几种出名的面试模型（如何通过求职面试抓住心仪的工作机会）

作者|米乐妈妈 编辑|小博

小罗是一名明年即将毕业的应届毕业生，在校期间表现优异。不仅社团班委兼职实习经历丰富，奖学金社会工作奖也经常拿到手软。

但是眼看着校园招聘旺季已经过半，优秀的小罗却还是没有拿到心仪公司的OFFER，不仅对自身能力产生了怀疑，内心也变得一天比一天焦虑。

小罗的简历我之前是帮忙看过的，因为有各种奖励和实习经历，在应届毕业生当中应该算是比较优秀的。

除了自身经历提炼不够之外，小罗的简历基本上没有太大的硬伤。

因为小罗来找我修改简历时我刚好工作比较忙，就只是简单看过之后，给提了几个小建议。主要是让她回去认真按照“宝洁八大问”深入挖掘自身经历，然后按照故事三要素，将每段经历变成一个有明确主题的小故事，每个小故事提炼三个点放在简历中。

修改简历其实本身并不是特别难，但是需要花时间静下心来认真思考、总结、修改和完善。

刚好一个在外贸公司做人力资源管理的朋友微信上跟我说，让我帮忙推荐工商管理或市场营销相关专业比较优秀的学生。我第一个想到的就是小罗，觉得小罗的性格能力各种经历，跟她们公司所提供的岗位比较匹配。

但是上周小罗去了这家公司面试，回学校的路上就收到了面试结果的短信，简单明了告知跟公司岗位不匹配，面试没有通过。

小罗打电话，非常难过的告诉我面试没有通过的结果时，我第一反应就觉得不太可能，但是毕竟没有通过的结果，已经成为客观事实了。

我没有着急给公司的朋友打电话，询问具体原因，而是第一时间让小罗带着打印好的简历，来我办公室一趟。然后，我让小罗把面试的过程，特别是面试官所问的题目，以及自己当时的回答写在一张A4纸上。

看了小罗的简历，我心里就有些不太满意。因为小罗并没有按照我之前所提的建议去认真修改和完善简历。现在的简历，虽然比上一次的那份好一些，但是整体逻辑性和关键能力点并没有体现。

等她写完面试问题和自己的回答后，我拿过来认真看了一下。面试题目其实很常规，基本上还以“宝洁八大问”为主。但是小罗的回答却很平，没有亮点。另外，回答的整体逻辑性也有些欠缺，部分内容前后还有些重复。

看着小罗的简历，我想起了我大学毕业时找工作的经历。当时，因为有两家世界500强的长期实习经历，还有国家奖学金学科竞赛获奖的加持，我就自我感觉比其他同学优秀，甚至还有些飘飘然。

在准备简历时，我也像小罗一样，只是简单罗列了一下自己的各种经历。不仅没有对自我进行认真梳理，更没有去认真思考自己在每一段经历中的个人成长。

结果可想而知，面试的机会虽然不少，但是通过面试的却寥寥无几。

就像我之前在世界500强公司实习，被公司人力资源部门聘为内部培训师。这对于任何求职者来说，基本上都是一个加分项，因为实习生被聘为内部培训师特别少见。

所以当面试官看到这一小段描述时，也会特别想知道，为什么我能得到这样的机会。所以面试时就一定会提问。

但是因为我没有认真准备，当面试被问到时，我支支吾吾，说了半天也没说出个所以然来。有好几家公司的面试官，还因为我的回答效果，认为这个经历不太可能，就判定为是我自己编的。

那么，为什么明明可以加分的经历，最终却变成了减分项呢？

原因很简单，就是没有认真准备。

没有提前去认真梳理自己的经历，没有认真去挖掘每段经历中的亮点，没有去反思自己在每段经历中跌倒又爬起的经历，没有去认真总结自己从每段经历中自己所获得的成长。

虽然经历还是那些经历，但是当面试时面试官在不断追问时，很多时候需要现场组织语言，去现场思考自己在当时的情境下做出某种行为的原因。

别说逻辑性条理性顾不上，很多时候被问到的问题自己一下子想不起来，突然大脑一片空白，结结巴巴也说不出一句完整的话。

后来，我在网上搜面试攻略时，看到很多人都提到了STAR法则。虽然很简单，但是却像是黑暗中的一束光，照亮了我通过面试的道路。

不提前深入准备和用心思考，是大学生在校园招聘面试时，很容易犯的错误。

找工作不像上课，老师提一个问题，你站起来表示不会，老师会主动引导你，给你思考和组织语言的时间，还会称赞你主动回答问题的勇气。面试官不会主动挖掘你的优势，面试官更不会在你不知道从何说起时，主动引导你往正确的方向思考。

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作为求职者，我们一定要从学生思维转变职场思维，要学会从简历开始准备面试。有一个简单但特别适用的法则分享给大家，也就是STAR法则。

STAR法则是情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个英文单词的首字母缩写，既是一种面试官常用的面试工具，也是一种能够有效帮助面试者清晰讲述自己故事的方式。

STAR法则四个方面的具体含义如下：

情境（Situation）主要是指事情或者例子是在什么情况下发生的；

任务（Task）主要是指你是如何明确你自己的具体任务；

行动（Action）主要是指针对这种情况分析，你自己最终采用了什么样的行动方式；

结果（Result）主要是指最终什么。取得的结果如何，在这种情况下你学习到了；

STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，一个条理清晰的小故事模板。

作为面试官经常使用的面试工具，STAR法则主要用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。相比于传统的面试方法，可以更加准确地预测面试者未来的工作表现。

对于求职中的面试者，特别是应届毕业生来说，灵活运用STAR法则，可以让求职者在准备简历、准备面试及真正面试三个关键的阶段，能够取得比较好的简历呈现和面试效果。

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那么我们如何将STAR法则运用到求职过程当中呢？

第一，个人简历准备阶段：认真进行自我梳理并形成可输出的故事。

在个人简历中，除了一些基本信息之外，最重要的就是工作经历。如果是应届毕业生，也就是大学期间的实习实践经历和竞赛获奖经历。

但是我们一定要注意，个人简历的准备并不是简单罗列个人学习或者工作经历，更重要的是认真梳理自己的发展或者成长历程。

那么我们如何进行个人自我发展历程梳理呢？《行动变现》一书的作者杨小米，曾经讲到过一个非常好用的三个步骤，具体包括三个方面：

介绍个人基本情况；

列出时间框架和插入主要事件；

将主要事件细分并形成可输出的故事。

其中前面两个方面，只需要我们客观对自身进行总结就可以了，在进行梳理时较为容易，不需要特别多的技巧。

但第三个方面“将主要事件细分并形成可输出的故事”就需要一定的技巧了。杨小米也提到了三个关键点，主要包括给重点经历确定明确主题、确定时间地点人物三要素、按照结果起因经过总结的方式进行描述。

个人建议是每段经历梳理之后，形成一个基础的简历。然后根据求职岗位的不同要求，可以按照与岗位要求的匹配程度进行重新排序。最后将自己的每段经历以明确主题及三个可输出的小故事的形式放在简历中。

第二，让面试准备更加高效：以“宝洁八大问”为基础，巧用STAR法则。

在面试准备阶段，以“宝洁八大问”为基础，同时结合STAR法则，能够帮助我们有效将自己的每段经历形成可输出小故事。而这些小故事也是面试过程中面试官所重点关注的，也就是对工作经历考察的行为面试。

我们不能只是简单的说我做了什么，而是应该从情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个方面来具体准备每一个明确主题的个人经历。

因为面试官关注的不仅是我们做成了什么，更重要的是我们在什么情境下，具体任务是什么，我们采取了哪些行动，最终结果如何。

在这个过程中，我们不仅要说出来我们完成了什么，没完成什么。还应该重点体现我们完成工作过程中的自身价值，还有未完成工作时的具体原因及自己的反思及个人成长。

第三，怎么回答比回答什么更重要：借助STAR法则，让表达变得条理清晰。

当实际面试过程当中，除了关注过去经历的行为面试之外，面试官经常使用的一种面试类型是情境面试。

面试过程不仅仅是了解我们自己以前的经历，还会提供一些未来的工作情境，考察我们如何处理。这时，虽然我们回答的内容是面试官考察的一方面，但怎么回答也特别重要。

因为很多时候，问题并没有标准答案，怎么回答比回答什么更加重要。因为怎么回答能够体现出求职者个人的逻辑性和分析问题的能力。

当我们在面试过程中，能够灵活运用STAR法则时，不仅能够防止我们遗漏一些重要信息，还能够条理清晰地回答面试官的问题。

学习一个新的知识并不难，也不需要花费太多时间。但是要把知识变成能够真正帮助我们的技能，就需要每次刻意练习，直到有一天变成我们的习惯，这时知识才真正有用了。

《刻意练习》一书中提到，“你的才能取决于你能最终做到什么程度，而不是你知道什么”。就像STAR法则被很多人熟知，看起来也很简单，但在面试过程中能运用的又有多少人呢？

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