劳务关系和劳动关系如何界定（劳动关系or劳务关系）

近日，有企业咨询：员工A自21年6月起在该企业工作，由该企业指派员工A到不同施工单位进行工作，期间一直未签订合同，但该企业一直向A发放工资及缴纳社保近期，A以该企业一直未与其签订劳动合同为由，要求公司赔偿其损失，今天小编就来说说关于劳务关系和劳动关系如何界定?下面更多详细答案一起来看看吧!

劳务关系和劳动关系如何界定

近日，有企业咨询：员工A自21年6月起在该企业工作，由该企业指派员工A到不同施工单位进行工作，期间一直未签订合同，但该企业一直向A发放工资及缴纳社保。近期，A以该企业一直未与其签订劳动合同为由，要求公司赔偿其损失。

那么，员工A和企业是否构成劳动关系？需要赔偿吗？

实践中，很多企业在用人时并不清楚与劳动者建立的是劳务关系还是劳动关系，也不重视签订书面的合同明确双方的权利义务关系。因劳务关系和劳动关系在工伤、医疗期、产假等福利待遇存在明显的差异，故容易产生纠纷。

为提示企业避免因此产生争议而遭受损失，中公法律今天就如何判断劳动关系或劳务关系进行阐述。

劳动关系

劳动关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确的，一方为用人单位，另一方为劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是用人单位会承担较大的法律风险。双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。为了更好地保障劳动者自身的合法权益，法律规定对劳动关系的建立添加了强制性的要求，即用人单位与劳动者建立劳动关系时必须签订书面劳动合同，否则将承担很大的风险，带来诸多不利后果。

构成劳动关系的认定标准

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

劳务关系

劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。

劳务关系的主体类型较多，可以存在于法人与法人、法人与自然人、自然人与自然人之间，它的表现形式与内容是多样化的。

所以，劳务合同是非要式合同，可以采用书面形式或者口头形式。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

劳务关系的双方之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务关系，劳动者提供劳务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

此外，若劳务关系没有特定规定，劳务报酬可以一次性即时结清或者按照阶段分批次支付。

劳务关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由。劳务关系中的雇主一般没有为受雇人办理社会保险、履行最低工资标准等义务。

劳动关系与劳务关系的区别

(一)主体资格不同

依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业单位等组织；

而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

(二)主体地位不同

在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；

而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

(三)当事人权利义务不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间除存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。

二者区别具体表现在以下几个方面：

（1)报酬、社会保障待遇：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件及法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)

（2）报酬支付的原则：劳动关系受法律规制较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

（3）报酬支付形式：《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。

（4）用人单位对劳动者违章违纪的处理权：劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，雇主也有对劳务提供者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不包括其他纪律处分等形式。

(四)承担的法律责任不同

主要表现为两点：第一，对外责任的区别。劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。（案例君注：《民法典》第1191条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。）故在对外责任承担方面，用人单位是责任主体。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别。在劳动关系中，若不履行或者非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事责任，而且还要承担行政责任，如经济补偿金和赔偿金等民事责任、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

(五)国家干预程度不同

劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

(六)适用法律不同

劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》的相关规定，劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《民法典》总则编和合同编等相关规定进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人双方可以协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

(七)纠纷解决途径不同

劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。即因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。

而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。

(八)保护时效不同

劳动关系的保护时效一般为一年。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。

而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效为三年。根据《民法典》第188条规定，向人民法院申请保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

据此，用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情形下，认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证或记录、社保缴费记录等材料。当单位和员工双方符合建立劳动关系的主体资格、且员工接受了用人单位的管理、从事的工作内容属于用人单位的业务组成部分时，若支付报酬的行为存在周期性、持续性、稳定性的特点时，就有很大的可能被认定为是双方存在劳动关系。

上文咨询的企业虽未与劳动者签订书面劳动合同，但存在定期支付工资、缴纳社保等行为，且劳动者也接受了该企业的管理及进行的工作也属于该企业的业务组成部分，故大概率会被认定为双方构成的是劳动关系。

因此，为避免企业因上文所述的疏忽遭受不必要的损失，中公法律在此建议企业应注意与劳动者签订正式的劳动合同。若确为劳务关系的，也应与劳务人员签订《劳务协议》，协议中明确双方为劳务关系，劳务人员无需接受用人单位的管理以及遵守用人单位的规章制度，用人单位无需履行劳动关系项下用人单位的法定义务，比如无需缴纳社会保险等义务。

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