你还没有升职吗 他竟因为几套激励理论,升职了(你还没有升职吗)

理论具有强大的指导作用,千万别把掌握理论单单看成经理们的事,作为一个想获得提升机会的人事主管,不仅要知道“How”,而且还要了解“Why”,以下激励理论对人事主管来讲,相当重要。

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内容型激励理论

理论的内容大都围绕着如何满足需要进行研究,所以又称需要理论。

需要层次论

“需要层次论”是美国马斯洛博士于1943年在他的著作《调动人的积极性的理论》。他认为人在任何条件下,都有五种基本需要,即生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要和自我实现需要。

双因素论

也叫“激励因素,包间因素理论”简称“双因素论”。赫茨伯格“双因素论”是马斯洛“需要次论”的发展,两个人的研究侧重点有所不同,一个侧重于分析需要或动机,一个则主要分析满足这些需要的目标或诱因,重点研究人们对待工作或者劳动的态度。

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过程型激励理论

着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。属于这一类型的有佛隆的期待理论。亚当斯的公平理论,洛克的目标设置理论以及海特的归因理论等。这一理论主要是以“外在的目标”(或目标导向)去激励职工的积极性。

强化理论

动机固然能引起行为,但是要使行为巩固或消退还要靠强化。强化理论认为,人的行为具有强化作用,给予肯定,奖赏而使行为的得到加强,保持和巩固,这叫正强化。相反给予否定,惩罚会使行为减弱或消退,这叫负强化。在实际工作中,我们对职员的行为采取表扬或批评,奖励或惩罚,肯定或否定,都会对员工积极性产生影响。因此,在人事管理中,如何正确运用强化的激励作用是一个十分重要的问题。它要求针对多层次的需要,采取不同的强化形式,并及时反馈信息,使组织和员工及时了解自己的行为结果,及时得到强化,把员工积极性引导到组织目标的实现上。

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波特尔和罗勒尔激励模式

它是期望理论的扩大和延伸。他们认为先有激励,激励导致努力,努力导致绩效,激励本身并不直接导致绩效,而是通过努力才达到绩效。

人事主管必须建立企业有效的运用奖酬手段,去影响和激励员工的行为,以创造良好的工作绩效,并注意把奖酬与绩效紧密挂起钩来。

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