员工流失分析案例（员工流失分析）

摘 要：员工是公司的核心资产，然而房地产行业一直以来存在较为严重的员工流失问题，长期以往不利于公司的稳定发展本文以Z房地产公司员工流失作为研究对象，通过问卷调查等方法探析发现Z公司员工流失存在人力资源规划和行业发展相矛盾、员工职业发展和公司发展相矛盾、薪酬福利缺乏激励性、企业文化认同度低等原因，并在此基础上提出对策和建议，今天小编就来说说关于员工流失分析案例?下面更多详细答案一起来看看吧!

员工流失分析案例

摘 要：员工是公司的核心资产，然而房地产行业一直以来存在较为严重的员工流失问题，长期以往不利于公司的稳定发展。本文以Z房地产公司员工流失作为研究对象，通过问卷调查等方法探析发现Z公司员工流失存在人力资源规划和行业发展相矛盾、员工职业发展和公司发展相矛盾、薪酬福利缺乏激励性、企业文化认同度低等原因，并在此基础上提出对策和建议。

关键词：房地产 公司 员工流失

Abstract: Employees are the core assets of the company, However, the real estate industry has been a serious problem of employee loss, which is not conducive to the stable development of the company in the long run.In this paper to the Z real estate company employee loss as the research object, through the questionnaire survey analysis found Z company staff loss human resources planning and industry development contradiction, staff career development and company development, lack of incentive, low degree of corporate culture welfare, and put forward countermeasures and suggestions.

Key words: real estate company loss of employees

1.2.2 研究意义

从市场经济发展角度来看，员工是公司发展的根基，有效处理公司员工流失问题至关重要。从Z房产公司员工流动现实来看，存在较为严重的员工流失现象，员工流失比例持续增加；并且一直面临严重的人员流失困境，因此本研究将Z房产公司员工流失作为研究对象，分析其员工流失情况。为其员工流失问题提供良好的对策，同时可以为其他房地产公司员工流失问题提供可行经验和建议；有助于其在面对不断变化的人才市场时，可以及时调整人力管理方略。

1.3 研究对象与方法

1.3.1 研究对象

房地产行业作为支撑我国经济发展的重要行业之一，为社会提供了大量的工作岗位，减轻了社会就业负担的同时，也能有效利用社会人力资源为企业提供持续发展动力，但是一直以来房地产行业的人员流失率一直居高不下，这不仅影响企业的人力资源配置效率和及经济效益，也关乎社会的和谐与稳定，因此，本文将以国内房地产的龙头企业之一的万科地产的人员流失作为研究对象，具有较高的典型性和代表性。

1.3.2 研究方法

2 文献综述

2.1 国外研究综述

国外较早开始对公司人员流失展开研究，在人员流失原因方面，著名学者Porter(1973)研究发现工作满意度和组织认同会影响员工的离职[2] ；学者Mobley（1977）认为员工对薪酬待遇不满会产生离职意愿，同时对工作环境不满意也会产生离职意愿[3] 。在员工流失分类方面，Price(1977)将员工的流动化为正常性流动和非正常性流动两大类，非正常性流动主要可细化为自愿性与不自愿性，前者指追求更好的发展而理智的自愿行为，后者主要是外在客观因素影响而产生的非自愿性离职[4] 。在人员流失建模方面，学者Sheridan和Abelson认为存在影响员工流失的突变因素，认为在内外部环境不变的情况下，员工会保持工作，但是如果内外部因素产生变化并影响了员工工作满意度低于一定数值后，员工会产生离职行为，提出“尖峰突变”模型。

2.2 国内研究综述

国外较早开始公司人员流失研究，我国由于社会经济各方面原因影响较晚才开始展开人员流失研究，但由于研究站在了国外研究的肩膀上，有益借鉴前人研究的成果和经验，也取得不错成就。

在人员流失原因方面，夏艳玲（2007）认为组织因素和工作满意度是影响人员流失的重要因素，而个人因素相对影响较小[5] ；杨楠（2013）认为薪酬福利均等化未体现员工价值导致人员流失[6] ；何振和张甜颖（2015）认为在低效的管理方式、激励机制的缺乏、缺乏公司文化建设以及培训机制等原因是公司工作员工流失严重的主要原因[7] 。在人员流失对策方面，邓晓嘉（2012）从重视员工利益、建立科学合理绩效体系、公平激励机制和科学培训四方面提出相应建议[8] ；李艳（2014）认为可以从建立科学完善招聘机制、优秀公司文化等方面缓解人员流失[9] 。在员工流失不良影响方面，马金贵和张长元（2005）认为公司关键员工的流失会导致公司核心资源流失、增加人力成本、带动人员流失等等不良影响[10] 。

2.3 国内外研究述评

纵观对国内外关于人员流失的研究中发现，国内外都关注人员流失的原因分析、以及对策建议，不同之处在于，国外对人员流失侧重模型建构定量分析，而国内相对侧重定性分析为主，定量分析为辅，相对深度有所欠缺，但是由于我国关于公司人员流失方面的研究起步较晚也可以理解。而在原因和对策方面都主要侧重工作满意度、薪酬福利、培训、激励机制、公司文化等方面来展开。因此在本文的研究中将从工作满意度、职业规划与发展空间、薪酬福利与公司文化等方面展开对Z房产公司人员流失的研究。

3

3.1.3 公司企业文化

Z公司经过多年的发展，逐渐打造出了地产行业的第一个驰名商标，所以一直致力于：做中国地产行业的领跑者。Z公司一直秉持“人才是Z公司的资本”的用人理念，使员工和公司、客户、合作伙伴之间保持平等、双赢的关系。Z公司的核心价值观是“创造健康丰盛的人生”，主要包括：第一，尊重客户、理解客户，为客户提供超越期望的产品和服务，将客户作为公司永远的伙伴；第二，尊重每一位员工的个性、个人意愿、选择权利，为其提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系，将人才视为公司的资本。将持续培养专业化、富有激情和创造性的职业经理队伍作为公司创立和发展的重要使命；第三，规范、诚信、进取是公司的经营之道。鼓励各种形式沟通、反对黑箱操作、反对官僚主义，致力于建设“阳光照亮的体制”。

3.2 人力资源管理概况

4.3 员工流失影响因素分析

根据调查，Z房产公司员工离职的影响因素情况如下图所示：

图2 被调查者离职的影响因素

由上图可知，17%的人会因为行业不景气而离职，31%的可能会离职；说明行业发展状况对员工离职有一定的影响。同时，32%的人会因为寻找更好的发展平台而离职，27%的人可能会离职。在薪酬福利方面，问卷调查结果显示有48%的被调查者会因为薪酬福利不满意而离职，27%的可能会离职，18%的一般会离职，只有8%的一般不会离职，2%的不会离职。可见，薪酬福利是影响人员流失的关键因素。在公司文化和人际关系方面。调查结果显示9%的被调查者会因为不认同公司文化而离职；12%的可能会离职，36%的一般会离职，27%的认为一般不会因为不认同公司文化而离职，16%的认为不会离职。总而言之，过半（57%）的被调查者可能会因为不认同公司文化而离职，43%可能不会因为不认同公司文化而离职。83%的被调查者可能会因为公司内部人际关系不和谐而离职。可见，公司文化和人际关系都是影响人员流失的重要因素。

通过对8个因素的比较发现，工作内容对员工离职的影响最小。

5 员工流失原因分析

5.1 人力资源规划与行业发展趋势相矛盾

人力资源规划主要分为内外两部分：外部主要是准确及时观测外部环境变化对人力资源市场供给量和企业员工流失风险的影响，内部主要是根据企业战略发展目标准确预测企业人力资源需求变化，并做好人力资源统筹规划工作，即招聘、培训、绩效考核等方面的工作。Z房产公司当前处于快速发展阶段，其销售额逐年猛增，公司人才需求迅猛增长，所以在人力资源规划战略中中Z公司一直将外部招聘主要人力资源补充途径，而在内部人才的培养上致力于培养“职业经理”，即培养从初级管理层到决策管理层组成的以管理为生，精于管理的职业经理人队伍。

然而，过去十年我国房地产飞速发展的同时也带来许多负面影响，我国政府加强宏观调控，防止房地产行业发展和经济社会总体发展不均衡以及“房地产泡沫”问题的蔓延；尽量保持供求均衡、房地产结构的合理。政府宏观政策的调控在一定程度上加速了房地产行业之间的整合，使整个行业的发展速度放缓，导致Z房产公司的发展也受一定影响。Z公司人才需求迅猛增长，但是人力资源外部市场供给不足，外部招聘难以有效补充人力资源需求缺口，加之行业不景气导致员工流失风险加剧。而在内部人力资源规划中Z公司致力于培养“职业经理”，优化公司人力资源管理体系，但是其存在长达5-10年的人才培养期，员工在公司的培养期过长与行业发展滞缓，人力资源供给不足，决定了公司庞大的人才缺口。

5.2 员工职业发展规划与公司发展不相匹配

从Z房产公司员工职业发展规划情况来看，首先，部分在职员工他们自身没有一个明确、适合自己的职业规划，导致他们对当前和未来工作发展没有方向感。其次，部分员工对自我认识与定位模糊，员工与上层管理者也没有进行双向沟通，加之部分员工对目前工作内容不适应，最终叠合出现“人岗不配”问题。最后，部分员工离职与自身发展遭遇“职业瓶颈”有很大关系，他们短期内无法实现职业发展目标，且公司当前受国家政策及疫情影响，短期不会进行大规模扩张与市场开发，发展速度放缓，此时不能给予员工足够的发展空间，很大可能会导致员工离职。随着入职时间增长，员工在具备一定的经验与技能后，期待更高职位、更大平台是其职业发展规划的重要内容。同时，在一些年轻、高学历的优秀员工中，他们有着比较明确的职业发展规划，员工自身职业发展规划不能与公司所给予的条件相匹配，职业期待也成为公司员工流动的内在驱动力。

从外部环境来看，当前成都地区房地产市场渐趋于饱和状态，2016年，为调节房产供需矛盾、控制房价，成都市实施限购政策，楼市转冷。自2016年10月1日，成都接连发布一系列限购新政：“限购”：主城 近郊 高新区 天府新区同一自然人只能新购买一套商品住房；“限贷”：首套房首付最低30%，二套首付提升为40%；11月限购、限贷升级：“限购”需要高新南区 天府新区户籍或社保或个税缴纳满一年，区域内无房，可以购买一套商品住房；“限贷”升级为二套房首付提升至70%。2017年3月开始二手房限购，需户口和连续两年社保缴纳；4月成都规定性住房开始限售，严查首付资金来源和还款能力；11月成都新盘开始摇号政策；之后不断细化摇号细则。总之不断提高在户口、社保、一套房首付比、二套房首付比等方面的买房资格限制。

在限购政策背景下万科地产同样也被浇上了冷水[15] 。过去多年地产红利导致市中心可开发土地逐年减少，以及市内并没有庞大的大规模住宅开发需求，使得成都地产行业呈现出饱和态势。但是四川内其他城市经济仍有发展空间，楼市并不饱和，需求仍在保持整体增长态势，成都市内就业员工职业发展空间有限，而其他城市可能会存在更好发展平台，员工会流失到其他地区寻求更好的职业发展。正是基于这样客观发展状况与现实，使公司内部员工流失不可避免。

5.3 员工薪酬缺乏激励性

薪酬福利是影响公司员工稳定性最重要因素，而对房地产行业则更为关键，薪酬是员工劳动价值以及对公司和社会贡献的量化体现，员工在经济社会中生存依赖于薪酬。然而Z房产公司薪酬福利体系缺乏有效激励性，普通员工薪资均等化，不能突出员工的个人价值、普通员工与管理层差距太大、薪资待遇不具有市场竞争优势、实行统一福利制度、员工薪酬的公平合理性有待商榷等问题是成都万科公司薪酬制度不合理性的体现[16] 。

对于离职员工而言，他们认为公司给予的薪酬福利和对公司所做出的贡献两者之间并不匹配，也不能体现自己的个人价值，所以他们寻找新的平台入职。

5.4 员工缺乏对公司文化的认同感

越来越多的公司完善了公司企业文化层面的建设，企业文化是公司通过高薪、高福利、高职位挖掘来的人才转化为公司高生产力的关键一步，好的企业文化才能让员工人尽其才、才尽其用。但是很多公司企业文化过于形式化，给员工更多是一种形式感、麻木感。Z公司的企业文化建设虽然一直秉持“人才是公司的资本”的目标，但是该目标更多停留在公司层面，或者说说上级管理这层面，公司层层构建，缺乏企业文化的落地措施；而在员工企业文化的培训中也较多被作为一个工作内容机械完成，并未将企业文化转化为员工的共同目标，大多只是立个标语、喊个口号上；在企业文化标识构建上也未能有效激发员工创造性和参与性，办公场所的文化氛围构建上也不足，未对员工形成潜移默化的影响；最重要的一点是公司的企业文化只有与员工的切身利益相关才能深化为内在动力，企业文化如果能有助于员工能力的提升、职业发展的进步、薪酬弗里德增长必然会得到员工的高度认同。

所以Z公司倡导的企业文化依旧停留在理念上，并没有融入公司的实际工作中，并未将员工利益和企业利益融合，内化为员工的精神动力，只是使得企业文化成为了一个形式而已[17] 。所以，可以通过激发员工工作积极性、创建良好工作环境、融合组织目标和自我激励提高员工公司文化认同度、增强公司凝聚力[18] 。要增强员工对公司文化的认同感，不仅要设立好的公司文化，更重要的是将其合理贯彻在实践中，并将企业文化作为公司利益和员工利益的融合剂。

6 员工流失的应对策略

6.1 广纳人才与鼓励员工回流相结合

企业的发展必然要维持人力资源的供需平衡，员工的流失必然需要员工的及时补充，而招聘作为满足企业人力资源需求的主要手段也必须更好的运用起来。在招聘方面主要可以从校园招聘和社会招聘两方面展开。校园招聘能更好的培养契合组织发展目标和公司文化的员工，同时具有较大的发展潜力和培养空间，是企业每年补充新生力量的主要渠道。社会招聘的优势则在于能吸收更符合岗位要求的有丰富工作经验的员工，能快速上手，顺利推进工作的展开。所以应该充分发挥招聘的作用，及时满足企业人力资源的需求。

其次，应该积极鼓励老员工回流，老员工具有新员工不具备的优势，他们更了解工作内容、工作流程，熟悉企业管理制度，能更快顺利地展开工作。所以应该建立企业员工流失库，加强对优秀员工离职后工作状态与心理状态的关注，真切地了解并解决他们的离职原因；建立离职员工召回制度，根据岗位和员工能力评估适当满足其职位、薪酬、福利待遇要求；给予离职员工充分尊重，加强情感沟通，发挥原有上级和同事的召回力。同时还应该加强企业内部人才流动，允许符合新岗位工作要求的员工合理换岗，避免员工的外流。总之，应该利用多种渠道和多种方法广纳人才，并且鼓励员工回流和内部流动，及时补充人力资源同时有效减少人员流失。

6.2 构建符合员工成长发展的职业规划

自员工入职后，通常会有一系列的职业规划，但大多员工的职业规划过于模糊、笼统，甚至与自身实际不匹配，这种不匹配性使得员工流失存在盲目性。所以公司应成立职业规划小组，加强上下层之间的沟通交流，结合实际情况进行系统化指导，使员工对其职业目标有清晰、正确的认识，并协助员工制定符合自身实际职业规划。同时，职业规划的制定要体现可行性、挑战性、阶段性、可评估性和动态性，及时调整与改进，尽量减少和避免员工“职业瓶颈”的出现。所以，管理层应当密切关注员工的职业发展状况，当员工出现“职业瓶颈”后，及时进行沟通与心理疏导、尝试培训、换岗等各种解决办法[19] 。对于职业发展规划中，设定其成长目标较高的部分员工，公司应当给他们更多的挑战机会，当他们能很好的达到目标，且对公司的成长与发展有显著贡献时，给予更高职位或薪酬待遇，让其感受到自我价值，增加员工对公司的归属感。最后，在外部大环境的客观实际下，员工短期内无法实现目标，可能出现跳槽倾向，这时应加强沟通交流，检查职业目标的设定是否合理，同时注重行业经验的积累。

6.3 合理改善员工薪酬与福利待遇

优渥的薪酬与福利待遇能更好的吸引和留住员工，也对员工的稳定工作起着重要作用。Z房产公司的飞速发展，虽然创造了巨大的利润蛋糕，但更多的薪酬利润主要由公司上层掌握。同时Z房产公司存在着较为不合理的薪酬分配机制，尤其是公司中高层管理者和大多数普通员工两者之间存在较大的薪酬差距，所以行业高薪只是针对上层管理者而言，整个公司大多员工薪酬处于中甚至中下水平，当前薪资及福利待遇低于大多员工期待值，导致流失加剧[20] 。对此，在基本薪资上，公司首先应该对行业薪资平均水准进行市场调研，结合当地实际情况，合理地调节和改善公司基本薪资标准，实行员工激励机制。其次，可通过完善公司福利待遇进行一定的缓解，例如：增加实物补贴，如：米、面、油等，以及新婚、生日福利，购物卡，加班交通补助，员工团建等。改善公司绩效考核制度，多增设奖励机制来增加优秀员工的薪酬发放，使大多员工能通过自己的努力获得更多的报酬。

6.4 加强公司文化建设与引导作用

优秀的公司文化不仅能让公司员工产生强烈的文化认同感，也是一种强有力的精神动力，促使员工为公司的发展尽心竭力[21] 。首先，发挥员工培训深化企业文化的作用，员工培训不在停留口头宣讲，策划各种蕴涵企业文化的员工素拓活动，并且在办公场所增添企业各种文化标识，营造良好的人际关系和工作氛围；其次，公司文化应由全体员工共同创建，增加员工创造性和参与感，体现公司与员工的共同目标和共同利益，让企业文化能转化为员工切实利益，提升其能力、薪酬福利和职业发展空间才能转化为员工内在精神动力，发挥人力资本的作用，进而实现员工和公司的共赢；同时，公司文化属于思想层面的抽象概念，要真正地让员工认同并践行，需要管理层将抽象理念与实际工作相过渡与对接，让空洞的文化理念能切切实实地体现在日常工作上。例如：当管理层通过自身实践为员工创造了一个和谐的文化氛围后，员工更能耳濡目染，增强对公司文化的认同感。另外，加强对员工的人文关怀，能让员工感受到公司的重视；让他们能对所从属的公司感到骄傲与自豪，提升对组织的归属感。

7 结论与建议

7.1 结论

本文研究Z公司的员工流失情况，通过问卷调查和数据分析发现Z公司在2016年—2020年存在较为严重的员工流失现象，探究发现主要存在四方面的原因：首先是Z公司快速发展致使人力资源规划预测需求不断增加，然而限购政策使得行业发展大环境不景气，员工流失风险增加，外部市场人力资源供给不足，Z公司外部招聘难以满足补充人才需求缺口，加之人力资源规划培养战略致力于培养成长期较长的“职业经理”，加剧人才缺口。其次，由于职业发展规划不明确、缺乏上下级双向沟通、职业瓶颈、外部更好发展机遇等原因，加之成都不断升级的“限购”、“限贷”政策制约行业发展，进而收窄员工在成都职业发展空间使得员工外流。再者，员工薪酬存在基层均等化、管理层和基础员工差距过大、不能体现员工贡献和个人价值加剧员工外流。最后，公司企业文化停留于理念层面，缺乏落地措施，未能实现公司利益和员工利益的融合，员工对企业文化认同感不足。在四点问题的基础上提出了有针对性的措施，即广纳人才与鼓励员工回流相结合、构建符合员工成长发展的职业规划、合理盖上员工薪酬福利待遇、加强公司文化建设与引导作用。

7.2 建议

地产行业一直以来都存在着较为严重的人员流失问题，一旦处理不当，必将对企业的可持续发展产生难以估计的影响。其内部员工的稳定性直接影响公司业绩及发展，因此，制定有效的员工流失措施极为重要。具体可以从四方面着手：第一，从宏观层面着手，制定符合公司发展目标的人力资源战略规划，按照业务所需招聘合适员工，实现“人岗匹配”，做到职责明确。第二，建立和完善员工培训发展机制，设立专业职业规划发展部门，加强员工职业发展规划的引导，使员工职业发展目标更合理、可行。第三，强化激励的正向作用，建立完善薪酬福利体系和公平的晋升机制，做好员工激励工作。第四，做到问题导向，善于观察，及时分析员工流失的深层次原因，对症下药，做出有效改进，不断优化人力资源管理。

总而言之，公司要适应地产行业发展趋势，从员工流失的根本因素出发，及时完善公司内部制度、改进人力资源管理工作、建设一个具有高度凝聚力的团体。部门想留住员工、抓得住员工关键还在于“以人为本”的核心上，人是公司竞争与发展的关键力量，留得住员工，才有创造更多可能性的机会。

,