企业管理思维十大技巧（如何把问题变为优势）

内容来源：量子教育的精品课程《唤醒内心的英雄：优势视角下的管理思维》。

分享老师：杨海，国家二级心理咨询师，MBA工商管理硕士。

前言:

组织行为学或管理心理学，关注的角度不是个人，而是组织与企业，虽然是从人性的角度研究管理，但是最后的目的是让组织更高效。

组织行为学的学者们，顺着优势导向对3千多个样本进行研究，归纳出4个有助于管理的心理状态，即希望、乐观、自信、韧性。

这4种心理状态，与员工的满意度和高绩效密切相关，组织管理学家把这4个心理状态，称为心理资本。

本文中，杨海老师讲述了自信与韧性两个心理资本要素，帮助个人或团队提高效能。

大家好，我是杨海，今天我们来聊一聊管理心理学里的心理资本。这次主要讲自信与韧性两个要素。

一、如何提升自信？

研究证实，自信，是所有要素中，与单位绩效相关度最高的。即员工越自信，产出越高。

所谓自信，就是任务交给我，我有信心完成它。

自信=自我认知 熟练掌控

自我认知是对自己客观的认知，重要的是不把自己评估太高，也不把自己评估太低。

评估太高会不知轻重，但更常见的情况是在很多地方低估自己，不自信。

所以，自我认知可以帮助大家客观认识自身的能力水平。

有了自我认知的能力，就要熟练和掌控工作。调动资源、价值链合作、各部门协调配合等都是提高自信的关键内容。

团队当中主要有4个方面的管理行为能够帮助员工提升自信，分别是说服与唤醒、培训与练习、资源与支持、反馈与激励。

这4方面都有助于提升团队与个人完成任务的自信。

资源与支持、反馈与激励比较好理解，重点讲一下说服与唤醒、培训与练习。

1.说服与唤醒

说服与唤醒并不是简单的加油，而是提升内心层面的自我认知。

举个例子，我在企业做培训时，让每个学员事先准备好3个职业梦想。

职业梦想是指不考虑专业、能力、是否挣钱，最想做的事情或最想从事的职业。

培训前，每个学员把3个职业梦想写在黑板上，并解释为什么会有这3个职业梦想。

这是一个非常有趣的过程，不管是分享的人，还是聆听的人，都非常愉快。

甚至单位组织部、人事部的领导会特意来听，因为这是一个了解员工的好机会。他们会发现平时闷声不吭的人，内心居然这么丰富。

学员们有的想当花匠，有的想当农场主，女孩子更多的是想开一个咖啡店。

这些职业梦想的背后，支撑着的很有可能是他的兴趣技能。

作为管理者，不要动辄举很遥远、很成功却不知真假的例子。管理者最大的本事是从身边发现积极的、有说服力的例子，带给员工激励感。

所以我还是举一个自己的例子。

我通过分享职业梦想，发现了自己另一个兴趣技能。

当我分享第1个职业梦想是导演时，学员们都哈哈大笑，其实我也知道这是这辈子的一个空想而已。

但是，这个梦想有一个兴趣技能在支撑——拍视频。

我为了把女儿小时候各种有趣的场面拍下来，就买了摄像机开始记录她成长的过程。从此入迷了。

拍照片，就算后期PS或如何，作品就在那，给大家看就可以。但是拍视频不一样，视频是一段段的素材，如果不做后期剪辑，没有办法看。

后期剪辑是一个创新的过程，一堆素材配上不同的音乐或秩序颠倒，就会剪出完全不一样的东西，是一件非常有趣的事情。

这时就进入了一种不给钱也愿意做的状态。

与家人或朋友出去玩，别人最多分享照片，但我会拍视频、剪短片，再分享给大家。

既然兴趣技能是不给钱也愿意做的事情，那就不带任何功利心，把它做好，做到一定水平，功利的东西就会主动来找你。

当我不断跟朋友分享这些视频时，有一天有人来找我拍纪录片。

当我带着摄影机拍摄不同角度，指挥大家这样那样做时，当导演这个梦想离我更近了。

再给大家分享一个例子。

上海明德学习型组织的创始人，张生雄，85岁高龄时依然能在讲台上站着讲一天课。

他在60岁退休时，开始创业，共给自己列了40个梦想。20年后，他归纳整理出了退休以来梦想的完成情况。

通过整理梦想，他又提出了他80岁再出发的20多个梦想。

这个85岁老者依然带着梦想在往前走的例子让我感受到“中国梦，归根到底是我们每个人的梦”！

年轻人的梦想究竟是什么？从这个角度可以去做一些有益的活动，目的是唤醒、发现自己的内在或兴趣技能。

不要说梦想不能实现。在唤醒梦想的过程中，有很多事情可以做。

2.培训与练习

培训与练习就是让我们在不熟练、不能掌控的情况下预先练习。

培训和练习有3个要素。

第一，刻意训练。

作为领导者，在自己的组织氛围、工作技能方面，一定要形成压力。

所有人都要看过去一年自己在专业岗位、技能方面有了哪些提升。

所以要有刻意的训练。

第二，榜样作用。

榜样的作用非常重要，力量非常大。

但不要找很遥远的人，尽可能找各方面差不多的，他能做到，你也能做到。

第三，逐步提高。

一步步提高，达到熟练，能够掌控。

举个例子，我大学毕业后就投入到长征二号丁运载火箭型号的设计中。

当时团队青黄不接，为了让年轻人尽快进入工作角色，组织决定让刚刚毕业的年轻人全部参与运载火箭的设计到发射过程。

面对发射时的巨大压力，我们怎么有自信做这件事情呢？

正式发射火箭前，我们进行了合练。

即生产另外一枚一模一样的火箭，把整个过程完整地走一遍，唯一的区别就是合练时火箭没有点火。

所有的系统、人员一起磨合，并及时解决合练过程中发现的问题。

所以，对于有挑战性、复杂性的事情，事先的培训与练习非常重要。

这样的例子说明，要提高团队信心，就要不断的让大家刻意的训练，逐步提升，还要有榜样。只要第1个人做到了，后面的人就会受到激励，

这些管理措施能够帮助我们个人提高自我效能，即自信。

二、韧性该如何正确认知？

我们说：韧性=复原 超越。

1.复原

①心理弹性

可以从心理弹性角度来理解复原。

所谓心理弹性，就是一个人的身心状态在已经适应的环境下，会呈现放松的状态。但这时如果出现挑战危机，身心会偏离原来放松的状态。

所以韧性中的复原，是身心状态的复原。即尽可能适应有压力的环境，让自己的身心重新回到放松的状态。

但是很多人会把复原理解成处境的复原，即处境回到原来的状态。这是不准确的。

韧性中的复原指的是心理弹性，是身心状态回到自然、放松的状态。

②调动资源

除了身心的恢复外，要想应对干扰，还要看自己能够调动什么资源，即有哪些资源可以帮助我们抵抗干扰。

就比如饥荒到来时，可以看看家里是否有米，手上是否有钱，能调动多少资源。没有资源的话，心理压力会很大，这些也决定了心里弹性。

心理弹性、可调动资源都是构成韧性的要素。

③争取支持

在遇到困难与挫折时，有人愿意帮助自己，指点迷津，在团队中支撑自己、作为后盾，这都是能带来韧性的。

心理弹性、调动资源、争取支持这3个要素非常重要，但也考验我们的整合能力。

即遇到干扰后，一方面要调整心态，一方面要盘活资源，另一方面还要思考如何调动人脉去应对挑战或危机。

应对挑战危机是要让事态向好的方向发展，而不是变得更糟，变得更糟就是没有韧性了。

所以韧性就是危机干扰到来后，保持心理弹性、调动资源包括人脉去应对，让事情向好的方向发展。

2.超越

人很容易由于环境的得失陷入发狠劲的状态，让身心失去韧性。

举个例子，我有个大学同学，大学毕业后下海创业，成为了同学中第1个富起来的人。

但是他的发财路其实走了捷径，就是在计划经济向市场经济转折的过程中，在市场监管体系还不完全的情况下，钻了空子，达到富起来的状态。

意思是他富起来的高度，并不是用他的真实实力做到的，是一种虚幻的状态。

但是他进入虚幻后，身心下不来了，觉得自己已经是富人了。身心一旦偏离，弹性就变小了，其实就是变得脆弱。

由于是走捷径，一个错误决策就让他的企业瞬间坍塌，一下子垮掉，还欠了很多债。

最困难的时候连原来的城市都呆不下去，只能跑到南方的一个城市里发展。

20多年后再次遇到他，才知道名牌大学毕业、曾经家财万贯的他做苦力糊口。

但是这个案例的真正价值就在这时产生。

他失败后，痛定思痛，明白自己是谁，知道自己原来的高位是一个虚幻，这就是悦纳自己。悦纳自己包括看到自己的不足，能够接纳，而不是硬撑。

他就在那个城市踏踏实实的从拉板车开始做。他在心里告诉自己，就是拉板车，也要拉成板车队的队长。

悦纳自己，身心放松，老老实实从底层做起，让事态一步步向好的方向发展，这个就叫超越。

什么是好？这涉及到价值观的问题。

如果认为回到原来的处境才是好，那么后面就带着咬着牙奋斗的状态。如果只要在现有的处境中把状态做到最好，这也是一种价值观。

20多年后，虽然没有回到顶峰状态，但他也已经超越了他创业初期普通人的状态。

对组织来说，韧性是非常宝贵的心理资源。所以一定要珍惜心理弹性，不要动辄搞紧绷，就像弹簧，一紧绷弹性就没有了。

真正厉害的管理要让大家能够从容的，处在自然放松的状态去奋斗。

自信要素是信心 能力，是最后解决问题、最后产出的要素，自信跟我们的组织绩效密切相关。

韧性要素是复原 超越，是管理底线，防止大家向下堕落。不管遇到怎样的困难，都要坚持最后的底线，向上走，让事情变得更好。

心理资本不是管理工具，而是帮助管理者去建立一套管理思维。

管理者要知道为什么要这样管理，用它的目的就是提升心理资本。

我建议，管理者可以观察现有的管理措施针对的是什么心理资本，然后再观察哪些管理工具对团队特别有效，能够激发员工的自信心，这就是帮助管理者建立一套管理思维。

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