企划部总监工资多少钱（企划部薪酬设计）

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由于企划部在工作上的特殊性与其他职位的员工有所差别，因此在实际薪酬管理中，企业可根据企划人员的工作岗位、专业技术能力、工作绩效等情况，将企划人员的薪酬进一步细分成若干个等级的薪资。

1．薪级制度

企划部薪级制度的类型可以根据企划部员工的工作、能力、综合结构等标准对其进行划分，主要分为能力薪酬制度、工作薪酬制度、综合薪酬制度三种，企划部可根据部门的实际情况进行选择。三种薪级制度的具体内容如表7-1所示。

表7-1 三种薪级制度

在确定薪级结构确定过程中，由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大，企业在实际操作中很少采用单一的基准。因此，企业薪酬管理人员可根据企划部的岗位特征，选择组合薪酬的结构来设计企划部的薪级更为合理。

薪等是在对企划部各岗位价值评估结果基础上建立的一个基本框架，它将企划部岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级薪酬管理问题。

1．薪等类型

企划部薪等的类型主要包括分层式薪等类型及宽泛式薪等类型两种，这两种薪等类型的特点及适用范围如图7-1所示。企业可根据自身的发展状况，确定企划人员的薪等类型。

图7-1 薪级类型对比图

2．薪等划分

划分企划部薪等时，需要考虑的因素主要包括企业文化、企业所属行业、企划部员工人数、企业发展阶段、企划部组织架构等。企划部薪等越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；薪等越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

企划部可根据薪等划分的考虑因素来进行划分，其具体程序如图7-2所示。

图7-2 薪等划分程序示意图

薪差是指企划部薪酬等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，则劳动报酬也不同。薪差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。

1．薪差确定的因素

确定薪差首先要确定薪酬等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高薪酬等级与最低薪酬等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑最高与最低等级劳动复杂程度上的差别、政府规定的最低工资率、最高等级薪酬现实达到的收入水平、企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构等因素。

2．薪差确定的方法

（1）等比级差

等比级差是指各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，其确定公式如下。

D=（N-1）×（A-1）

式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。

等比级差的优势：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。

（2）累进级差

累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增，其工资变动如表7-3所示。

表7-3 累计级差工资变动表

按照累进方式确定的薪差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比级差对员工的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。

（3）累退级差

累退级差是指各工资等级之间以累退的比例逐级递增，其工资变动如表7-4所示。

表7-4 累退级差工资变动表

累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。

（4）不规则级差

不规则级差是指各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，不规则级差工资变动如表7-5所示。

表7-5 不规则级差工资变动表

不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

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