面试公司定薪标准（面试谈薪总是不知道报价多少）

面试谈判薪资的报价何其重要，谈不好谈高了HR嫌弃错失机会、谈低了自己又不甘心会后悔。有的人报价要薪资翻几倍，自己给自己挖天坑；有的人有太过卑微说自己不在乎薪酬；这些都是不正确的谈薪姿势。好的谈薪技巧能够让我们获得理想报酬，并且也让HR通过我们在薪资上的判断给我们贴上理性、靠谱标签，一箭双雕。

面试中薪资该如何报价？

那么薪资谈判时应该怎样去报价才是优秀的操作？要根据四个影响维度来估价、报价：

应聘职位薪酬范围 之前薪资的合理涨幅 岗位稀缺性 个人的稀缺性

我们需要明白一点，一个岗位的薪酬多少，不是我们说了算，而是企业根据市场的情况、内外部平衡按照一个规则模型建立起来的。

如果我们忽视企业的薪酬范围而盲目报价，就有可能出现上面说的报高了企业承受不了，你就错失机会，报低了企业捡到宝你自己却后悔。

所以首先我们的报价得依据应聘岗位的薪酬范围来，最好的定价方式是自己的能力结合之前工作的薪资（参考第二点薪资涨幅部分）然后报一个在企业薪酬范围内的价格出来，不要超过上限。

当然企业的薪酬不是死的，如果你非常优秀，那么是可以适当超过上限的，但是不要超过上限的15%，这得建立在你非常优秀、匹配度很高的情况下，有这个自信和底气，否则就会被HR判死刑。

比如应聘职位薪资10K-15K，而你非常匹配，那么你的要价可以提出17K，至于企业是否接受那后续企业会去细谈，但是非常匹配得情况下企业不会觉得你的要求突兀或者觉得你没有搞清楚自己定位而轰出去。

所以报价最佳是范围内的取值，匹配度高报价不超过上限15%左右。

额外说一下我们怎么了解企业的薪资范围？一方面我们可以通过企业在各大招聘网站上的招聘信息整合对比，然后也可以通过一些雇主点评网站比如看准网、职友集等去看是否有应聘岗位的工资，再者就是通过熟人打听。这样我们的报价就比较精准不吃亏、也不容易因为薪酬被筛掉。

什么叫合理涨幅，就是在你之前工作的薪资基础上，你提出的涨幅HR看来是合理的，那HR认为多少是合理？

1、面试及格：涨幅10%-20%合理

2、面试优秀：涨幅20%-30%合理

所以如果你非常优秀的话那么报价相对于原来工资涨幅也就不超过30%是合理的，否则就容易视为狮子开口、敲竹杠，HR是不喜欢这样的候选人的，甚至连和你砍价的机会都不会有。

薪资涨幅30%以内合理

当然薪资涨幅到50%甚至翻倍的情况也有，但是那是极少数或者是企业定向挖的指定企业的人，战略意义高于薪资成本，不是正常的面试薪资操作。

上面两点主要是对常规岗位应聘的报价，而如果你涉及到以下关于稀缺性的两点，那么就不用在这样的框架下去报价，而是待价而沽了宝贝了。

岗位稀缺性

比如5G技术及硬件相关岗位是稀缺的，AI技术、基因技术也是稀缺的岗位。这类岗位在国内较少，甚至国外才有，而企业为招揽这样的稀缺人才，就不会用限制性的薪酬体系去框定，而会大大的突破薪酬体系。

如果你是这种岗位，那么大可以不用你报价，而是等待企业报价给你选择了。

每个行业不同，是否稀缺还是看行业属性、技术方向、相关政策等等，而当我们自己所处一个行业时，我们也会比较熟悉怎么样的岗位是属于稀缺的岗位，能够清晰的判断和界定。

个人的稀缺性

和岗位的稀缺性一样，你个人的稀缺性高那么也不用你报价，而是等待企业的报价，由你来审视企业的诚意。

那么是不是越处于领域的额头部、顶尖就是稀缺呢？不是的，对于企业来说是否稀缺是指：匹配这个岗位在市场上的人才数量。

关键在：匹配及数量。

匹配就不用说了，本身做不到匹配，不是企业要的人市场上再少也没有价值意义。而数量也是同样的逻辑，比如保洁阿姨，吃苦耐劳很符合岗位要求，但是市场上人太多了，注定不是稀缺的。

稀缺性

所以当你又匹配岗位的时候，而基于你的认知这样的要求在市场上人很少时，那么就可以等待着看企业的诚意了。

之前我帮一家中小型企业猎聘一个董事会秘书来帮他们实现上市IPO。而市场上具备IPO成功经验的人选还是不少的，但是要聚焦在他们所在很细分的行业，并且又有对标企业上市经验的，那市场上全国可能就那么五六个人，而这样的人选对于其他企业来说年薪可能就100来万，而对于这样的企业可谓是非常稀缺，最后企业愿意给150万还加上股权激励。

这就是匹配企业时候自身稀缺的重要性。

那么上面也就是我们面试过程中薪资谈判中如何去报价的四个影响维度。而从影响我们报价成功的角度来看排序是这样的：稀缺性（岗位、个人）＞岗位薪酬范围＞个人薪资合理涨幅

如果你具备稀缺性那么大可以有大幅度的涨幅。

如果不具备稀缺性，首先要考虑的就是企业的薪酬范围其次是自己的合理涨幅。

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