当你一直找不到合适的工作怎么办（为何你的简历十分精致）

第1章 准备，出发！

求职是份儿全职的活儿，就是强调求职的过程是一个系统工程，是一个项目，是一个需要全身心投入的工作。如前言所说，很多求职者都输在了求职的起跑线上，为什么呢？很多时候，即使求职者选择很多的招聘渠道，投放大量的简历，将简历做得十分精致，也没有获得用人方的面试通知，这里面的原因是什么呢？

“沉舟侧畔千帆过。”求职者为何得不到面试机会，找不到工作呢？笔者通过对大量求职过程的研究发现，绝大多数求职者都是在做求职大军中的分母，即在求职的过程中充当了垫背的角色。长期地大量发放简历花费了很多精力和财力，却得不到用人方的电话，得不到面试机会，或者即使得到面试机会，在面试后却没了音信，陷入长期的等待中，最终倒在求职的路上，要么在原来的职位上继续，要么继续在家待业。个中原因很多，除用人方为储备简历以备以后的需求以及达到广告宣传效果，用人方因临时的组织、政策或结构的调整暂时停止招聘，招聘部门工作量太大导致招聘进程缓慢，公司招聘偏好等原因外，从求职者角度看，也有很多原因：

·求职者没有把求职当成全职的工作，每天的投入不足；

·求职者求职的渠道单一；

·求职者目标设定执行得不好；

·求职者的求职演练不够，对于求职各个环节比较随性，准备不足；

·求职者面试迟到，给面试官留下负面印象；

·求职者所做的展示是由外而内的，而由内而外的体现和展示不佳；

·求职者欠缺礼貌；

·求职者在面试中表现得过于自信；

·求职者缺乏自信，表现得羞涩、窘迫或紧张；

·求职者在求职过程中未能展示出极大的兴趣、激情，而是被动、紧张的；

·求职者在求职过程中过分强调薪资待遇，看重福利；

·求职者在面试中批评过去的上司或公司，表述负面信息；

·求职者表示出不愿意出差、加班或接受额外职责；

·求职者面试后跟进不利，未能使用不同方式及时表示出兴趣、感谢等；

·求职者在面试时提出的问题太初级或太敏感；

·求职者在面试中回答问题含混不清，不切中主题，绕圈子；

·求职者过于自信、傲慢，表现出优越感，似乎知道所有的事情；

·求职者面试时声音过大或过小，表达不清晰，措辞和语法有问题；

·求职者缺乏对职业生涯的规划，没有目标、目标过大或不清晰；

·求职者表现出高期望，不想从基础做起，期望短、平、快；

·求职者愚钝、愤世嫉俗；

·求职者表现得天真、不成熟；

·求职者显示出急于得到录用的想法，想尽快上岗；

·求职者对用人方的文化评头论足；

·求职者精神气和情绪不高，体现出的状态不积极；

·求职者看待事物偏激、不入主流和常理；

·求职者在面试中不接受批评，和面试官辩论；

·求职者对离职原因表现出回避的情绪或找借口搪塞；

·求职者投放简历后因为反馈少而变得消极，不能持之以恒；

·求职者在面试被拒绝后受到打击，不能总结和分析经验教训；

·求职者面试后的跟踪和推进不够；

·求职者的经验和技能与用人方的要求不匹配；

……

以上原因，求职者可以逐条对照，评估自己在各个方面的情况和水平，看看自己是否占了其中的一条或几条。

无论求职者是否存在上述求职的问题，在求职开始时，都不要急于立即进入简历环节，把求职当作写简历、发简历和面试的简单过程。

求职者需要做足求职前的功课，将求职作为一个系统的大项目，进行专业的全过程的充分准备、全过程的管理和全过程的实施。

1.1 求职者的价值观、特性和行为

价值观是一个人内心和脑海中的承诺和“圣经”，是个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价；是对什么是好的、什么是应该的的总体看法；是推动并指引一个人采取决定和行动的原则和标准。价值观是看不到摸不着的，它根植于人的内心和脑海里，就像在大海中的冰山一样，在海水下面的冰山部分人们是看不到的。

在价值观基础之上形成的是个人特性。

在个人特性基础之上体现出来的是个人行为。

人拥有什么样的价值观，就会具有什么样的特性，具有什么样的特性，就会展示出什么样的行为，最终体现出什么样的个人品牌。

同样，对于求职者，在个人的职业生涯过程中，你拥有什么样的...

图1-1 价值观、特性、行为和品牌

1.1.1 明晰求职者的价值观

什么是求职者的价值观？直白地讲，求职者的价值观就是求职者在工作场景下，在求职者的脑海里，什么是重要的，什么是值得的，什么是有价值的。

求职者是世界上独一无二的个体。求职者的家庭环境、受教育程度、工作经历等决定了求职者的价值观，求职者的价值观决定了求职者的特性，形成了求职者的行为，最终形成了一个独立和唯一的求职者。

求职者的价值观决定了求职者的职业生涯方向。

Twitter的CEO杰克·多西参加高盛的一个活动时对一群企业家表示，公司要吸引的合适人才必须深刻理解公司的使命，即求职者能够清晰地阐述这种使命，能够识别公司中哪些事情符合公司使命的要求。多西说：“我面试求职者的时候，都会问一个最重要的问题——你为什么要来这里？”多西称：“如果我能够看出求职者对于我们的使命充满了激情，那么工作所需技能是可以教会的，但激情是教不会的。”多西称，如果员工对工作有激情，他们会想方设法做好工作，取得成功。

这里提到的激情，是一个广义的概念，包括求职者展示的热情、态度、价值观和行为等。所有这些不是求职者天生就具备的，而是后天学习或开发出来的。

作为求职者，要明晰自己的工作价值观，这是求职准备的第一步。因此，求职者需要梳理和明晰进而提炼出自己的工作价值观和特性，做到明晰、一致和聚焦，进而在面试的过程中，保持价值观、特性和行为的明晰和一致，这对求职者的求职将起到积极和正向的作用。

1.1.2 建立求职者的价值观模型

在求职之前，求职者应该首先了解和学习价值观模型的基本知识，而后分析、聚焦和形成自己的价值观模型，进而将自己的价值观和用人方的目标职位的价值观要求进行匹配，根据双方匹配度的情况进行求职。匹配度高，就会提高求职的成功率，并在工作中因为价值观的匹配度高而得心应手；匹配度低，就会使求职者在工作中感到沮丧，甚至在职业生涯中走弯路。

求职者的价值观模型主要包括：求职者的价值观，即信仰和理念是什么？求职者的个人特性是什么？求职者是如何行动的？求职者的价值观模型如图1-2所示。

求职者参考价值观模型，针对自己的情况，认真和仔细地思考和分析，勾画出求职者自己的价值观模型，归纳和填充自己的内容。通过思考、分析、修改和再思考的过程，形成自己真实和清晰的价值观模型。

在明晰了求职者的价值观模型后，求职者会更加了解自己——原来我是这样的！

图1-2 价值观模型

基于求职者个人的价值观模型，求职者会发现，在应聘中会更加容易地定位和描述自己：我是谁？我的价值观——信仰和理念是什么？我的个人特性（人设）是什么？我是如何行动的？

如上所述，求职者有什么样的价值观就会有什么样的人设，因为求职者的人设是由求职者的价值观驱使的。在求职中，道理是一样的，可以想象，求职者申请一家公司的职位时，如果求职者不喜欢这家公司的文化（公司的文化就是一家公司从最上层到所有员工的做事方式，即公司价值观驱使的做事方式），抑或是公司的文化和求职者的价值观相悖，即使求职者能够在这家公司工作，求职者也会很不适应和不舒服，就更别谈产生高的生产力了。（见图1-3）

图1-3 求职者和用人方的价值观匹配

1.1.3 评估求职者的工作价值观

什么是工作价值观？简单地说就是公司文化中崇尚的和认为重要的因子，即公司在运作中体现出来的所有人的共同的做事方式。

求职者若计划加入一家新公司，需要高度关注目标公司的价值观以及公司的做事方式。如果目标公司的价值观和求职者的价值观吻合，那将是最理想的情况；如果价值观有一些不同，需要着重主流，求同存异，逐步磨合。如果价值观相去甚远，求职者需要考虑要么调整自己的个人价值观，迎合和适应目标公司的价值观；要么考虑放弃目标公司，选择和求职者价值观相当的目标公司。因此，求职者对工作价值观进行评估，关乎求职者求职能否成功、未来工作的满意度、工作的成功与否，甚至求职者的整个职业生涯。

练习：求职者的工作价值观TOP 10

表1-1是一些经常出现的工作价值观及其具体定义。请求职者仔细阅读，同时，问自己：“作为一个在工作职场中的员工，这项价值观对自己有多重要？”重要程度分为5（非常重要）、4（重要）、3（有一点重要）、2（不很重要）、1（根本不重要）五个等级。

表1-1 工作价值观

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求职者首先将所认为的在工作中最重要的10个价值观选出，并列在表1-2中。所列出的价值观可以从表1-1中筛选，也可以从求职者自己的评估和判断中选取。（不分先后顺序）

表1-2 最重要的10个工作价值观

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接下来，请求职者对自己所选取的10个工作价值观进行排序，按照对求职者重要性的大小，从1排到10；同时，切记，求职者的工作价值观和生活价值观是不同的。

如果求职者用10 000元来投资自己所选的价值观，将如何分配资金？求职者是将所有资金都投到自己认为最重要的一项，还是尽量平均分配？（见表1-3）

表1-3 为工作价值观投资

经过上述的分析和建模的过程后，求职者要先将所有的成果放在一边。因为求职者这时还需要进一步的自我认知，可以通过使用一些专业工具，更加系统、理性和科学地核定求职者的内外全貌，进而再结合表1-3，最终形成求职者全面、清晰、科学和应聘中可用的价值观模型。

求职者需要通过完成表1-4，完全明晰自己的价值观和特性，同时和用人方的价值观进行对标。

表1-4 求职者与用人方价值观对标

·“我的工作价值观（信仰和理念）”是指求职者在上述练习中挑选出来的所崇尚的价值观，或者自己的工作信仰和理念，即如何想的、崇尚什么。

·“我的特性”是指在“我的工作价值观（信仰和理念）”的基础上，延伸和归纳出来的个人特性，即崇尚的内涵反应。

·“我的行为”是指根据“我的特性”展现出来的在价值观冰山顶端表现出来的行为，即做了什么。

注：如果求职者在表1-1中选择了“团队合作”，那么表明“我在工作场所中所崇尚的价值观是团队合作”，进而衍生出来的求职者的个人特性就是“我是一个很好的团员，是一个优秀的团队合作者”，在行为方面就是“我在工作中能够经常表现出主动地与团队成员积极沟通、分享信息，主动承担任务和责任，不埋怨，同时，当取得工作进步时，会第一时间激励同事，与团队一道实现工作目标”。

对于用人方的价值观，最直接的方式是从用人方的招聘广告中获取。在用人方的招聘广告中，除对职位技能和经验的要求外，还会进行一些职位特性要求的描述，如“团队合作”“沟通”“人际关系”等，求职者可以从中挑取。同时，求职者也可以访问用人方的网站。在很多情况下，这些内容会出现在用人方的“公司介绍”或“人才管理”等模块中。

求职者对个人工作价值观与用人方价值观的匹配后，暂且将上述所准备的内容存档，在接下来的求职自荐信、简历撰写和面试过程中会使用这部分的内容。

1.1.4 塑造求职者的个人品牌

求职者求职的整个过程，也是求职者塑造求职者个人品牌的过程。

个人品牌就是求职者的个人声誉，是求职者的求职名片和个人职业标签。它体现在求职者外在的层面，包括求职者的仪表、展示出的个人特性、日常行为表现和谈吐等，而内在的层面始于求职者的价值观、内在驱动力和初心等。

个人品牌不是求职者天生的，而是求职者后天塑造形成的。个人品牌在求职者的求职过程和职业生涯中，会一直伴随着求职者。良好塑造和精雕细刻的个人品牌对求职者的帮助是意想不到的。

具体表现在求职中，求职者的个人品牌因子主要包括：

·着装；

·谈吐；

·行为；

·自荐信；

·简历；

·软技能；

·硬技能；

·对自己的整体轮廓组合和描述；

·与求职者相关的人员对求职者的评价；

……

因此，求职者要意识到求职的过程也是重新评估和塑造自己的求职个人品牌的好机会。求职者需要针对上述每一项进行评估、润色和精练，最终在求职中时刻展示出最好的自己，使用人方看到自己最好的一面。

求职者精练自己的个人品牌可以从以下方面着手：

·“我的着装是否能够体现出和用人方匹配的职业特点？”

·“我的求职自荐信是否是精练的，是否能够展示出我突出的优势？”

·“在用人方看到我的简历时，是否能够感到印象深刻？”

·“我自己描述自己的特点和优势是什么？”

·“同事或朋友第一时间想起我的原因是什么？”

·“我在工作中有哪些同事没有的优势？”

·“家人或同事、朋友是如何描述我的？”

·“我在工作中以什么而出名？”

·“如果使用5个词描述我的个人求职品牌，会是哪几个词？”

在回答完上述问题后，求职者可以填写表1-5。

表1-5 求职者的个人品牌

1.2 求职者的自我认知

通过上述的个人价值观建模、分析和总结，求职者为自己勾勒出了一个整体轮廓。这还远远不够，尚不能满足求职者实现求职目标的需要。求职者需要进一步使用不同的专业工具，科学和专业地进行自我评估和认知，进一步探索、发现和界定：

·我崇尚什么？

·我的个人特性是什么？

·我应该展示哪些行为？

作为一个职业人，求职者需要时刻准备好在求职过程中、在面试时，将自己的人设勾勒清晰。一方面达到真正地知己，另一方面需要清晰地告诉面试官自己的个人价值观和特性。当然，如果求职者描述的个人特性正是用人方所需要的，那会是最理想的结果。

那么，求职者如何系统、科学和专业地进行更深层的自我评估和认知呢？如何在评估和认知后总结归纳出自己清晰的个人特性，进而演化成行为方式呢？

对于这些，尤其是求职者的特性，建议求职者使用多种不同的测试方法，包括心理测试、倾向测试和调查量表等，如MBTI、盖洛普优势识别系统、VAI性格优势调查表、五类人格特征模型等。进行这些测试之后，求职者可以从不同的角度和维度，深入地了解自己的性格、特质、倾向；依据测评结果，求职者进行自我分析、归纳、去粗取精、去伪存真和判断，最后形成自己的可以在求职时自如运用的利器。

1.2.1 个人特性测试

在求职时，求职者开启了重新审视自己的一个机会。借助这个机会，求职者应该做一个自我审视或者自我评估，回顾一下自己过去一段时间里的职业生涯，以及在职业生涯中的情况：求职者喜欢的是什么，不喜欢的是什么；能做的是什么，不能做的是什么；挑战有哪些……

本书会介绍几种市场上常用和流行的个人特性、倾向的专业测试工具。

笔者将使求职者能够在测试后了解自己，帮助求职者准备应对未来求职中的测试。在遇到用人方要求进行这类测试时，求职者需要有相应的思想准备，一方面了解用人方测试的目的和方式，另一方面思考如何应对和进行测试。

在目的方面，有欧美专家这样描述：很多情况的测试，无外乎关注求职者是否是认真负责的，是否是容易与人相处和交流的，是否情绪稳定，或者说，用人方想判断求职者是否关注工作、全心负责，是否能够和不同人员相处和沟通，是否拥有高情商，是否与公司的特点、倾向和价值观相匹配。

求职者需要意识到：

·特性测试不是好与坏的测试，特性测试是测试求职者和公司与职位的匹配程度；

·求职者面对测试需要揣摩用人方进行测试的目的，在使用第一反应和感觉回答问题的同时，把用人方的测试目的再进行一次对标；

·用人方将使用测试结果作为做出招聘决定的参考，挑选他们心仪的特性类型；

·如果求职者因为测试没被录取，说明双方不匹配，不完全是能力问题，不要沮丧，因为求职者也避免加入自己不喜欢的公司；

·如果求职者确实向往该公司和职位，就要改变自己。

1.2.1.1 测评工具介绍

心理学家提出了数十种不同的行为分类模式，有些模式甚至包含十种以上的人格类型。这些人格类型有的被赋予抽象的名称，有的则以鸟类、动物或颜色来命名。而以四种类型的分类方式最被广泛接受。火、空气、水、土这四项元素的组合，衍生出了许许多多的测评方法，职业倾向、DISC、MBTI就是其中最具代表性的几种。

1．职业倾向

职业倾向（Career Dimensions，CD）是由林达·麦金开发的，一个基于个人特性取向模型折射出被测试者的职场倾向的测试。它聚焦于被测试者在职场上的特性倾向，帮助求职者在测试后勾勒出自己的画像，确定职场方向，描述和包装自己。

职业倾向最终将被测试者分为四类工作环境和职场倾向，采用绿、蓝、橙、金四种颜色命名。测试通过对被测试者在工作场所的“自然特性”“行为倾向”“压力反应”“与人交往”“价值观取向”“领导力风格”“喜欢什么样的主管”“工作逻辑”“如何定义成功”九个方面进行问答，最终形成不同的分值，确定分值最高的颜色。

在四类颜色中，被测试者的“需求”（有何需求）、“紧张因素”（在什么时候紧张）、“价值观”（崇尚什么）、“能力”（在哪些方面突出）、“个人认知”（自我认为的个人特性）、“他人认知”（别人眼中的个人特性）几方面的特性都会被细致列示，测试后，被测试者将被勾勒出一个清晰的个人画像。

（1）刨根问底绿（见表1-6）

表1-6 刨根问底绿特性

（2）组织有序金（见表1-7）

表1-7 组织有序金特性

（3）灵活机智橙（见表1-8）

表1-8 灵活机智橙特性

（4）信赖可靠蓝（见表1-9）

表1-9 信赖可靠蓝特性

对于职业倾向测试，求职者如果找不到问卷，可以直接以这四个类别的特性对号入座。如果确定自己很像其中的一个颜色，如金色，求职者在描述自己时就可以以下述语句为模板：

“我曾经使用过一个叫‘职业倾向’的职场测评工具，英文缩写是‘CD’，在职场中比较有名，它将个人的取向确定为蓝、绿、橙、金四个颜色。我的结果是金色。金色类型的人具有组织有序的倾向特点，这类人在需求方面倾向于有归属感和责任感，在被当成局外人或者面对混乱时会感觉到有压力；价值观是尊重和喜爱规则，信守承诺；具体的能力体现在计划、组织和细节管理上；我自己认为，我非常结构化、踏实、能推进和决断，而在别人眼中是严肃的、系统化的以及需要提升想象力的。”

2．DISC

19世纪20年代，美国心理学家马斯顿博士开发出一套理论，用以解释人的情绪反应。当时，对于精神层面的研究仍局限于心理疾病或刑事案件上的精神错乱方面，而马斯顿则想将研究领域延伸到涵盖一般人的行为方面。马斯顿设计了一种可测量四项重要性因子的行为测验方法，这四项因子分别为支配（Dominance）、影响（Influence）、稳健（Steadiness）与服从（Compliance），这套方法也以这四项因子的英文首字母命名为DISC。

行为特征分析DISC理论，展现了四个基本风格，预见人可能的工作表现。利用DISC理论了解个体心理特征、行为风格、沟通方式、激励因素、优势与劣势、潜在能力等。DISC理论广泛用于现代公司人才招聘中。

（1）支配型（D）

一般描述：支配型的人是爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的、坚持不懈的、问题解决的和自我激励的。（见表1-10）

表1-10 支配型特性

高D的情绪特征：愤怒。

（2）影响型（I）

一般描述：有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的和可信赖的。（见表1-11）

表1-11 影响型特性

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高I的情绪特征：乐观。

（3）稳健型（S）

一般描述：友善的、亲切的、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、善解人意的和稳健的。（见表1-12）

表1-12 稳定型特性

高S的情绪特征：非情绪化的。

（4）服从型（C）

一般描述：准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实的、高标准的、成熟的、有耐心的和严谨的。（见表1-13）

表1-13 服从型特性

高C的情绪特征：害怕。

求职者可以上网搜索DISC理论，挑选一套测试题进行测试，最终按照其规则得出自己的类型。需要注意的是，求职者一定要找到和使用原版的问卷进行测试。测试后，求职者进行去粗取精和归纳精练，列示出自己的主要特点，而后可以写下测试后对自己的描述：

“我之前进行过DISC 的测试，DISC 有支配型、影响型、稳健型和服从型四种类型。我的倾向是I，影响型。我觉得我是很贴近对影响型的描述的，我是那种在团队中很受欢迎的、具有说服力的团队成员。在团队中能够很乐观地面对任务，鼓励他人，协调各种关系并服从团队的整体利益。面对压力能够乐观积极地面对，和同事讨论，愿意倾听，但有时可能过于乐观，需要随时审时度势，进行调整。整体上我是那种乐观向上、善于合作，以及能通过影响和说服别人完成任务的团队成员。当然，我还有其他几个类型方面的特点，如……（和用人方的职位描述贴近）。”

3．MBTI

MBTI是Myers Briggs Type Indicator的首字母缩写，是由凯瑟琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯，基于瑞士心理学家荣格于1922年出版的心理学类型理论书《心理类型》研发出来的。MBTI基于被测试者的个人性格倾向的四个维度：人们从何处获得能量（内向还是外向）、人们关注什么和注意力集中在哪里（感觉还是知觉）、人们如何做决定（思考还是感情）、人们如何对待生活和适应外界环境（判断还是感知）。

通过这四个维度，交叉形成16个特性类型；再通过这16个特性类型，将人们区分成不同特性的人，进而使每个人根据每类的特点，认知自己和他人。各个特性类型没有好坏之分，不同的类型，代表不同类型人的心理特点、行为方式以及处理问题的方式。MBTI是一个指标，不是测试智力水平、健康水平、成熟水平、心理是否正常、心灵是否曾受到伤害和承受压力的能力。MBTI有16个类型，每个类型都有最佳表现的方面和一些需要发展的方面。MBTI揭示了正常行为的可预测的又各不相同的模式。（见表1-14）

表1-14 各个类型的性格和行为倾向

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基于MBTI 的测评，求职者可以在面试时采用如下话术：

“我曾经做过MBTI 测试，根据测试，我的结果是ESTJ，意思是我是外向、感性、善于分析以及计划和推动力极强的类型。其实，在过去的工作中，我也表现出了极强的执行力和推动力，相信我的执行力和推动力，能够使我在贵公司的岗位上取得工作的快速进展。”

除上述常用的个人特性的综合测试外，市场上还有一些专门的专项测评工具，如专门测试求职者的团队能力、沟通能力、问题解决能力、计算能力、逻辑能力等，求职者可以根据用人方的不同需求和个人的情况，在网上或者图书馆选择一些专项测评工具进行测试。在此，笔者介绍一种专门测试求职者沟通能力、水平和风格的工具，供参考。

4．沟通风格

在面试中，沟通风格和能力方面的相关问题是求职者在面试中常常遇到的。求职者可以选择相关的测评工具，测评自己的沟通风格和能力进而提升自己的水平。阅读表 1-15，并在每个问题中挑选最像求职者的词，评估求职者的沟通风格提升。

表1-15 沟通风格测评表

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计分规则：

①上述共计14题，每题有10分可用，按照被测试者的判断，分别将10分给予每题的每个选项：

·7分及以上 = 非常像求职者

·4～6分 = 比较像求职者

·0～3 分 = 不是很像求职者

②在将上述分数分配到每题中的各个选项后，按列进行分数加总，填入最后一行合计。分数最高的列为求职者最像的沟通风格，反之为最不像的沟通风格。

③按照上述对应的每列结果，分别是聆听者、创意者、行动者、思考者。

④测评结果分数最高的那列，就是被测试者最贴近的求职风格。

⑤各类风格的特性、可能的冲突以及针对性的建议如表1-16所示。

表1-16 沟通风格结果对照表

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（资料来源：www.asme.org/jobs/manage/whats communication style cfm）

1.2.1.2 个人特性列表和定义

个人特性是指求职者的个人性格中排在前边的、经常在日常工作中展示出来的个人特点，这些特性在面试中一定会被直接或间接地讨论和问到。求职者需要记住，用人方很在意求职者的个人特性，因为求职者的个人特性将会和用人方的文化直接相关。作为用人方，他们的目标是录取那些个人特性和公司文化相吻合的候选人。

因此，求职过程中的准备是十分必要的。一项调查表明，在工作场所中雇主关注的几项重要个人特性如表1-17所示。

表1-17 雇主关注的几项重要个人特性

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表1-18是个人特性列表，列出了一些个人特性的项目和描述，这些将在求职过程中帮助求职者。求职者可以参考和学习，在撰写个人介绍以及面试中使用。

表1-18 个人特性列表

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除了在表1-18列示的一些个人特性和具体描述，求职者还可以上网查询更多相关的个人特性描述，并明晰具体的内涵和外延。

1.2.2 归纳求职者的个人特性

在了解了常用的个人特性和描述后，求职者需要着手归纳和沉淀出自己的个人特性以及具体描述，勾勒出自己的特性画像，用现在流行的一个词来说就是“人设”。

列示常用的个人特性和描述，目的是让求职者在求职的过程中广开思路，了解在职场上较为常用和普遍的个人特性情况。通过学习进行沉淀，分析、归纳和产出自己的个人特性列表，明确含义和描述内容，在求职过程中与用人方面试交流时判断用人方的需求和想法，根据用人方的需要润色内容，进而进行聚焦的、全面的以及适合用人方要求的自我介绍和自我描述。同时，在回答问题时，清晰准确地向面试官描述自己，极大地提升自己的求职成功率。

求职者首先根据上述各表格标注出比较贴近自己的特性。如果除上述表格外还有求职者认为贴近自己的特性，可以加进来，最后挑选出最像自己的特性并填写到表1-19中。

表1-19 最像求职者的特性

1.2.3 撰写个人特性综述

个人特性综述是基于求职者工作价值观个人特性的，是求职者个人价值观的体现。

求职前，求职者需要集中精力写好个人特性综述，目的是在求职过程中，包括在求职自荐信、简历中的自我介绍和面试回答问题的过程中，使用这个基本的话术，根据用人方的情况精准地进行调整和匹配，最终展示出来，呈献给用人方一个个性鲜活和匹配度极高的候选人形象。

求职者需要知道，用人方的面试官之所以让候选人通过面试的每一关，是因为他们看到了求职者的竞争优势，看到了求职者的个人特性和职位的匹配。

下面问卷能够帮助求职者沉淀出自己的特点和优势，全面地勾勒出求职者的整体个人特性，即“人设”。

1．我是谁

①我的价值观是什么？

_________________________

②我个人认为我具备的最突出的五个个人特性是哪些？

_________________________

③我的家人描述我最突出的个人特性是哪三个？

_________________________

④我的同事描述我最突出的个人特性是哪三个？

_________________________

⑤我的现任上司描述我最突出的个人特性是哪三个？

_________________________

2．我要成为什么

①为了在职场上成功，我应将自己塑造成什么样特性的人？（5个）

_________________________

②面试官会对我的哪些特性描述给予积极的回馈？

_________________________

③面试官会对我的哪些特性描述给予消极的回馈？

_________________________

④上述特性中，哪些特性是我需要进一步完善提升的？我打算如何做？

_________________________

根据上述问卷，求职者接下来总结、归纳和汇总自己的优势、特点和突出表现，形成个人特性综述。综述就是求知者在接下来的自荐信、简历和面试中的素材，根据需要恰当地镶嵌其中。

求职者的个人特性综述，是贯穿在整个求职过程中的重要文档和内容，求职者需要在上述内容的基础上，经过测试、评估和总结，画出个人的综合画像，精练后，形成一个全面和积极的高质量和高水平的候选人形象。

个人特性综述的撰写，可以参考下面这个样本：

“我是一名成熟的职场人。我曾经做过不同的测试，如DISC等。同时，根据我在工作和生活中的总结，我认为我的主要个人特征是A、B、C和D。（具体的）我在工作中能够非常的A（展开，使用A的定义和描述），在同事眼中我是一个B（展开，使用B的定义和描述），我在面对问题和挑战时能够C（展开，使用C的定义和描述），我在工作中崇尚D（展开，使用D的定义和描述）。在工作中，我的同事描述我为×××样的团队成员，我的上司在业绩评估中，表扬我在×××等方面×××，总之，我是一个×××的职场人。”

求职者需要记住，在描述个人特性时，尽量不要机械背诵，而是自然地述说，清晰地突出个人的几个重要的和用人方要求相匹配的特性，同时借机表述自己的优势，为用人方面试官呈现出一个全面、鲜活、积极以及和用人方要求匹配的候选人。

求职者在完成这个练习后，将个人特性综述进行保存，同前文的价值观归纳一样，在日后的求职过程中继续使用。

1.3 评估求职者的个人技能

个人技能是存在于求职者身上的所有能力的总和，也叫个人可延展技能。

个人技能包括：

·软技能，如沟通技能、团队技能、管理技能等；

·硬技能，也叫专业技能。

个人技能评估是求职者在求职准备过程中关键的一部分。求职者在明晰自己的工作价值观和个人特性后，需要清晰地了解自己的技能组合优势、内延和外涵；求职者需要清晰地知道目标职位的技能要求，同时将自己的技能和目标职位的技能要求对标和匹配，分析匹配度的情况。如何匹配？求职者需研究目标职位的描述。有的职位描述在描述技能要求时写得比较清晰，有的写得比较笼统，这就需要求职者进行分析和加工，沉淀出目标职位全面和具体的技能要求。

1.3.1 求职者的硬技能和软技能

硬技能很容易界定。硬技能是指求职者拥有的、可以看得到的、与所应聘职位直接相关的、能够直接改变局面的技能，主要是指求职者的专业技能。具体是指求职者过去受训得到的，包括在学历学习、证书学习以及在职业生涯中通过各种学习渠道学到的专业技能。硬技能是求职者获得职位的重要技能，如财务人员的会计技能、电脑人员的计算机技能、律师的法律技能、厨师的烹饪技能等。具体来说，如果求职者是一名软件开发工程师，求职者需要的专业技能包括各种软件语言技能，如Java、C 等；如果是秘书，其专业技能包括邮件管理技能、OA能力、语言能力等。如果求职者没有这些岗位需要的专业技能，那么根本得不到面试和录用的机会。

求职者一般会认为用人方在招聘过程中更多地聚焦于求职者的硬技能方面，而不是软技能方面，尤其是对一些技术能力要求很高的职位。在现代公司里，用人方已经发现，在员工的技术能力即硬技能相当的情况下，公司越来越需要关注求职者的软技能，因为那些具备更强软技能的求职者在加入公司后，产生的贡献更大、实现的业绩更佳，对部门和公司的长久发展会更有利。

一项统计表明，只有20%左右的新员工因为他们的硬技能不够，不能在工作之初满足职位的要求而被炒鱿鱼。与此同时，有至少一半以上的新员工因为自身的软技能达不到公司和职位的要求而被辞退。

有一个职场上的名言：“求职者被公司聘用的原因是其拥有硬实力，求职者被公司辞退的原因是其缺乏软实力。”

同样，在求职的过程中，“求职者因为硬技能而得到面试的机会，因为软技能而被录用”。

如表1-20所示，用人方在招聘过程中期望求职者拥有他们要求的硬技能，这一权重为60%；同时，用人方非常重视和关注求职者的软技能，这一权重为40%。这个比例是显而易见的，即用人方非常关注求职者的软技能。从求职者的角度来看，求职者认为用人方会最大限度地关注自己的硬技能，这一权重为90%，而对软技能的关注不大，权重为10%。这一差异导致用人方在选人时和求职者在求职的过程中产生了分歧，以至于求职者会重硬技能而轻软技能，结果反而是那些在求职中充分展示出良好软技能的求职者脱颖而出。

表1-20 求职者和用人方的认知差异

用人方在选择候选人时，除了明确选择专业技能和经验相匹配的候选人，还要考虑候选人的软技能。硬技能是已经在候选人身上显现的技能，而软技能很难马上被看到；很多候选人业绩的优劣，和其软技能水平息息相关。所以求职者需要在求职过程中充分展示自己的软技能，这也是为什么有些候选人不是因为硬技能而获得聘书，相反是因为良好地展示了个人软技能而被雇主相中。

软技能可以概括为所有和人际关系相关的、看不到却又能感受到的非专业技能。软技能是指求职者在不同行业和不同职位上需要和表现出的个人特性、性格优势以及行为的内涵和外延等。其内涵和外延十分广泛，包括逻辑思维、人际交流、团队协作、工作创造力、自我认知、被信任程度、认真度、适应性等，同时也被描述为思考能力、态度、主动性、同情心、自信、忠诚度、受欢迎程度、承担风险能力、影响力、目标制定能力、时间管理、多重任务管理、韧性、投入度、团队合作、有效沟通、同情、学习、自我控制等。

在职场上，多数公司和多数职位常用的软技能描述如下：

·主动性水平；

·承担责任的能力；

·做有效决定的能力；

·目标制定的能力；

·时间管理的能力；

·多项任务管理的能力；

·坚持的能力；

·热情的水平；

·全心投入的水平；

·团队合作的能力；

·有效沟通的能力；

·移情的能力；

·学习的能力；

·自我控制的能力；

·自信的水平；

·人际交往礼仪的水平；

·灵活性和适应变化的能力；

·接受建设性批评的能力；

·冲突管理的能力；

·面对公众讲话的能力。

对于上述软技能，求职者不能简单地停留在名称上，还要进一步学习和了解每个能力在职场上的具体定义和描述，这样在评估自己和展示自己软技能的过程中才能言之有物，精准和职业地进行描述。

例如，在谈到“主动性水平”时，求职者除了表述“我的主动性很强”，还要具体表述主动性的内涵（表述“为什么”）。

在面试中，面试官会问：“你在工作中是否积极主动？可否举例描述？”

对于这个问题，求职者在回答“是”后，需要描述一下自己对主动性内涵的理解，而后举例证明。为了更好地回答这个问题，求职者需要知道“主动性”是什么意思，在职场上的主动性是如何定义的，自己在哪个水平。具体可以按照如下步骤进行。

步骤一：学习主动性的定义和分级。（见表1-21）

表1-21 主动性的定义和分级

步骤二：将自己的主动性水平情况进行描述。

步骤三：依据上述描述举例和印证自己是一个主动性极强的求职者。

一项调查表明，软技能是用人方最在意的，如表1-22所示。

表1-22 用人方最在意的软技能

续表

续表

求职者一定拥有很多不同的软技能，最关键的是如何评估、甄别和挑选，进而知其名、明其意，更重要的是，如何能够在求职过程中清晰、系统和全面地在不同场合使用不同的方式向用人方展示出来，进而和用人方的需求和文化精准地匹配。

1.3.2 进行个人技能对标和匹配

评估、挑选和总结求职者的个人技能是求职者在求职过程中的必经之路。每个人在成长、学习、生活和工作中都积累了很多硬技能和软技能，这些技能帮助每个人在各个领域或多或少地取得了进步；这些技能随着年龄和工作时间的增加，在求职者的身上不断延展，使求职者更好地完善自己、完成工作、提升业绩，进而提升求职者的个人水平，即个人竞争能力。

公司在招聘过程中通常会根据职位的不同情况，要求员工具备不同的能力，这就是常说的职位能力。有些公司在职位能力的基础上，建立了公司内部的职位能力模型，即胜任力模型。求职者需要知道，每个职位都会有一个对应的胜任力模型，该模型会罗列出除职位要求的硬技能外的软技能；用人方会按公司和职位的要求进行模型建立、技能列示、技能定义等，而后使用该模型和求职者进行匹配。在面试中，匹配度越高，说明求职者越适合目标职位，被录取的可能性就越大。因此，求职者需要了解其中的奥秘，可以通过招聘广告、职位描述以及和用人方负责人的交流，知道所应聘职位的胜任力模型的大致框架和内容，进而进行匹配。

求职者需要了解常用能力的名称、定义甚至分级等，可以通过百度、谷歌等搜索引擎搜索“麦克利兰的胜任力模型词典”，其中罗列和定义了50余种能力，将各种能力定义和分级，使定性的能力变成量化的描述，帮助求职者在面试过程中描述自己，直指用人方的需求。

求职者需要进行能力匹配，即进行求职者具备的能力和目标职位的能力要求匹配，比较和分析它们的共性、差别以及如何进行优化等。

·我在过去工作和生活中积累的技能有哪些？

·我是如何排序我积累的技能的？

·我能够清晰、具体地描述这些技能吗？

·对标目标职位，我的硬技能和软技能的情况如何？

·为使求职成功，我还需要增加哪些技能？

求职者可以使用表1-23进行技能对标。

表1-23 技能对标

求职者填写表1-23后，可以从中看出自己具备的硬技能和软技能情况和用人方要求的技能情况，发现自己的能力与用人方的能力要求有哪些差别，同时，将有差别的能力进行描述，目的是在求职过程中最大化地让用人方了解和认同自己的能力和匹配度，使能力差别给用人方带来的影响最小化。

求职者可以将表1-23留存，以备下一步求职过程中使用。

综上所述，笔者向求职者介绍了如何在开始求职前进行相关准备，包括：价值观的评估、归纳、描述直至最终的个人价值观表述；对于求职者自己个人特性的测试、评估以及分析和归纳，最终形成对求职者个人特性综述；对求职者个人可延展技能的评估（硬技能和软技能），更重要的是对软技能的定义和描述。相信求职者在完成这部分准备工作后，一定可以让自己的求职形象从原来的笼统、模糊变得清晰。求职者这三方面的画像（个人价值观描述、个人特性综述和个人技能描述，见图1-4）一定会在今后的求职过程中派上大用场，使求职技能上升到一个新的台阶。

图1-4 求职者画像

1.3.3 甄别和印证用人方职位描述中的技能

要了解用人方对于求职者的硬技能和软技能的要求，求职者需要从用人方的角度，仔细地研读用人方的公司介绍、文化介绍和职位描述。在用人方的公司和文化介绍中，求职者可以甄别出用人方的价值观等内容，同时，求职者需要阅读用人方的职位描述。我们看一个典型的招聘广告中的职位描述（见表1-24）。

表1-24 职位描述举例

表1-24中，第2～6项是对求职者硬技能的要求，第1项中的“英语4级以上”也是硬技能的要求。第7和8项是对求职者软技能的要求。

求职者在分析不同的技能要求后，需要进行前文所说的各项准备。因为用人方面试官会在求职者的求职过程中尤其是面试中提问相关的问题和关注求职者的表现。所以，求职者除了准备自己具备哪些软技能，还需要列举相关案例来进一步说明。

例如“人际关系技能”：

·求职者为何认为人际关系技能很重要？

·求职者描述在过去的工作中是如何处理人际关系的？

·求职者处理得如何？结果怎样？最终是如何帮助工作提升或使公司受益的？

·最终求职者得到的积极反馈情况怎样？

通过上述案例，求职者不难发现，求职的过程是一个评估、分析、归纳、总结、展示和匹配的过程。在这个过程中，求职者对硬技能和软技能理解得越充分、匹配得越精准，产生的结果就会越好。所以，求职者需要充分了解硬技能和软技能的内涵和外延，充分做好自己的作业，在求职中很好地匹配、完美地展示。

1.4 求职者的求职目标管理

求职是份儿全职的活儿。全职的工作就需要按照全职的要求来做。

什么是全职的工作？每天上班8小时，每周工作5天，每个月工作22天，每年共计约250个工作日！全职意味着求职者需要在求职这方面成为专业人士；意味着求职者需要全天候投入，而不是做临时工。在全职的工作中，公司和员工共同设定工作目标，员工需要按照目标努力工作，进而实现既定的目标。求职同样如此，在时间投入方面，求职者需要按照全职的工作时间去投入；以结果为导向，求职者需要设定求职目标，这个目标是求职者自己给自己设定的，目的是使求职者能够在规定的时间内，在充分投入时间的同时，确定重点工作，制订行动计划，按照计划实施，最终实现有质量的求职目标。

我们先看一下用人方内部的招聘金字塔模型：加里-德斯勒招聘金字塔（见图1-5）。它描述的是公司中的职位从空缺到招聘上岗、求职者从应聘到上岗过程中的三角模型，即空缺—求职者简历筛选—筛选的候选人通知面试—参加面试候选人数量—面试淘汰人数—二面三面—百里挑一、十里挑一，最终求职者得到聘书上岗。

图1-5 加里-德斯勒招聘金字塔

求职者需要对这个金字塔有一个清晰的认识，同时努力地使自己从下往上攀爬，过关斩将，从最初准备好自我介绍、做出优质的简历到初筛后第一次面试打动面试官、争取到第二次面试的机会，在二面三面前总结分析，进一步提升自己的表现，最终跨入金字塔的塔尖：得到用人方的录用通知书。

在求职中设定清晰和明确的求职目标可以使求职变得更容易实现。

求职目标设定的“金”规则：

规则一：设定能够激励自己的求职目标。当求职者设定自己的求职目标时，一定要设定对于自己最重要的目标、能够激励和推进自己向前的目标，如求职者感兴趣的公司、职位或者待遇等。

规则二：设定SMART 的求职目标。设定SMART 的求职目标可以使求职者有规有矩可循，实现目标。

规则三：将目标写在纸上，贴在或放在自己天天可以看到的地方。白纸黑字写下来的目标可以使求职者时时看到和时时跟踪，敦促求职者严格执行。

规则四：写下行动计划。确定SMART目标后，使用甘特图，根据自己的目标，确定行动计划，并按照计划，一步一步地推进，完成一项，结束一项，直到完成最后一项为止。

规则五：持续跟进和矫正。记住，求职目标和跟进是一段时间的过程，而不是一个简单的项目，求职者需要随时跟进、适时更新、定期回顾和优化。

最后的规则：绝不放弃！

1.4.1 设定SMART求职目标

求职者的求职目标设定和工作目标设定一样，不能只简单地设定一个终极结果，还需要遵从SMART 的目标设定原则。

1．具体的（Specific）

模糊和不确定的求职目标难以实现。求职者需要将自己的求职目标设定得十分具体，包括精确的时间、具体的任务、使用的方式等。

例如，职位搜索、公司调研、自我评估、个人介绍表述、简历制作、每日简历投放量和求职跟踪等都需要制定得十分具体。

2．可衡量的（Measurable）

和其他目标一样，求职者的求职目标需要能够考量，既要具体又要量化。例如，求职者计划什么时间、使用多长时间进行准备；简历每天、每周的投放量是多少；求职跟踪的邮件和电话什么时候完成；等等。

3．可实现的（Achievable）

求职者的求职目标激进吗？求职者的求职目标现实吗？这些都需要求职者进行考虑。在求职过程中，建议求职者既不要给自己设定太激进的目标，否则压力太大，一旦求职不成就会严重打击自信心；也不能太松散，否则求职者的求职之路可能很漫长，导致求职者最终放弃。因此，求职者的求职目标可以全职为基础，制定得有一点点激进，然而通过足够的努力能够实现。

4．结果导向的（Result Oriented）

求职者求职的目的就是要得到面试的机会，就是要通过面试过五关斩六将，最终拿到聘书并上岗。因此，求职者的求职目标很明确——聘书。求职者所有的付出都要集中在此。求职过程十分重要，一定要管理，但是切记：目标只有一个。

5．有时间节点的（Time Frame）

在求职者的求职甘特图中，时间节点是必需的。针对每一个行动计划，一定要有时间要求，这样可以使求职者在求职过程中按照时间表具体实施，进行求职过程管理；如果没有特殊情况，在规定的时间里，设定的任务就必须完成。这也是对求职者执行力的一种考量。

1.4.2 明确求职目标和撰写求职目标声明

求职者如果确定开始求职后，就要全力以赴，不仅要投入最大的精力和热情，而且要明确目标，形成行动计划，按照计划进行推进，明确每天、每周、每月投入多少时间，聚焦在哪些方面，产出哪些内容，达到什么目的。求职的短期和长期目标如表1-25所示。

表1-25 求职的短期和长期目标

求职者明确了自己求职的短期和长期目标后，根据这些目标，写下自己的求职目标声明。为什么需要求职目标声明？因为求职者在求职过程中往往只有目标，而且目标也不十分清晰和明确，目标管理和完成更是走到哪算哪儿。撰写求职目标声明，能够使求职者按照要求的格式和内容，嵌入具体的内容，明确个人承诺，这对于求职者完成求职目标非常有帮助。例如：“我计划从××××年××月××日开启我的求职征程。我的求职方向是××类公司的××类职位。我的短期目标是××××××，我的长期目标是××××××。为完成上述目标，我将全心投入，在今后的时间里，每周计划申请×个公司的×个职位，跟踪每个申请职位的进展，在×个月内实现我的求职目标。”

1.4.3 制订求职计划和求职行动表

“大多数人并没有计划失败，他们失败是因为没有目标和计划。”

求职者需要使用甘特图制订自己的求职计划。什么是求职计划？求职计划是求职者在求职过程中的具体行动和时间表，它能够督促求职者在规定的时间内完成规定的任务。如果求职者完成的是有质量的活动，其求职结果就会很好。一般地，根据求职周期情况，即从市场调研、用人方职位搜索、自我介绍和简历文档准备、简历投放、用人方面试直到接到聘书，整个过程需要30～100天的时间。所以求职者需要制订一个百天求职计划，明晰求职的活动、相关事项和时间，并且时时评估计划的进展和执行情况。

具体如表1-26、表1-27和表1-28所示。

表1-26 求职计划总表

续表

续表

表1-27 求职计划每日行动表

表1-28 简历投放计划

求职者明确计划后，要持之以恒，并适时根据需要进行调整；同时，求职者一定要坚持每天进行目标进展和完成的回顾，进而改善求职计划实施的过程，按照目标和计划按时、按质、按量地进行，避免简单、拖沓和低质量的求职。

1.5 建立求职资源库

何谓求职资源库？求职资源库是求职者在求职过程中信手拈来的、包含各类准备好的相关的求职材料的总和。这个求职资料库包括求职者的各种材料、自我评估、个人价值观描述、自我介绍陈述、简历范本、问卷库、面试录音录像练习等。

1．自我介绍陈述

标准的自我介绍陈述是在求职者简历中最上面部分的重点描述。为了方便和高效，求职者需要制作一个自我介绍的母版，总括地涵盖求职者准备的关于自己的全部重点信息。求职者以自我介绍的母版为基础，在求职过程中将其改写成针对不同公司文化和职位要求的“个人自我介绍”“个人优势表述”等。

切记：针对不同公司、不同职位，求职者的自我介绍陈述一定会不同。

2．求职自荐信库

求职者需要事先准备自荐信的母版，并据此产出几套结构、内容和风格不同的求职自荐信，这有助于求职者使用时针对不同的公司、不同的职位、不同的面试官等信手拈来。这样，在针对用人方的职位时，求职者对求职自荐信母版进行直接编辑后，连同简历一起发给用人方。通常，求职自荐信主要是通过电子邮件的方式发送的。求职自荐信的相关格式和内容将在后面章节中介绍。

3．简历库

简历库是求职者求职资料库中最重要的部分。简历是求职者在求职过程中最重要的文档，它承上启下，是求职者求职成败的关键。因此，求职者不能只使用一个简历应付求职的整个过程，要意识到针对不同的公司、职位、时间、要求，要准备不同的简历，简历需要套裁和客制化。从最初的自我介绍陈述，到工作经历和经验，再到个人技能、取得的成就等，一定要进行区分并针对性地撰写和编辑，针对用人方的痛点、要点和需求点，比照用人方的职位要求套裁。

求职者需要有十几份甚至几十份不同版本的简历，要因需而动。

求职者的电子版本简历要存档保存好，并按文件名归档，便于查找。

4．面试问题库

面试中最重要的环节是回答面试官的问题。求职者回答问题的水平和结果直接关乎求职者是晋级还是被淘汰。求职者要像准备考试一样准备面试的问题。求职者需要收集一些相关的面试问题，建立面试问题库，准备几套不同的问题集，标注面试中有可能被问到的问题并进行准备，写出背诵那些常用问题的话术，这样求职者才能在面试过程中游刃有余。

就算天才，也不能不加准备地出色地回答面试官的各类问题。作为求职者，针对面试，要细致地准备，做到“有备而面”。

5．电子邮件库

在求职过程中，电子邮件的作用相当大。因此，求职者在使用电子邮件时需要下些功夫，包括使用一个注册名相对正式或职业的电子邮箱。

必须避免因没有阅读电子邮件而丧失和用人方沟通和面试的机会。

求职者需要设定一个固定的求职电子邮箱，在这个电子邮箱里专门对求职自荐信、简历投放和用人方的邮件进行归类；电子邮件需要每天查看和整理。

6．求职记录表

在求职过程中由于招聘的公司多、求职渠道不同、简历投放量很大，因此求职者容易将求职具体情况等信息搞混，影响求职的质量。所以，创建一个求职记录表十分有用，该表可以记录求职的相关信息，清晰和全面地跟踪每个公司和每个职位求职的进程。该表能够帮助求职者掌控求职的整个过程，包括公司、职位、日期、雇主情况、联系信息、简历投放渠道、求职进展情况、下一步计划等。

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