怎么才能招到优秀的销售人员（如何找到优秀销售人员）

前几天有朋友问：如何快速找到优秀销售人员？

对于大部分公司来说，销售人员是重要又独特的存在。重要的是：公司的业绩是否可以完成，企业是否继续活着，现金流充足，都取决于销售团队是否在一线打仗抢回粮食。独特的是：销售团队人员庞大、市场需求非常旺盛、候选人范围很广、每家公司都是竞争对手、部门员工流动率高，业绩水平参差不齐等。

如果公司每个部门按照话语权和重要程度排序，销售肯定排在前面，为什么不说是第一呢，万一有特殊情况怎么办？既然是要解决快速找到优秀销售人员的问题，要知道销售岗位的角色是什么，是干什么活的？有哪些任务？任务背后需要哪些能力要求？优秀销售人员长什么样？如何甄别呢？

一、销售岗位的角色

一说销售岗位的角色和性质，我们首先想到的是百度和“致敬经典”（抄袭），你可能就会被带进沟里了，也就是说照搬照抄行业标杆和领先公司的标准做法行不通了，需要建立符合本公司销售角色和性质是首先工作。

既然各家公司都有自己的销售团队，大部分叫销售代表或客户代表，都在做“销售”的事情，我们从“卖什么、卖给谁、怎么卖”三个维度进行分层分类分析，你会发现销售角色差异性蛮大。

1、卖什么？

根据产品或解决方案的复杂性分为：简单销售、比较复杂的销售、非常复杂的销售

2、卖给谁？

根据客户特性分为：基础客户、中端客户、高端客户。

3、怎么卖？

根据销售流程复杂性分为：简单交易、多阶段、咨询式。

二、销售岗位人才画像

1、理论来源：HR与你公司的销售总监明确了销售岗位的角色和性质，下面就根据角色梳理关键点，可以根据DDI成功框架来进行梳理。

2、采用访谈获取关键任务然后推导能力：

访谈紧扣公司未来方向、岗位关键职责、对岗位的期望和要求、所需要的能力和关键行为

公司未来方向：通过组织战略、愿景、价值观对岗位的要求，让关键任务更具未来前瞻性

岗位关键职责：了解目标岗位关键职责，角色及其所需能力，用于推导岗位的关键任务、所需能力、关键行为

对岗位的期望：从组织、上级的角度了解对目标岗位的要求，用于推导能力。

3、基于DDI成功框架拆解关键点内涵（你可以根据需求在此基础上增加）

①知识

◆行业知识

雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能，如制造业、金融保险业、零售业、运输业等。

◆专业知识

来自教育和经验的为顺利完成某一特定工作的特殊知识，如专业技术知识、商务知识、市场知识等。

◆产品知识

对于要投放市场并承诺保修的产品各方面的性能特点所具有的细致而全面的知识。

◆电脑知识

将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识，如交流系统、数据应用等。

◆语言知识

对加强各种商务交流的外语的掌握。

◆一般经营管理方法及工具

程序分明地建立工作流程监控。能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源，如项目方法论、经营管理工具等。

◆商务经营管理知识

与各种各样公司都相关的工作范围、工作流程运作的具体知识，如材料控制、财会支出、人事管理等。

②经验

◆项目经验

项目经验是通过参与某项目组的工作而获得的。通常项目组是为了改进某项具体工作或业务流程而特地组建的临时工作团队。

◆项目管理经验

项目管理经验是指对项目组的组建、领导和对项目的实施经验。

◆销售经验

销售经验是通过从事产品、系统或服务的销售工作而获得的。它包括市场、广告、客户调研、客户服务及业务寻访等各方面的经验。

◆管理经验

管理经验是通过承担管理职责而获得的。它包括业务流程的发起、控制、监督，管理决策以及如何影响或实施管理决策的经验。

◆领导经验

领导经验是通过承担对下属的责任而获得的。

◆跨文化工作经验

跨文化工作经验是通过与具有不同文化背景的人或组织接触、协作，进行业务活动，尤其是在不同的文化环境下生活和工作而获得的。

③能力

能力维度可以区分的方式一般有两种，一是区分核心能力、专业能力、领导能力；二是区分领导业务、领导团队、自我管理。目前流行的就两种方式，还有其他分发，都是这两种基础上变形而来的。关于能力方面内容很多，方法就是访谈对标提炼，我就不一一列举，这里挑了一个例子分享给大家。

◆一般工作能力

1）分析及决策能力

2）计划组织能力

3）工作演示能力

4）书面表达

◆个人工作能力

1）处理压力能力

2）细致能力

3）创造力

4）工作主动性

5）成就欲

◆沟通与合作能力

1）个人形象

2）维护己见和辩论能力

3）冲突管理能力

4）团队工作能力

5）客户导向意识

◆领导技能

1）共通能力

2）员工激励技能

3）委派技能

4）监督技能

5）教练技能

◆企业家技能

1）企业家思维

2）全局意识

3）未来意识

4）企业归属程度

④适配性

职务、组织、工作地点的特性与获得个人满足感因素的匹配程度。大概有18个维度，选择匹配的使用就可以了。

审美、竞争、社交、安全、自由、协作、职业前景、获得认可、学习成长、创新、追求趣味、物质奖励、商业价值、职业挑战、影响他人、工作复杂性、利他精神、逻辑分析。

֎职务适配性：即职务激发因素：成就感、持续学习、职位、地位、升迁机会等，可以看候选人之前的工作内容、工作性质、工作责任和目前应聘职位的相似性有多少，未来的成长空间有多少，即看过去和未来。

֎组织/文化适配性：企业激发因素：行动力、友善的工作环境、个人自由。可能候选人看中的是：认可成就、友善愉快的工作环境、个人自由、行动导向、地理分布、个人成长、挑战现状、业务增长为先、规划长期成功、公民责任、高科技导向、声望、明确的政策和流程、知识导向、品质导向、持续改善、跨部门合作、迅速抓住商机、客户至上、机构精简、资源意识、工作保障、简化的管理层结构、勇于冒险、环保意识、多变的环境、重视多样性、参与式管理等因素，都是组织价值观和文化氛围来影响的因素，看候选人如何选择。

֎地点适配性：地点适配性主要是企业的工作地点和环境。候选人家庭到公司的距离，工作环境因素，交通工具、通勤时间、周边学校、子女读书、配偶工作、所处城市、经济发展情况等因素，都是候选人会考虑的地点因素，在面试中一定多询问情况，有利于候选人的快速做出选择。

探寻动力适配性，可以采用3W提问法：

When:请候选人提出曾经满意/不满意工作内容的时间？

What:厘清候选人喜欢/不喜欢的项目以及详细情况是什么？

Why:确认候选人的理由是否成立？

4、基层销售人才标准模型（通用）：

①销售人员“知识”项目关键点：(不同层级不同要求)

公司/产品/客户：

市场知识：

相关专业知识：

②销售人员“技能”项目关键点：(不同层级不同要求)

销售技巧：客户沟通、商务沟通、客户管理、演说/说服能力

客户服务：需求理解和实现、预见和解决问题

经验、职务适配性、能力在具体场景中去定义。

5、中基层销售管理者通用人才标准（通用）：

①关键任务

业务成长：推动业务增长；提升业绩；经营/维护客户关系

运行效能：整合/协调资源

组织发展：激励团队

②关键能力：

人际能力：建立客户忠诚度

业务能力：业务敏锐度

领导能力：发挥最高绩效；激励他人

个人能力：结果导向；积极主动

③职务适配性

工作复杂性；影响他人；社交

以上能力具体定义就不一一罗列，感兴趣可以自己去搜集整理，也可以咨询小编。

④能力领域的定义

人际交往：促使成功进行一对一和团体互动的人际行为和沟通行为。

领导力：引导他人成功落实他们的指定职责并帮助他人追求和实现组织绩效的领导行为。业务/管理：管理行为，能引导或指示业务部门或项目团队取得结果，确保组织成功。

个人特质：能影响工作成败的个性倾向和性格特征。

职务适配性：职务方面的特性，能影响个人对工作或角色感到满意与否。

5、Mercer销售人员通用画像

（来源Mercer）

三、优秀销售人员甄选维度

至于中间是用什么渠道找到候选人不细说了（招聘渠道、方式、途径省略），这里重点聊聊怎么甄别优秀的销售人员？

结合知能愿模型和冰山模型，决定销售人员是否成功的有三个维度：认知、能力、意愿。

福格行为模型	定义	对应系统
动机	愿（行为意愿）	动力系统：是否有意愿去做某事
能力	能（行为能力）	能力系统：是否有足够能力去做某事
触发条件	知（角色认知）	解释系统：是否清楚自己的角色定位

角色认知在前面在第一点已经阐述，他是客观存在的，可以通过后天学习和培训习得，这里重点就能力和动机进行甄别，也就是能不能（胜任力）、愿不愿（适配性）来评估。

结合甄别评估的销售人员的维度，就是麦克利兰冰山模型，显性的知识技能和隐形个人特质和动机内驱力，冰山上显性反映的是能不能，冰山下愿意的是愿不愿，两者缺一不可。

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