hr三支柱思维（很火的HR三驾马车）

相信很多从事人力资源工作的伙伴们都了解过HR三驾马车，也就是三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）模型。

现代人力资源之父，戴夫尤里奇

在过去（包括现在很多公司仍然是），大部分公司的人力资源部门依旧是按照职能来划分（比如“六大模块”人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），所做的是企业内部的事物性支持，即传统意义上的“人事”。在这种模式下，人力资源从业者远离企业业务，企业中层员工难于获得人力资源从业者的支持，反而得到更多管控。这引起了很多的不满，致使人力资源部门被认为是难以创造价值的部门，人力资源部门的转型与变革势在必行。

没有价值，不如炸掉你的人力资源部

基于这个前景，结合“炸掉人力资源部”的著名论战，现代“人力资源管理之父”戴夫·尤里奇提出：人力资源从业者要体现价值，不能再过于坚守自己的专业，变革势在必行，HR人员要成为公司的：

1.战略执行的伙伴，基于对业务的理解设计组织架构，基于战略进行组织架构合理性的审计；

2.人力资源业务专家，在保证人力资源业务准确运转的基础上提高流程运转效率，进而提高整个组织的业务运转效率；

3.员工代言人，确保员工利益，成为中层管理者与员工的桥梁；

4.变革的代理人，支持企业文化转型。

综上，其在1996年提出了“三驾马车”理论，人力资源“三驾马车”即指人力资源三大支柱模型。其核心是将人力资源部门从传统的职能导向转变为业务导向，将人力资源部门作为业务“资本”，实现业务的增值，而不仅仅是人事管理的“资源”。于是人力资源部门的角色更多元化，即HRBP、HRCOE、HRSSC“三驾马车”。

人力资源三支柱模型

时至今日，该理论在很多企业已经开始实行，而且效果颇好，地产企业、互联网、金融等；但是对于传统企业，理论仍然存在“水土不服”，需要各位人力资源从业者需开发、创造。