grow模型图解 教练技术第二十课九宫阁GROW模型问题解决工具

今天是APC陪伴式效能教练最后一课了，有关APC教练体系的道法术大家都已经是很熟悉了！

今天的课程依旧干货满满，在企业内部， 学习教练最重要的还是要落地、要践行！

APC教练工具模型图

本次课程最后一课便是将教练技术中最落地、最易于践行、最成果导向的工具分享给大家， 即九宫阁问题解决法、GROW模型四步骤以及成果导向的教练之箭。

九宫阁来源于亚细亚高智创始人Paul Jeong， 市场上其它中国老师都在传播这个工具， 我个人也认为这是一个很强大的、可以真正落地的工具。

5R九宫阁

这个工具是来源于演变自GROW模型，该模型是教练技术领域的经典模型之一，也是很多员工辅导类课程中比较常见的一种工具。想了解更多GROW教练模型的问题建议，可以参阅约翰惠特默的著作《高绩效教练》， 在嫦娥姐姐之前所学过的DDI的辅导下属、PDI的教练下属中其实都有关于GROW模型的运用， 在我们的第十课《领导力教练》当中也有关于GROW是介绍， 其中教练之箭中的六步骤中， 其中最重要的就是GROW模型。

5R领导力

GROW模型

5R九宫阁的几个主要步骤分享如下：

01 第一步

第一步是目标， 就是GROW中的GOAL， G（Goal）即目标确立，教练通过一系列启发式的问题帮助被辅导者找到自己真正期望的目标。比如，从长远看，你要达到什么目标？你怎么可以知道你达到目标了？你会看到什么、听到什么、感觉到什么，才能让你知道你取得了进展？将会完成什么样的行动或者结果？你想到什么时候达成这个目标？

02 第二步

第二步REALITY， 就是GROW中的Reality, R（Reality）即现状分析，帮助被教练者找到为实现目标需要突破的困难，以及现在拥有的资源。教练过程中可以问及：现在的情况怎么样？如果事情发展得不顺的话，对你来说会发生什么事情？到目前为止你是怎么处理的，结果如何？

03 第三步

第三步是为什么呢？这一步在GROW当中没有， 因为原则上专业教练并不分析太多为什么， 不过在企业管理中， 我们还是需要了解一下到底是什么原因导致的， 这样避免下一次出现同样的错误。在教练之箭中放在现状之中， 知道为什么， 也知道现状是什么， 不要掉进同一条河流， 出现问题得知道为什么出现这个问题？ 如何从系统的角度解决这个问题。

04 第四步

第四、五、六步骤的时候其实是在高效决策中常用的。

O（Option）即方案选择，帮助被教练者找到解决这些困难，达成目标的方法。问题建议：要解决这个问题，你有哪些办法？你还会做哪些事？如果在这个问题上你有更多时间的话，你会做什么努力？如果你拥有所有的力量，那么你会做什么事情呢？

有的人很郁闷：“为什么我给老板做了一个完美的方案， 可是他总是不批准呢？”， 这便是不懂得管理游戏。 任何一个老板， 他都喜欢自己做决定。 你只提供一个方案， 是不是要挟老板呢？ 同意也好， 不同意也好， 只有一个选择方案， 老板肯定是没有Feel的。 所以在企业里面凡事必有三种解决方案。 例如在过去HR管理当中， 用人部门在挑下属的时候比选妃子还要挑剔， 有时候见了十个候选人还不满意。 所以， 我一般的做法是提供三个候选人。 第一个人是overqualified， 超过了该岗位的需求， 当然能够是很强的， 但是要求以及留用度是需要担心的。 第二个人是离要求稍微差一些的， 能力当然会有局限性， 但是工作积极性及意愿很强， 大约80分， 只要愿意花些时间来带一带也是完全可以开展工作的。 第三个人是处于80-100分之间， 觉得虽然不是最好， 但是相比综合来看， 能力、工作意愿以及工作留用度都是不错的， 比上不足、比下有余， 因此也就做出决策了。 因为我们要形成好、中、差的梯度，决策的权利交给部门经理。 他也许喜欢用能力强的superman， 也许喜欢用他hold得住的年轻人， 或者挑选出中等能力的人， 这一切都由他自己来决定就好。 如果部门经理看一了一轮觉得这三个人都不合适， 那请给出理由， HR再提供3个候选人； 如果依旧不合适， 那我们再提供3个候选人， 三三得九， 九九冲天， 如果九个候选人都无法满足客户的时候， 至少他不会去抱怨HR招聘力度不够吧， 或者我也可以把这九个人的资料整理好， 向他的老板或者我的老板寻找帮助。 最终， 他总是可以在九个候选人中挑出一个最优的人选， 我们相信—每个人都可以在变化中做出当下最优的选择， 这也是效能教练的四大原则之一。而选择恐惧症的S型老板， 可以用形成梯度的解决方案来搞定老板。

05 第五步

同样高考生进行志愿填报的时候， 也是要形成冲、稳、保的梯度志愿， 例如我现在全省排名4000名， 看中一个3500名的， 也许冲一冲就上去了； 第二是稳妥了， 例如去年4500名， 为了避免竞争太过激烈， 我们来做一个保的选择， 可以稳稳地冲进这个学校的抛档线， 因此专家给大家选择的梯度—冲稳保， 任何决策要形成梯度： 最优方案、折中方案、保底方案， 涉及到时间、成本、资源和能力， 在当下做出最优的决策。

06 第六步

很多时候为什么需要教练， 客户其实是有资料、有想法的， 只是他还不够自信、不够完善。创建资源选择方案的时候，很多时候人们会觉得自己没有资源、资源不够，甚至没有选择。此时教练应当帮助被教练者找到资源（有型和无形），引导被教练者在现有的资源基础上做出选择，特别是通过内求挖掘自身的价值和优势。天无绝人之路， 上帝关上了一扇门， 又打开了另一扇窗。

我们陪伴他在黑暗的前路上给一点点星光， 为什么九点课堂的LOGO是月亮中的灯塔呢？ 因为月亮的光并不是很强， 透过太阳的光点燃了满天的星星， 一点点微弱的光盲是可以点燃人的希望的。 人最惧怕的不是黑暗， 而是没有光， 没有方向， 这也是北斗七星给人指明方向， 这就是九点课堂愿意陪伴大家， 心欣点灯， 给大家一点点希望。

07 第七步

W（Will）具体行动，落实以上方案的近期具体行动及时间表，且落实行动方案的责任人应该是被教练者本人。教练过程中的问题建议：你选择哪个/哪些办法？这可以在多大程度上达到你的目标？如果不能达到，那么还缺少什么？你关于成功的标准是什么？

当你决定了， 但是并没有付诸行动都是空想。 HR最喜欢的落地， 就是行动计划； 选择不付诸行动是没有成果的， 教练说的是成果导向， 我们不是闲谈， 不是消耗时间， 而是希望通过谈话发掘你内心所有的潜能， 在各种可能中做出选择， 然后自己承诺该如何做。 要有时间、负责人、需要的资源、截止日期， 这就真正来到四象限：How can it be implemented and when can it be achieved?

08 第八步

第八步：监督， 为什么？ 人天生是有懒性的， 尤其是SC， 思想的巨人， 行动的矮子， 这也是为什么需要第三方教练。 教练会为：“上一次我们谈完之后做得如何？”，这也是管理者常说的“执行力”， 执行力之所以不能真正落地， 不能够转换成为成果， 需要相应的监督机制。 这也是企业里面为什么要有奖惩制度、第三方监督者。 谁可以帮助你更好地实现计划， 我们教练里面需要BUDDY。

09 第九步

第九步： 说得再好， 做得再好， 还是需要评估一下， 要量化， 要被教练者评估一下自己的意愿高低， 是否真正对企业有帮助。 计划很好， 但是实施以后好不好， 不由自己说了算， 而是由数字说了算。 营业额提升多少？员工满意度多少？离职率多少？ 本一录取取有多少？ 所有的工作都可以由数据来量化、用数字来说话的， 在500强的公司， 一概用数字来说话， 一些企业在绩效管理的时候很难实施， 目标难以分解， 员工的奖金分配、晋升、收入与贡献成正比方面， KPI驱动这一块是不够的， 如何确保能够做到？

九宫阁问题解决模型

10 探索体验

身为教练， 首先要实际目标，要让被教练者发现背后实现的价值， 假如目标实现了， 你会有什么感受？你会看到什么样的成功画面？你会对自己说什么？别人如何评价你呢？ 假如你的目标是成为一个有爱的爸爸， 你的孩子会对你说什么？如何评价你呢？你想对自己说什么？如果目标达成， 对你有什么价值呢？

基于内心真实的动力去激发他， 而并不止是给多少钱？ 行为的改变：你的未来会发生什么变化？ 为了实现这最美好的画面， 该如何采取小小的第一步呢？ 如果真正采取这样的措施， 会有什么不同呢？ 如何确保自己付诸行动呢？

11 工作案例

举个例子： 销售团队必须要赢得一个10亿的合同， 竞争对手很强大， 很可能会输， 怎么运用呢？

获得这个合同， 会为我们带来什么？--丰厚收入、团队成就感

有什么困难？现状？--大家很焦虑， 怕被老板骂

为什么？--产品贵 、市场服务不够好、质量问题多；

可以做什么改善？--如价格上有什么机会， 如何满足特美价廉？ 在客户服务方面可以做什么改善呢？ 质量方面可以有哪些更好的保障、提升产品质量？

如何做？--价格促销？ 如何拜访客户？ 质量提升

销售实操案例

12 生活案例

和我女儿的一个真实案例：

如晚上的行程排满了， 没有时间陪女儿，但是主动和孩子沟通， 给孩子一个抱抱， 告诉孩子妈妈不能够陪伴她一起考试感到很抱歉， 这个时候不是说自己有多历害， 而是一种责任， 告诉孩子妈妈在做什么， 为什么做一点小小的贡献； 妈妈也在不断地学习， 孩子也就会懂得， 言传身教， 为了自己的未来而努力。这就是和孩子之间建立信任的基础， 我诚实地告诉妈妈在做什么， 妈妈需要她的支持。激发孩子主动性与责任心， 从”要我学习“到”我要学习“的转变， 激发孩子的内在潜能， 提升她的自信心， 让她产生外在的行为的改变。

其次GROW模型， 我们相信孩子是知道她在做什么的。 我就是说：“宝贝， 你这次考得很棒了， 你看看我们年底该做什么目标设定呢？”便定好年段排名， 每门科目的目标是什么， 形成冲、稳、保三梯度。 “假如真的实现了， 你最想要的是什么？”， 没料到女儿说：“她想看完超级复仇者联盟”， 太好了， 妈妈帮助你！ 我们再将责任书张贴在客厅显眼的地方， 再发给班主任， 让老师帮助监督。这也就是一个简单的GROW模型。 每次结束的时候， 再根据当时说好的约定， 给予一定的奖金， 用起来非常简单， 希望能够帮助到大家。

教练式沟通的价值

GROW模型是基于信任的基础上， 最后面是可以落地的模型， 最后一步是反馈：假如真的实现了， 你希望得到什么？制造业或者企业管理者， 不妨思考一下用九宫阁来落地。学习之初，建议大家可以找参训过的同学搭档，按照九个步骤原原本本的进行练习，可能会有不同的感受和收获哦。

课程结束 践行练习

通过长达6个月的线上课程分享， 我们终于完成了APC陪伴式效能教练课程的分享与讲授。”鸡蛋从外打破是食物，从内打破是生命；人生，从外打破是压力，从内打破是成长“， 我们一起教堂相长、知行合一， 真正把教练技术运用于工作与生活中， 收获更加美好、幸福的人生！

行动计划

APC陪伴式效能教练体系模型

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