学校欢乐嘉年华（再搞欢乐嘉年华）

文 | 冯文涛 《培训》杂志融媒体特约作者

来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）

新员工入职培训是企业培训必不可少的环节，一方面可以加强员工对企业快速认可与融入，另一方面又可以使新员工尽快熟悉环境与氛围，减少过渡成本！有的企业甚至只有一类培训，那就是新员工培训。

大家如此重视新员工培训，那么做的究竟如何？

那些失败的“套路”

观察了一些企业的新员工培训，我发现不成功的新员工培训大致可以分为以下几类：

课程拼盘

新员工培训项目被做成了课程拼盘，课程与课程、目标之间并没有关联，更没有逻辑，甚至有的还会存在冲突和重复。

制度宣贯会

将新员工培训和制度宣贯会划等号。找老员工巴拉巴拉念一通制度，然后让新员工签字。随后宣布“规章制度已经告知你们了，以后如有违反，按制度处罚！”听得新员工心里一惊，也就埋下了离职的念头。

欢乐嘉年华

有的企业将入职培训搞得像一场party，大家确实玩得开心，印象也很深刻，甚至多年以后仍然频频提起“那是我入职过的企业里印象最深刻的入职培训”。但也仅此而已，这对今后的工作毫无帮助。

商业路演

有些企业把自己和工作岗位包装宣传得特别高大上，新员工培训更像是一次商业路演，虽然满意率高，但员工到岗后反差很大，离职率也就居高不下。

企业进行新员工培训，是因为这是人才培养关键的第一步，是人才与企业开始正式合作的起始点。如果这步没做好，将直接导致离职率高、绩效低，甚至破坏原有企业文化等影响企业发展的严重后果。所以，培训经理有责任、也有必要将新员工培训做好。

培养新员工，你的目标搞清楚了吗？

新员工培训如此重要，高层对新员工培训项目也异常瞩目，培训经理们在设计新员工培训项目时，应该尽可能的使培训项目达成以下4维12个目标。

组织融入

新员工加入企业伊始，带着相对多元的文化、价值观、技能，而企业自身也具着独特的文化、价值观，如果二者不能很好地相互融合，就会为双方发展埋下隐患。因此，新员工培训项目的一个重要目标是促进新员工融入组织。

想让新员工融入组织，以下两点需要密切关键——

• 一是组织文化的澄清，组织需要明确提出自己的文化主张、文化来源，以此获得新员工的文化认同；
• 二是组织必须让新员工感受到组织的温度，使他们在新环境中有一定的安全感，解除心理防御，才能更正向地理解组织文化。

同时，组织也需要有开放的心态，认可新员工带来的外部文化的价值，并作为自身文化与外部优秀文化交融的契机。

自我定位

新员工加入企业伊始，一个正确的自我定位是影响他们今后相当长一段时间里的工作目标、工作态度、能力发展的重要因素。

要引导新员工形成一个正确的自我定位，需要帮助他们认知自己、认知企业。只有将自己的优势与企业的发展需求相结合时，新员工才会有一个符合企业发展的自我定位。

角色转换

新员工（尤其是校招新员工）进入企业，面临着关键角色的切换——校园人职业人企业专业人。

短期的新员工培训至少协助新员工完成校园人向职业人，职业人向企业人的转换。

个体赋能

个体赋能是大部分新员工培训项目都在做的，但个体赋能至少应使新员工达到有能力、有动力、有效能三个部分，才能算作一个成功的个体赋能。

你的项目横跨新员工发展的几个阶段？

设计新员工培训项目需要关注的另一个问题是，你的项目将横跨新员工发展的几个阶段？新员工发展的不同阶段，培训项目设计关注的重点将不同。

新员工在企业中成长阶段的划分和人的生命发展周期极其相似，也可以看做是婴儿期、幼儿期、儿童期、少年期、青年期和成年期。

• 婴儿期：新员工刚进入企业时就像一个新生婴儿，此时极度缺乏安全感，也没有能力开展岗位要求的工作。这个阶段的重点是应该给与新员工的是安全感的建立，并植入企业自身的文化。

• 幼儿期：此时的新员工在心理上已渐渐适应了企业的文化，对新的环境也不再陌生，但仍然不清楚该做什么？不该做什么？这个阶段需要的是价值观和行为的确立。

• 儿童期：儿童期的员工已经知道自己该做什么，但基于能力的限制，很多工作有心无力，有些工作没有头绪，会遇到很多亟需解决的问题。这个阶段要给予员工的更多是基础能力的赋能。

• 少年期：少年期的员工需要关注能力的聚焦，需要选择一项或少数几项能力开展重点的培养，形成个人的专长。

• 青年期：青年期的员工虽然有了一定能力，但要能力有进一步增长还需要心力的配合，要拥有更高的抱负，更成长远的眼光，才会牵引他们去突破自己的能力，此时需要他们看到更大的世界，更多的交流来提升认知。

• 成年期：成年期的员工在能力上已经接近成熟，此时更需要的一片更广阔的天地去施展。

员工各个阶段的时长没有固定的期限，会根据企业人才开发能力的强弱和企业的业务周期有很大的不同。

根据以上员工发展周期的认知，如果新员工培训项目要覆盖员工的婴儿期、幼儿期、儿童期三个阶段时，需要在每个阶段匹配不同的关注重点和不同的培养形式。

MACB模型，让新员工快速融入

新员工融入应该包含以下4个层次的融入，某一单一层次的融入都不能算作完全的融入。

MACB模型

• 心理：这里所说的心理融入更多的是一种心理上的转变。新员工进入企业后在心理上会有一个逐渐发展的过程——陌生熟悉适应转变认同感归属感。在新员工的初始阶段，HR更应该关注他们的心理和情绪，而不是行为、能力的变化。

• 行为：心理之后，HR应该关注行为的融入，哪些行为是新员工必须达到的，哪些是企业宣扬的，哪些是企业禁止的？这些信息，新员工是否知道，是否做到，是否认同？

• 理念：行为之后是理念的融入，是价值观的对齐，是一种行为原则的统一。这样就无须穷尽式地枚举每一项行为，而能保持行为的一致。

• 信仰：最后是信仰的认同和融入，这最难，但却是终极融入。

四个层次的融入，有先后顺序，也有递进关系，做好低层次的融入更有助于实现更高层次的融入，最终目标是实现所有层次的融入。

为新员工选择正确的“交通工具”

内容确定后，培训的形式尤为关键，错误的内容就像南辕北辙，而错误的形式就好似选错了交通工具，可能依然无法到达目的地。常见的教学形式有以下几种：

独家定制培养设计

新员工项目的设计，主要包括以下四步。

第一步：目标分解

新员工培训项目的设计依然要遵循以终为始的原则。首先依据培训项目最终的目标分解出要开展的活动。

文章开始列出了一个项目目标的框架，大家可以根据这个框架填写上适应自己企业的内容。

第二步：内容归类

将拟开展的项目与MACB模型相关联，将每一项归类到一个融入维度的子项下。具体如下图：

第三步：内容匹配

根据新员工培养项目所涵盖的周期，将所有拟开展的项目内容匹配到相应的周期内，并关注每个周期的融入重点。

新员工培养项目设计表

第四步：教学形式匹配

最后，根据新员工的特点为每个项目匹配相应的教学形式。尽量采用学员自主性强，参与性高的教学形式。

综上所示，采用一个更加体系化的新员工培训项目设计模式，才能确保我们的新员工培训目标的达成，使新员工培训顺应时代的要求，而不是流于形式。

本文来源于培训杂志（ID：trainingmagazine）。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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