人力资源效率问题（如何衡量人力资源效率）

有效的人力资源团队是组织成功的关键，你如何确定有效意味着什么？让我们看看如何衡量人力资源效率，以确保你创造尽可能多的积极影响，下面我们就来聊聊关于人力资源效率问题?接下来我们就一起去了解一下吧!

人力资源效率问题

有效的人力资源团队是组织成功的关键，你如何确定有效意味着什么？让我们看看如何衡量人力资源效率，以确保你创造尽可能多的积极影响！

一、什么是人力资源效率？

人力资源有效性是指衡量人力资源部门的行动和活动对企业的有效性。高效的人力资源团队在帮助公司蓬勃发展方面发挥着重要作用，尤其是因为人力资源领导者参与制定整体业务决策。

例如，有效设计和执行的招聘和入职策略可以帮助吸引顶尖人才，从而提高生产力，从而增加收入。同样，动态绩效管理系统允许经理和员工跟踪进度和绩效，改进并实现组织目标。

二、为什么要衡量人力资源效率？

出于几个原因，衡量人力资源的有效性很重要。

确保有效利用资源	通过衡量人力资源效率，你将了解你使用资源（时间和金钱）的效率。发现低效率使你能够改进或消除它们。
劳动力和预算规划	要了解HR在你的组织中的有效性，你必须跟踪和分析各种指标。这些指标将帮助你规划未来的员工队伍，并采取措施相应地规划你的战略和预算。
了解HR的整体影响	衡量人力资源效率还将帮助你可视化和展示你的人力资源部门对组织的整体影响。

三、如何衡量人力资源的有效性

要衡量HR职能的有效性，你需要建立相关指标，你选择的指标将取决于你想要找出的确切内容。

例如，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟踪招聘质量和招聘成本等指标。如果你想评估你在利用人力资源预算方面的效率，你可能需要研究每位员工的人力资源成本和投资回报率方面的培训效果。

让我们探索一些你可以使用的指标以及如何衡量它们。

1、员工净推荐值（eNPS）

员工净推荐值是一个指标，可让你衡量你的员工将你的组织推荐给其他人作为工作的好地方的可能性。

如何测量和计算：

eNPS的基础是一个问题：“你推荐我们公司作为工作场所的可能性有多大？”员工在一项调查中以0到10的等级对其进行评分。

9到10=积极者。快乐和积极的员工。

7到8=被动。对公司满意但对公司没有热情的员工。

0到6=批评者。不满意的员工。

要计算你的eNPS，请从推广者中减去批评者的百分比。

例如，一家拥有75%推荐者和20%批评者的公司的eNPS得分为55。

一般来说，好的分数在10到30之间，而任何超过30的都被认为是优秀的。

为什么它很重要：

eNPS调查可以帮助你衡量员工的幸福程度或不满意程度，确定HR可以采取哪些措施来改善这些结果，并采取行动。员工可以快速回答（因此可能会有更多员工参与），并且可以通过你首选的沟通渠道以相对较低的成本进行分发。

然而，虽然这个指标是一个可靠的起点，但你应该跟进更多问题。例如：

你为什么（不）推荐我们的组织作为雇主？

你喜欢你的工作吗？

作为一个组织，我们如何改进？

2、参与率

参与率是在你的组织中从事其工作的员工的比例。

如何计算：

跟踪参与率的一些最简单的方法是在一对一的会议、留任和离职面谈以及脉搏调查期间收集反馈。

在调查中，目标是坚持最多5个问题，例如：

你在工作中快乐吗？

你是否接受过足够的培训来履行你的职责？

你和同事关系好吗？

你会向其他人推荐这个组织作为雇主吗？

应对每个问题应用加权平均数，员工可以获得的最高分数为10。

例如：

问题一：你工作快乐吗？

是=2分

有点=1分

否=0分

总分=员工个人敬业度得分。

要计算出整个企业的平均参与率，计算方法是：

（高于敬业度标准的员工人数/员工总数）x100=敬业度

请记住，组织的平均敬业度得分为50%或更高。

为什么它很重要：

根据盖洛普的分析，敬业的团队将拥有更低的离职率和21%的更高盈利能力。然而，美国只有36%的员工从事工作。

低参与率可能表明你在招聘、入职和培训过程中存在弱点，并将帮助你开始解决这些问题。同样，员工敬业度将向你展示你的明星球员是谁——那些准备投入额外时间、精力和注意力的人，并将在业务上超越自我——至关重要的是，你不要让这些员工从裂缝中溜走。

3、员工流失率

员工流动率是指员工离开组织的比率，营业额可以是自愿的或非自愿的。

如何计算：

离职员工人数/员工总数x100=员工流失率

首先，重要的是要注意新员工不包括在营业额计数中。

例如，假设你的组织在2020年有200名员工，你还招聘了10名新员工，并且在那一年离职了15人。

计算是：

15/200x100=7.5%

为什么它很重要：

不同行业的平均周转率差异很大。例如，在呼叫中心或零售等快速流失的行业中，50%的年员工流失率不会被认为是糟糕的。

流动率是一个重要的跟踪指标，因为它可以反映你的公司文化和当前的人力资源流程。员工有工作所需的东西吗？新员工是否受到经理和同事的欢迎并融入他们的团队？你是否处于薪酬平等之上，你是否提供员工重视的具有竞争力的福利？

4、员工保留率

员工保留率显示了在一段时间内留在组织中的员工人数与在那段时间在那里工作的员工总数的比较。

如何计算：

例如，如果一个组织有500名员工，去年有20人离职，那么他们的员工保留率为96%。

为什么它很重要：

员工保留率是衡量公司留住稳定劳动力能力的重要指标，也是最重要的人力资源指标之一。它可以帮助人力资源部门分析和调整他们的人才获取和保留策略，以确保他们跟上工作场所和劳动力市场的变化，并尽其所能留住顶尖人才。

如果不这样做，可能会导致团队士气低落、混乱，并影响更广泛的业务目标。了解你的员工保留率有助于降低公司成本、提高员工生产力和敬业度，并解决招聘问题。

5、旷工率

缺勤率（也称为缺勤率或缺勤百分比）是指在一定时期内的计划外缺勤率，无论是由于疾病、压力、假病假还是其他原因，但不包括假期或迟到，这可以针对个人、团队或整个组织进行衡量。

如何计算：

缺勤天数/期间可用工作日数x100=缺勤率

例如，假设你要计算Sally2021年的缺勤率。她的总可用工作日（减去假期和周末）为220。她当年缺勤5天。

5/220x100=2.27%

为什么它很重要：

一般来说，1.5%被认为是健康的缺勤率，因为不可能一直预防疾病。需要注意的是，某些疾病（例如流感或Covid-19）可能会导致员工缺勤数周，这将使他们的缺勤率高达4%以上。

但是，高于1.5%的缺勤率通常表明缺勤是由于更严重的事情造成的，例如压力或倦怠、缺乏参与或与团队成员的冲突。任何显著低于1.5%的情况也可能引起担忧——员工是否害怕请病假，因此他们在上班时身体不适？从长远来看，这可能导致生产力下降、健康状况不佳甚至筋疲力尽。

缺勤率可以让你深入了解组织的健康状况。分析团队和部门的平均费率有助于突出问题所在并加以解决。

例如，也许许多员工在孩子生病需要照顾的时候请假。在这种情况下，灵活的在家工作政策可以帮助减少旷工。如果员工即使缺勤也能获得一整天的工作报酬，你可以考虑通过小额奖金或礼物按季度或年度奖励和激励缺勤率最低的员工。

6、培训效果

培训有效性衡量特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效，以及这反过来又如何影响公司的效率。

如何计算：

你可以通过培训后测验或评估、一对一讨论、调查和问卷调查来衡量培训效果。

重要的是要在培训开始之前确定你的培训目标以及如何衡量培训效果。例如，你可以选择在培训前后衡量学员的生产力水平、情绪和参与度。

如今，有五种经过验证的学习评估模型最受公司信赖：

柯克帕特里克的四级训练评估模型

菲利普斯投资回报模型

考夫曼的五个评价层次

安德森的学习评价模型

总结性与形成性评估

为什么它很重要：

衡量你的培训效果可以帮助你衡量当前产品的有用性以及如何改进它们，组织将大量资源投入到培训计划中。因此，你必须密切监视它们，以了解哪些工作有效、哪些工作无效以及原因。

更有效的培训可以提高员工绩效和满意度，提高团队士气和更高的投资回报率。

7、新员工表现

新员工绩效是衡量招聘质量的最流行方法之一，通常会根据新员工为企业增加价值的程度来评估。

如何计算：

任何表明新员工价值的绩效指标都可以用来衡量新员工的绩效，这包括达到指定的销售配额、达到一定的客户满意度分数或在绩效评估期间获得积极的管理反馈。

组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的绩效，包括工作绩效、生产力和提升时间。

为什么它很重要：

根据LinkedIn的一份报告，超过三分之一的公司希望提高招聘质量，50%的组织使用新员工绩效评估来提高招聘质量。

新员工的表现表明HR在为企业招聘合适的候选人、成功入职并为他们提供从一开始就茁壮成长所需的工具方面的有效性，始终如一的高新员工绩效率有助于组织实现战略业务目标。

8、每次雇佣的成本

每次雇用成本可以准确地告诉你组织平均雇用一名新员工的成本。

如何计算：

例如，假设贵公司去年雇佣了75名新员工，招聘成本为150,000美元。你每次雇用的成本为2,000美元。

为什么它很重要：

每次雇佣成本是最有价值和最常用的人力资源和招聘指标之一，它可以帮助你预测下一个时期需要雇用的预算，并展示招聘对利润的贡献。

它还可以帮助人力资源团队优化招聘流程，将资源投资于招聘渠道和计划，以吸引高绩效候选人，并削减投资回报率不高的渠道。

9、内部流动率

内部流动率是通过晋升、调动和降级在组织中流动的员工百分比。自然，一个组织越大，它的内部流动性就越高，因为通常有更多的职位空缺。

如何计算：

（内部流动总数/员工总数）x100=内部流动率

仅内部流动率通常不足以创建清晰的画面，因此分析其他人力资源指标非常重要。

例如，假设你的内部流动率为5%，流动率为5%，这表明你的大部分空缺职位都由组织中的现有人才填补。要做到这一点，该组织可能擅长继任计划，拥有强大的技术员工库、明确定义的职业道路以及有效的指导和发展计划。

但是，如果内部流动率为5%，而流动率为25%，则表明现有人才填补的空缺职位很少，这意味着更多的资源被用于外部招聘。

为什么它很重要：

任何组织的最大人才来源是其现有员工，而可靠的内部流动计划可以帮助企业利用这一点，并减少招聘时间和流程中的每位员工成本。

你还可以查看此指标以及多样性，以了解你的组织的包容性以及需要改进的地方。例如，女性的流动性得分是否低于男性？如果是这样，为什么，以及如何解决这个问题？

10、每位员工的人力资源成本

每位员工的人力资源成本是指公司在每位全职员工的人力资源上花费的总成本。

如何计算：

总人力成本（工资 福利）/员工总数=每个员工的人力成本

假设一个组织去年的人力资源成本为250,000美元，有100名员工。

$250,000/100=$2,500

为什么它很重要：

每位员工的人力资源成本有助于人力资源专业人员了解他们的部门成本、衡量超支或支出不足、预测未来的招聘成本并计算投资回报率。

11、人力资源技术投资回报率

人力资源技术投资回报率衡量各种人力资源软件和技术的投资回报，这些软件和技术已经投资并可能在人力资源和更广泛的组织中推出。

如何计算：

首先要概述为什么你首先投资于人力资源技术，这一点很重要，是为了改善你的招聘流程、提高员工敬业度、减少文书工作和管理时间，还是其他什么？确定你想要改进的一些指标。

人力资源技术的成本是多少？这包括价格、实施成本（员工时间、用户培训、专家费用和存储成本）以及持续维护和升级的成本。

接下来，在推出技术之前将当前指标与指标进行比较。例如，人力资源绩效KPI是否提高、员工保留率或流动率提高、合规问题减少或敬业度提高？

最后一步是确定你的储蓄是否比花费的多。付出的代价值得吗？

为什么它很重要：

衡量HR技术ROI很重要，因为它有助于确定你的旧系统是否正常工作，为当前HR流程的效率提供基准，并帮助你使用有形的现有证据制定未来的HR技术战略。

12、HRtech用户采用率

人力资源技术用户采用率是指员工在工作中积极使用新技术的百分比。

如何计算：

计算采用率：

（一项功能的新用户数/用户总数）x100=采用率

为什么它很重要：

用户采用在组织的整体成功中起着重要作用，该指标将帮助你提高采用率。

低采用率可能表明缺乏足够的培训或对新技术如何帮助员工在工作中发挥作用的理解，有效利用该技术可能还需要额外的功能或工具，借助这些数据，人力资源团队和业务领导者可以进行改进并跟踪进度。

了解如何衡量HR有效性将有助于你的HR团队衡量你需要关注什么，以产生可量化的影响并为组织增加更多价值。

—END—

微信公众号改版，不会按发布时间来推送文章，除非您采取以下行动：

1、本公众号“星标”；

2、点“分享” 或“收藏”或“赞”或“在看”；

3、每天点看文章不感兴趣再关闭。

只要您采取以上任一行动，微信就会记录下您的喜好会继续把文章推送给您。

,