支行内部管理专题汇报(支行行长要抓的基本动作四)

考勤,通常与工作作风相连,与敬业程度成反比各位行长,您是否还在为支行的考勤发愁呢?现在银行从业人员是体力劳动者还是脑力劳动者?还是两者兼有?如果是体力劳动者,日常考勤理所应当,如果是脑力劳动者,那么脑力劳动的产出是否可以出勤来计算工资?,我来为大家讲解一下关于支行内部管理专题汇报?跟着小编一起来看一看吧!

支行内部管理专题汇报(支行行长要抓的基本动作四)

支行内部管理专题汇报

考勤,通常与工作作风相连,与敬业程度成反比。各位行长,您是否还在为支行的考勤发愁呢?现在银行从业人员是体力劳动者还是脑力劳动者?还是两者兼有?如果是体力劳动者,日常考勤理所应当,如果是脑力劳动者,那么脑力劳动的产出是否可以出勤来计算工资?

01、考勤是什么

从员工角度看,考勤是就是工作规定的时间,与个人付出相匹配。从支行负责人的角度看,考勤是员工的敬业精神和工作态度的重要方面。从总行角度看,考勤是规范化管理的重要方面。

管理者常常认为,对于守规矩的员工,考勤与不考勤没有差别,对于不守规矩的员工,则完全相反,考勤则相当难受。

我认为,考勤是岗位职责的一部分,对应的是基本工资。若考核,应该采用负激励的手段进行考核,不需要重新设置最低限度或次数。

02、考勤是否要在二次分配中体现?

有些支行,在二次考核中把日常考勤打卡作为二次分配的依据之一,主要是因为可以作为支行行长日常管理的抓手。我常说,支行行长管理就是要管过程,这个过程有五个方面,流程、标准、状态、进度、节点,考勤作为员工状态的一种,可以作为管理的一部分,可以接受。另外,支行行长二次分配的资源有限,如果把考勤作为二次分配的一部分,是否有降低了支行二次分配的激励作用?同时,考勤作为总行统管的内容,是否存在重复考核的嫌疑呢?

03、考勤的三种考核方法?

一是考勤作为支行行长激励资源库的手段。考勤是否可以作为员工的激励手段?我认为可以。按照二八法则经验,你们行里的80%的业绩肯定是由20%的员工创造的,对于20%的员工,是否可以给予自由的工作时间,或者说对于分级分类管理办法中某级别以上的可以不考勤。或者,对于支行而言,可以对支行优秀员工的考勤做出弹性管理,以彰显个人对团队的贡献,引导其他员工积极向上。

二是建立员工的时间银行。现在的银行,工作时间不固定,早上班晚下班,周六周末加个班,不加班的也要安排个培训提升一下,时间很紧迫,可以建立时间银行。针对不同岗位员工,设定工时上限与下限,月度加班或者工时高于下限低于上限,可以累积为工时蓄水池,如果超高蓄水池,超出部分可以调整为休假或者费用。我不提倡加班,提倡高效工作。我一般认为,加班严重的单位是效率不高的单位。

三是考勤要从管人到管事转变。考勤的目的是提高效率,增加产出,但是僵化的考勤制度反而与目的背道而驰。我曾经在阿里巴巴的园区看到10点多陆续上班的年轻人,我也曾在某城商银行楼下22点还灯火通明。考勤不是要管死人,更多是要管效率、效果和效能。对于工作完成度、完成效率、完成质量的考核,应该大于队员考勤管理的要求。考勤一定是为管理服务的,没有了效益,再完美的考勤也没有存在的意义。况且,现在的年轻人,需要更多的时间释放自己,不单是精力,更多是创造性力。

,

免责声明:本文仅代表文章作者的个人观点,与本站无关。其原创性、真实性以及文中陈述文字和内容未经本站证实,对本文以及其中全部或者部分内容文字的真实性、完整性和原创性本站不作任何保证或承诺,请读者仅作参考,并自行核实相关内容。文章投诉邮箱:anhduc.ph@yahoo.com

    分享
    投诉
    首页