产假待遇，事实依据充分，本院予以支持。

根据以上案例可知，产妇在产假期间提前上班的，不应视为放弃自己的休假权利，提前上班所应享有的薪酬属于劳动报酬，与产假期间的生育津贴不属于同一性质，故二者应同时享有。