职业生涯发展的十大定律（定律530要想成为巨人公司）

定律530 | 要想成为巨人公司，就要学会艺术用人，这2大定律务必掌握

作者：周楠

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上一章节我们针对人才选拔的雷区及2大效应1大法则进行了讲解，本章节着重阐述人才使用的2大定律----奥格尔维法则、皮尔卡丹定理。

很多企业是招不到人、不知道如何培养人才，整天因为人才的问题而弄得焦头烂额，但还有一部分企业，则是因为有了人才不知如何使用，这更使人扼腕长叹。

人才的使用，其实没那么高深，只要学会这2招即可。

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一.奥格尔维法则

美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维提出：每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

这就是奥格尔维法则！

事实上，每个企业都想成为巨人公司，但真正能够成功的只是极少数，这是为什么？

这就是奥格尔维法则所述，每一个上级雇用了比自己能力更差的人。

与奥格尔维法则相近的有2大定律，一是彼得原理，二是帕金森定律，我们一起来看看：

管理定律

1.彼得原理

彼得原理其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。这是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”

每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。

至于如何加速提升到这个高地，有2种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

管理有定律

2.帕金森定律

帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。

帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；

第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。所以，这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

综上所述，无论是奥格尔维法则，还是彼得原理，或者是帕金森定律，都在强调如何用人的问题，把合适的人放在合适的位置，创造出最大的价值，就是用人的诀窍所在。

如果你想把企业打造成巨人公司，那就请多看看、多反思、多探讨、多钻研这三大定律，它会对你的管理产生重要影响。

团队管理

二.皮尔·卡丹定理

法国著名企业家皮尔·卡丹提出：在用人上一加一不等于二，搞不好等于零。有效搭配，方显威力。

这条用人定理告诉我们：如果在用人过程中，发生组合失当，就会失去整体优势。如果安排得宜，就能成为最佳配置。

经典案例：松下的成功

对于被日本人尊称为“经营之神”的松下幸之助，无论从个人的角度而言，还是从企业的发展来说，他的辉煌都是空前的。松下之所以能取得如此巨大的成绩，其经营思想的核心----“人才思想”奠定了他事业成功的基础。松下堪称“人才经营之典范”，其用人之道也许可以给我们以启示。

1.人才搭配要恰当

在松下看来，聚集智慧相当的人，不一定能使工作顺利。他举例说，3个能力、智慧高强的企业家创办了一家公司，一般人都会认为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人觉得不可思议。

集团总部知道之后，研究对策，最后决定敦请这家公司的社长退股，改到别家公司去投资。没想到留下的两人齐心努力下，竟然挖掘出公司最大的生产力，而那位到别家企业投资的社长，也充分发挥了他的实力，创造了不错的业绩。

这其中的奥妙就在于，人才配合要恰当。

在数学上1 1=2，但在人与人的组合调配上1 1可能会等于3；调配不当可能等于零。

人才搭配

2.争取人才最好不要去挖墙脚

松下认为，被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，但也有不可靠的，所以还是不这样做为好。在松下眼，被挖来的人往往需支付比其原来企业更高的薪水，而且还难以保障其忠诚度。因此，松下通常选择与公司需求相适应的人才，不可过高，也不可过低，这样避免在公司造成"人才要求无限高"的现象。

3.培养人格

在人才的培养上，松下很注重人格的培养。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。商业竞争、利益追逐，使人们逐渐淡忘了人格在企业经营和市场竞争中的作用。具备良好人格的员工，往往具有更高的职业道德，更容易被企业精神所凝聚。另一方面，只有人格的完善，员工才会拥有较满意的生活，才会有利于其工作的进行。

培养人格

4.训练员工的细心

在训练员工方面，松下认为，细心体贴看似微不足道，其实非常紧要，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界，如果人们犯一点错误，就可能导致不可挽回的局面。这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。所以松下在培训员工方面，往往从点滴做起，培养员工耐心和细心。

5.升迁还要兼顾资历

员工的升迁要综合考虑其才能和资历。松下认为，按照资历、考绩来提升员工有其好处，它的着眼点在于服务时间的长短。虽然，长者在智慧和体力方面可能比年轻人差，但是这个制度保障了年长者日积月累的经验，他们的工龄和经历增强了领导力，年轻人也自然会表示爱戴及拥护，对于整个公司业务的扩展，会有很大的帮助。因此，工龄和才干必须相互配合，这样即使有才能的员工得以重用，又利于使周围员工信服。

提拔年轻人时，不可只提升他的职位，还应给予支援，帮他建立威信。年轻人是企业后续竞争力的核心，对年轻人的培养便显得尤为重要。决定对一个年轻人的提升，不仅对企业是一件很严肃的事情，对职工个人而言也很重要。不可将其职位一升了事，而应时刻关注其在新岗位上的适应情况，给予帮助，使其尽早胜任新工作，这是对双方都有利的事情。

训练员工

以上2大用人定律，你学会了吗？

综上所述，2大用人定律主要有：奥格尔维法则----彼得原理、帕金森定律；皮尔·卡丹定理----人才搭配要恰当、争取人才最好不要挖墙脚、培养人格、训练员工的细心、升迁还要兼顾资历。

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团队管理

延伸阅读：

定律529 | 选拔人才巧避雷区，2大效应1大法则，告诉你如何操作

定律528 | 3大组织定理告诉你：想要当一个好领导，就得做好6件事

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