劳动争议常见问题解答的设定依据（劳动争议常见疑难问题解析）

（1）发生劳动争议，当事人举证责任如何分配？，下面我们就来说一说关于劳动争议常见问题解答的设定依据?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

劳动争议常见问题解答的设定依据

（1）发生劳动争议，当事人举证责任如何分配？

举证责任原则上应实行“谁主张谁举证”，但如果与争议事项有关的证据是属于用人单位掌握并管理的，则实行“举证责任倒置”的原则，由用人单位提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（2）发生劳动争议时，当事人除了找企业的劳动争议调解委员会外，还可以找哪些调解组织申请调解？

依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

（3）存在劳务派遣性质的劳动者出现劳动争议，另一方当事人是谁？

劳务派遣单位和用工单位是共同的当事人。

（4）哪些情况是仲裁时效中止的法定事由？

因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代表人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

（5）什么是仲裁时效中断？哪些情形是仲裁时效中断的法定事由？

在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；

一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；

对方当事人同意履行义务的。

（6）什么情况下劳动者申请仲裁不受仲裁时效的限制？

劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

（7）用人单位规章制度规定绩效考核末位淘汰的，用人单位能否据此单方与劳动者解除劳动关系？

劳动者在用人单位绩效考核中处于“末位”，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动关系的法定条件。

（8）员工发年终奖以前离职，该不该获得去年的年终奖？

在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未做规定或约定的情况下，应根据同工同酬的原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。但如在劳动合同中已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，应当按照劳动合同或规章制度执行。如劳动合同或单位规章制度中约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。

（9）企业可以给怀孕的女职工调岗降薪吗？

女职工是法律与社会应当共同保护的群体，孕期、产期、哺乳期是她们需要特别关照的特殊时期。

《妇女权益保障法》（1992年10月1日）规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

《劳动法》（1995年1月1日）《劳动合同法》（2013年7月1日）规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，不得依照非过失性解除、经济性裁员的相关规定解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月28日）规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

（10）企业有没有权力要求员工到指定医院就医？

对企业到底有没有权力要求员工到指定医院就医，各地的规定是模糊的。如果企业的劳动合同或者规章制度中明确规定了看病必须到某几个医院，而员工事实上到这些医院就医并无困难的情况下，仲裁委员会和法院也会支持单位的要求。

（11）有员工长期“泡病号”怎么办？

要防范虚假病假，不能指定医院就诊，但可以指定医院复查。在指定医院复查时，要尽可能为劳动者提供方便，并垫付检查费用；企业可以通过补充医疗保险、就医路费报销、医疗津贴等福利项目引导劳动者去指定医院就诊，规定只有在指定医院就诊才能享受这类福利。

用人单位可以采取上门探望的方式核实病假真伪；员工“泡病号”或“小病大养”无非是觉得有利可图，用人单位要堵住这个“利”，就要在工资结构上做文章，总的原则是让想“泡病号”的员工在工资收入上遭受损失，当劳动者发觉自己“泡病号”或“小病大养”不合算时，也就不会这么做了。

（12）员工给企业造成损失，该怎么赔偿？

劳动者在工作过程中如果严格遵守生产章程、操作流程，没有违反劳动纪律且本人也不存在过错，则属于正常工作的履职行为，如果给企业造成损失，则不应当由劳动者承担相关赔偿责任；若因劳动者违反劳动纪律，违反生产规章或操作流程，甚至恶意而给企业造成损失，则劳动者应承担相应责任。

《工资支付暂行规定》（1995年1月1日）第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

（13）员工不胜任工作，单位是否能直接与其解除劳动关系，并不支付补偿金？

《劳动合同法》（2013年7月1日）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

（14）若用人单位未给员工缴纳工伤保险费，员工发生工伤，是否能享受工伤待遇？

根据《工伤保险条例》（2003年4月16日）第二十条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

依照条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位员工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。所以，无论用人单位是否为劳动者缴纳工伤保险费，只要劳动者与用人单位劳动关系确定，劳动者发生工伤后都可以享受工伤保险待遇，即未缴纳工伤保险费也能享受工伤保险待遇。

（15）用人单位向求职者发送的录取通知书具有法律效力吗？

如果录取通知书中明确注明了聘用期限、工作内容、劳动报酬待遇等内容，则具备了《劳动合同法》（2013年7月1日）中规定的劳动合同必备条款，可以视为双方订立了书面的劳动合同。双方应按照录取通知书中的内容履行双方的权利义务。

（16）员工在参加公司组织的旅游活动中受伤是否属于工伤？

员工在参加公司组织的旅游活动中意外受伤，应视为在工作时间和工作地点因工作原因受到事故伤害的合理延伸，属于工伤。

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