hrbp最主要做什么（HRBP做什么的）

HRBP展开工作，有8个非常重要的着力点，它们都是D结尾，刚好是八个兄弟，我们亲切的叫它们为“HRBP八大行星”，下面我们就来说一说关于hrbp最主要做什么?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

hrbp最主要做什么

HRBP展开工作，有8个非常重要的着力点，它们都是D结尾，刚好是八个兄弟，我们亲切的叫它们为“HRBP八大行星”。

一、HRBP八大行星简介1、水星——员工发展（Staff Development)

SD颗粒度比较小，但内容比较接地气，主要从员工角度出发，核心内容包括员工个性化成长、职业生涯发展、员工敬业度管理等。

SD是从传统“人力资源管理”衍生出来的，需要HRBP站在业务部门和业务leader的角度看“员工管理”。

2、金星——人才发展（Talent Development）

TD大家并不陌生，从人才盘点、人才识别、人才培养，还包括梯队建设和干部管理等，这都是属于TD内容，有的公司可能会叫TM（人才管理）。

TM更关注存量人才的管理，“人才管理”刚从“人力资源管理”中拆出来；TD则更关注增量人才的成长，并开始细分干部发展、专家发展等。

3、地球——人力资源发展（Human Resource Development）

简称HRD，大家注意HRM（人力资源管理）跟HRD两者的区别，前者的重点在我们常说的“HR六大模块”，后者更关心的人力资源管理模式、人力资源转型与变革，人力资源信息化。

更简单的理解，传统的HRM属于坚守专业度，HRD则基于外部需求，做未来探索的，包括信息化、全球化、外包化等。

4、火星——组织发展（Organizational Development）

OD组织发展目前非常热门，属于人力资源进阶的管理内容，我们前段时间总结过“组织”有四件套：一是组织能力OA、二是组织行为OB、三是组织文化OC，四组织发展。

广义的组织发展包括四件套，狭义的组织发展，主要关注组织结构、组织诊断、组织变革。

5、木星——领导力发展（leadership Development）

领导力发展，对HR或者HRBP来说，略有些陌生，一是LD的内容“形而上”，不好抓，另二是LD在管理界和跟OD一样，理念眼花缭乱。

站在HR的视角去理解LD，核心在于关注老板、创始人、管理层，他们的核心竞争力，管理偏好、领导风格对组织的影响。

6、土星——业务发展（Business Development）

作为HRBP，核心作用就是助力业务发展，助力业务团队成长，因此，BD不仅仅是目标，也是使命，只不过BD应该包括哪些内容，处于不同阶段的HRBP，重点有所不同。

作为HR，正确去理解BD，需要从战略、产品、客户、市场、运营不同的角度切入。

7、天王星——企业发展（Corporate Sustainable Development）

全称“企业可持续发展”CSD，这个内容主要是站在外部视角，兼顾利益相关人、社会责任、社会伦理、环境保护、劳工利益诉求。

站回HR的管理界面，需要了解并掌握公司治理、合规管理、风险管理等。

8、海王星——行业发展（Industry Development）

ID可以翻译为产业发展或者行业发展，企业要保持高水平的盈利，不仅仅是取决企业本身，还取决所在的行业是不是“风口”，行业发展的周期性，产业链成熟程度等。

对于HR来说，要深入了解并理解企业在行业的地位、能够洞察行业增长的关键驱动因素等。

二、八大行星的之间关系

1、牵引关系

既然叫HRBP八大行星，说明“八大行星”之间是有万有引力的，我们简单的可以的把“八大行星”分为内圈和外圈：

（1）内圈4D：以地球（HRD人力资源发展）为中心，深深影响周边“水星（SD员工发展）、金星（TD人才发展）、火星（OD组织管理）”。（2）外圈4D：按短期影响力（体积）来看，土星（BD业务发展）与木星（LD领导力发展）并驾齐驱，按长期作用力，反而天王星（CSD企业发展）和海王星（ID行业发展）。2、渗透关系

相互渗透就是说，你中有我，我中有你，依然按照内圈和外圈的逻辑来看。

比如内圈中各位最为熟悉“人力资源管理”，如果做得足够细致，其实是包含人才管理、员工管理，组织发展的。

比如外圈的领导力发展，狭义包括某些群体的核心竞争力，广义则包括整个公司的组织能力、员工能力、人才能力、公司治理能力等。

3、层级关系

“八大行星”对应的 HRBP能力和准入要求是不一样的，我们建议如下：

（1）入门级HRBP，工作5年以下的，重点以HRD（人力资源发展），SD（员工发展）、TD（人才发展）为主。（2）进阶级HRBP，成熟HRBP，工作5-10年以上，重点是OD（组织发展）、BD（业务发展），前提是入门级的能力也是兼备的。（3）战略级HRBP，HRBP团队管理者，工作10-15年以上，可重点突破LD（领导力发展）、ID（行业发展）、CSD（企业可持续发展）。最后，对于HRBP每个行星，我们挑三个重点内容，几句话简单介绍一下。三、水星——SD员工发展（1）员工个性化成长——简单拆分就有“95后员工管理、劳动密集型员工管理、智力密集型员工管理”等课题，不同类型的员工，HR需要给予有针对性的个性化解决方案。（2）员工敬业度——区别于传统的“员工满意度”，“员工敬业度”更关注员工对组织的贡献和承诺，同时，同步要求组织对员工承诺。（3）员工职业发展——具体内容包括，员工职位设计、员工职级管理、职业生涯设计等。四、金星——TD人才发展（1）人才盘点——对公司存量人才的数量与质量review（复盘），确认人才与组织未来发展的差异度，强调一下，人才盘点只是人才管理的一个入口。（2）梯队建设——人才梯队去展开，包括骨干、标杆，管理者、领头羊等不同类型的人才，重点就是做好他们之间的搭班子。（3）干部管理——“干部”源自政治、军事与组织理论，依赖组织赋权“人才”源自经济学，依赖自身能力为组织做出贡献，推荐阅读《干部与人才，有什么区别？》五、地球——HRD人力资源发展（1）人力资源管理——HR基础的“六大模块”其实并不过时，但需要你与时俱进，拉通“人事管理”到“人力资源”，并理解“人力资本”真正意图。（2）人力资源转型——人力资源最新转型即“HR三支柱模式”，可以简单的理解为，之前的“人力资源模式”侧重专业度，被动支持，HR三支柱模式侧重客户体验，属于主动交付。（3）人力资源信息化——初阶是人力资源上在线系统，进阶就是人力资源信息化和数据化，真正的信息化，是HR能够通过数据给予正向的支持。

六、火星——OD组织发展（1）组织能力——公司员工与团队所形成差异化的竞争力，可以理解为公司平台、技术、机制、流程形成的关键成功优势和驱动因素。（2）组织文化——公司员工共同接受的使命、愿景、价值观、行为准则、思维方式、工作作风等比较“柔软”那些东西。（3）组织变革——组织变革之前需要组织诊断，组织变革既可以直接对组织架构去推动业务转型，也可能是业务调整之后再做组织架构与之相配套。七、木星——LD领导力发展（1）理解领导力——领导力到底是什么，领导力是如何形成的、领导力如何发挥作用，需要HR逐步去深刻理解。（2）梳理领导力——梳理公司老板、管理团队典型化的个性特征，识别他们的管理风格，找到共性，最后形成有实际意义的“领导力模型”。（3）发展领导力——基于现有的“领导力模型”，为公司高管、干部梯队做能力提升与发展。八、土星——BD业务发展（1）战略角度——HR眼中的战略，通常是“如何理解战略”和“快速执行战略”，其实，你要真正的推动战略落地，往往需要去往前走一步，比如洞察战略如何生成。（2）产品角度——在互联网科技行业，号称“人人都是产品经理”，“互联网思维就是产品思维”，这些先进理念，值得HR去探究。（3）运营角度——运营是一个筐，什么都可以往里装，但是，搞懂产品运营、内容运营、市场运营、区域运营恐怕并不太容易。九、天王星——CSD企业发展（1）公司治理——狭义的去理解“公司治理”，就是公司顶层设计是什么样的，老板、股东、合伙人、董事会、职业经理人，需要你能厘清楚他们的权责利关系。（2）社会责任——企业除了考虑自身的财务与运营健康，还要肩负就业、税收、环保各方面的责任，以及政府、媒体、公众对公司的监督。（3）风险管理——风险管理是一项有目的的管理活动，只有目标明确，才能起到有效的作用，在企业，会有廉政管理、合格管理、管理审计等内容。十、海王星——ID行业发展（1）行业洞察——所谓洞察，就是有大局观和前瞻性思考，做到战略级HR，应能够跳出企业本身，看到行业大图和未来趋势，为组织的发展能未雨绸缪。（2）周期性分析——所有行业都具有类似S形的生长曲线，行业周期性会直接影响公司成长空间，在不同的周期，公司要采取管理策略将全然不同。（3）行业驱动因素——促使行业发生变化变革的因素，一般来说，真正算驱动因素只有3至4个，比如全球化、产业转移、产品革新、用户偏好、技术变革等。

以上是HRPB八大行星的简单解读，希望能帮助到你。

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