人力资源hr发展路径(人力资源角色变迁史)

人力资源hr发展路径(人力资源角色变迁史)(1)

人力资源hr发展路径(人力资源角色变迁史)(2)

很多做HR的小伙伴们也许对于人力资源的职责都耳熟能详,所以今天我们不谈职责只来聊聊人力资源角色是如何演进的。

01人力四角色理论

美国学者戴维·尤里奇被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(human resource,HR)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(human management),

尤里奇将力资源管理角色定位为“战略伙伴、变革代理人、员工发言人、行政管理专家”

人力资源hr发展路径(人力资源角色变迁史)(3)

尤里奇主张,在新的形势下,人力资源部不能仅仅是行政支持部门,还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。

在新的形势下,人力资源部不能仅仅是行政支持部门,还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。

他认为,要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上,而是把重心放在结果上。

02韦伯的人力资源角色理念

关于人力资源角色的发源,韦伯是第一个提出人力资源角色的概念,他在探讨官僚组织结构特征时,指出人力资源管理者是“通过管理层级(the managerial hierarchy)中的正式角色(formal role)完成其组织任务”

人力资源的职能角色,需要重点考量组织层面的特征,比如组织结构形态、管理层级状况、工作任务特点、职责权力与义务,这些组织变量是限制或促进人力资源管理职能角色的关键要素。

韦伯的研究,启蒙了人们对人力资源管理角色的探索之旅。

03人力资源角色的各家之言

1962年,学者Turner将“角色理论”划分为主要两大流派:

一是结构主义流派,强调角色是主体对于他人提出的期望而产生的规范的服从;

二互动主义流派,倾向于将角色既看作为对规范的简单服从,还包括主体在与他人进行相互的、适应性活动。

04人力资源角色的主流认识

人力资源领域经过多年的发展,一般认为,“人力资源角色”主要有两层含义:第一层含义,它包括人力资源管理职能所有工作内容,体现人力资源管理职能在组织中的地位、关系和作用,简单的说,人力资源角色是包含六大模块的,因为六大模块属于人力资源内部的职能分工。

第二层含义,指的是从事人力资源管理的个人,在具体人力资源工作中表现出来的一套行为模式,“个人”——既可以是原来人力资源专业人员,也可以是业务管理者,也可以是一个新型管理者(人力资源业务合作伙伴)。

但因为人力资源本质是抽象的管理工作,对业绩贡献是间接性和延迟性的,人力资源管理在组织中的价值产出、职责边界、角色定位等问题普遍存在。

在1984,学者Tusi认为人力资源新角色包括:“各级客户(高层、直线经理、员工)需求的满足者、为相关群体提供传统服务的行政者以及顾问角色”。

而1986年,学者Tyson和Fell提出人力资源连续体角色模型,该模型的三个新角色分别是:

最左端是“雇员”(clerk of work)角色,最右端是“建筑师”(architect)角色;“契约管理者”(contracts manager)角色位于“雇员”和“建筑师”之间。核心维度是“智力程度的高低”

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九十年代起,受到当时战略管理思想影响,研究者开始从战略视角剖析人力资源角色,学者们开始意识到,人力资源要从服务型角色向战略角度推进。学者Wiley把人力资源管理角色分为三个层面:

(1)战略层面,人力资源要成为顾问、评价者、诊断者、变革代理、战略促进者、业务伙伴、成本管理者等角色;

(2)法律层面,人力资源表现为顾问、审计师、法律推动者、调解人;

(3)运营层面,人力资源要成为顾问、变革代理者、消防员、员工支持者以及政策制定者角色。

在1992年,学者Storey通过对15家英国公司与公共服务部门的案例研究,从从业务设计出发的战略性角度和实践活动出发的干预性角度,提出人力资源四角色模型,即变革者、监督者、建议者、仆人。

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05未来展望

伴随组织结构和组织文化变革,人力资源管理职能逐渐从事务管理层面向战略性活动层面转变,传统的人力资源管理从产业关系与集中谈判,开始向人力资源开发、工作场所学习、人力资本等方向进化。

随着技术革命和管理信息化,人力资源管理的职能配置由集权式向分权式演进,人力资源管理活动由单一化向一体化调整。

人力资源一体化、分权化己成为当前及未来人力资源发展的主要趋势,人力资源角色只是跟随这些趋势变化的产物。

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