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“VUCA”，是四个英文单词的缩写，它们是“volatile”,“uncertain”,“complex”, 以及“ambiguous”。这四个词分别被译为“易变的”、“不确定的”、“复杂的”、以及“模糊的”。当今时代下，一方面科技迅速发展，新经济不断出现，国际化趋势显著，另一方面全球物理环境变化，疫情的发生发展难以预期，人们的旧有生活样态受到挑战。这些复杂性与不确定性，使得人们的工作以及职业生涯的特性发生了巨大变化。

在二十世纪末期的职业生涯研究领域，研究者们已经开始探讨骤变的时代特征对个人的职业生涯意味着什么。在变化成为常态的社会经济背景之下，为了维持组织的灵活性和弹性， 更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换，或者在不同的组织之间流动。越来越多的研究者们基于这种生涯发展的背景展开了研究，着重描绘在“VUCA”时代之下，人们职业特征的改变及伴随而来的一系列问题，如个体的职业发展路径、雇主与劳动者关系的变化、人们所需的职业能力，以及职业成功的评价标准等等。

▎“无边界”与“易变性”的生涯特征

“无边界职业生涯”【1】（boundaryless career）的概念在这样的时代背景下应运而生。Arthur在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出了这一概念，意指“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”。一个拥有无边界职业生涯态度的人会对跨越组织边界的工作关系持明显较高的“无边界”态度，甚至热衷于创造和维持超越组织边界的积极协作关系。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保障，使员工能够跨越不同组织实现持续就业，要求劳动者能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。劳动者的就业能力尤其是通用技能（如人际沟通能力、学习能力）和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要。

在“无边界职业生涯”存在的同时，学者Hall等人（1976, 2002）提出的“易变性职业生涯”（protean career），也同样获得了很多关注。如果说无边界生涯侧重在多层次上跨越职业生涯的客观和主观维度，包括组织职位、流动性、灵活性、工作环境和机会结构，那么，易变性职业生涯则更侧重个体如何通过自我导向的职业行为获得职业成功的主观感受。Hall（1996）提出，与传统职业生涯相比，易变性职业生涯涉及到更大的流动性，更多的终身发展视角及发展进程。在这种视角下，人们依据价值观驱动和自我导向的态度进行职业管理，并且注重职业发展中的自我同一性及身份认同。具体来说，具有易变性职业生涯思维的个体会依据自我的价值导向，而非组织机构的价值导向，来引领自己的职业发展路径，并且会自我独立地管理自己的职业行为。相比而言，不具备易变性职业生涯思维的个体会更多地“借助”外界标准而非自我标准来指导自己的职业发展，并且更有可能在职业管理方面寻求外部指导和帮助。

▎传统职业生涯、无边界职业生涯与易变性职业生涯的区别

传统职业生涯也称“组织职业生涯”(organizational career)，是在工业经济时代，依托于稳定的科层制组织结构而产生。在传统职业生涯模式下，个体可能终身受雇于某一或少数组织，基于组织所需发展特定的技能，组织通过职业阶梯为雇员提供职业生涯管理计划，帮助个体发展职业生涯（王忠军等，2015）。

而无边界职业生涯与易变性职业生涯是在VUCA时代下两个相互关联的概念，同时它们又彼此独立。一个人可能持有无边界职业生涯的态度，喜欢跨越组织边界进行工作协作，但依靠一个组织来发展自己的职业；一个人也可能持有易变性职业生涯的态度，做出独立的、自我导向的职业选择，但不喜欢跨越组织边界的协作（Briscoe et al, 2006）。需要指出的是，人们拥有无边界或易变性职业生涯态度，会具有更大的职业流动的可能性及适应性，但这并不意味着职业流动的必然发生。

对三类职业生涯进行对比可以看出（王忠军等，2015），传统职业生涯的生涯目标是加薪和晋升，无边界职业生涯的生涯目标是个体在劳动力市场上的可雇佣性的提升，而易变性职业生涯的生涯目标则是个体通过职业所获得的自我的心理成就感。随之而来的，传统职业生涯的生涯模式是线性的等级结构，而无边界及易变性生涯的生涯模式则是跨边界性、短暂性或是跨边界性、多样性。随着生涯模式的区分，也牵涉到了不同生涯类型下，劳动者与组织之间的心理契约呈现出“关系型”或者“交易型”的不同特征。这也是站在组织机构的立场上，最为关心的部分。

表1 传统职业生涯、无边界职业生涯和易变性职业生涯的变化

注：根据相关文献归纳整理

（王忠军等，2015，详见参考文献[6] ）

▎组织与员工之间：新型的心理契约

在传统的职业生涯中，员工以对组织的忠诚换取长期或终身的就业保障。但在无边界或易变性职业生涯中，劳动者的就业价值观发生了变化。在新型的职业生涯中，劳动者希望获得跨越不同企业可携带的技能、知识和能力，希望能从事有意义的工作，并能获得工作中的学习机会，希望发展多种工作网络和学习关系。另一方面，从组织的角度出发，在VUCA时代下，追求灵活性和组织弹性成为组织变革的主要趋势，组织不再愿意也很难为员工提供终身或长期的就业保障。基于此，劳动者与组织之间的心理契约从传统的“关系型”转变成了“交易型”。关系型心理契约以劳动者对组织的忠诚为基础，而交易型心理契约则以劳动者的就业能力为核心（郭志文等，2006）。

于是，实施基于员工就业能力的心理契约管理，成为了组织在VUCA时代人力资源管理的重要组成部分。这其中的核心是，雇员需要在工作中获得能力的发展，而雇主则需要雇员付出工作努力并给组织带来高的绩效。双方唯有达成心理上的相互理解与默契，才能形成共赢的发展。

由此，组织应该认识到，员工的就业过程是使用已有知识技能贡献组织获取报酬的过程，但同时也是员工自身的专业知识和能力积累的过程，员工如果想持续提升而不是降低就业能力，就需要在现有工作中不断学习，以此扩展而不是单纯消耗自我的专业储备。故此，组织在人力资源管理中应理解并支持到员工的这一层需求。

最后，研究者建议（郭志文等，2006），组织在制定管理策略时应保证“过程公平”，即管理者要更多地使用“从下至上”的管理方式控制组织的运作，尊重雇员的声音，尊重来自顾客、供应商和一线员工的反馈。因为这些组织策略可以使员工和组织之间达成更好的默契，使基于就业能力的心理契约更加稳定和持久。

在下一篇文章中，我们将介绍在VUCA时代背景下，在无边界及易变性职业生涯之中，人们如何理解职业成功，以及为实现职业成功，需要具备怎样的职业能力，欢迎大家阅读。

注释

【1】有学者指出，“无边界职业生涯”这一术语本身容易让人们产生误解。实际上，无边界职业生涯概念并非想表达职业生涯“没有边界”或“边界消失”，而是意指“跨越”边界（Inkson, 2006）。

参考文献

1.Defillippi, R.J., & Arthur,M.B. The boundaryless career: A competency-based perspective[J/OL]. Journal of organizational behavior, 1994, 15(4): 307-324.

2.Arthur,M.B.,& Rousseau,D.M. The boundaryless career as a new employment principle. In: M.G .Arthur & D.M.Rousseau (Eds.). The boundaryless career. New York: Oxford University Press, 1996:3- 20.

3.Briscoe, J.P., Hall, D.T., Frautschy Demuth, R.L. Protean and boundaryless careers: An empirical exploration[J/OL]. Journal of vocational behavior, 2006, 69(1): 30-47.

4.Hall, D.T. Careers in and out of organizations[M]. Thousand Oaks, Calif. ; London: SAGE, 2002.

5.Guan,Y., Arthur, M.B., & Khapova,S.N. Career boundarylessness and career success: A review, integration and guide to future research[J/OL]. Journal of vocational behavior, 2019, 110(Part B): 390-402.

6.王忠军，温琳，龙立荣. 无边界职业生涯研究：二十年回顾与展望[J]. 心理科学，2015, 38(1): 243-248.

7.郭志文，B．I．J．M．范·德·赫登. 无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约[J/OL]. 心理科学，2006, 29(2): 485-486.

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作者：果子

编辑：Savannah、早早