如何对付单位里的刺头员工（能力强但是刺头的员工应该怎么管）

你知道老板最怕的是哪种员工吗？

是态度不好吗？不是

是能力不好吗？不是

是品行不好吗？也不是！

老板最怕的是那种有能力但是刺头，跟你对着干，开掉公司又失去了一员虎将，留着他不配合工作，你又会觉得糟心。

经过我13年以来的企业咨询经验，我发现企业老板最怕的就是那些能力强但是又刺头的员工。

有时候把公司重要工作交代给他，明明是对他委以重任，结果他推脱说这个太难做，那个实现不了，还要抱怨自己手头上工作多。

你明明知道他有这个能力，可人家就是不好好给你干。

于是很多老板特别无奈，留着吧，他又不听你话，又舍不得让他走。

那你有没有思考过，为什么他有能力却不肯好好干呢？

你安排的工作也许没问题，但是这些工作的意义呢？

不要和员工说什么，公司发展就全靠你啦，这个项目做好，公司今年的业绩就达标了。

这跟他有什么关系？

任何一个员工来参加工作，都不是为了帮公司实现目标的，而是为了帮自己实现目标的。

所以你要做的是把员工的收益和公司想要实现的目标挂起钩来，告诉员工，完成这个项目他能得到什么。

从一开始就定好分钱机制，具体到每个岗位，每个人做出什么业绩就能拿到什么样的收入。这个时候，你猜员工会不会认真去做？

能力越强的员工越会抢着做！

那他会不会做得好？

当然会，因为做好了才能拿到自己那部分收益。

• 为什么管理者不关心公司的利润？
• 为什么管理者不关心公司的成本？
• 为什么管理者睁一只眼闭一只眼？
• 为什么管理者不想管、不会管、不敢管？
• 为什么管理者有责无权？

……

为什么会出现这样的情况？

根本的原因就在于人变了，但是我们企业的管理方式却没有随着改变。

过去使用大锅饭的方式，干与不干、干好与干坏、干多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，为什么要努力工作呢？

没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，怎么可能会有动力呢？

这种机制对企业产生的结果就是：企业成本浪费严重，工作效率低下，公司利润减少，核心人才流失严重，吸引不到优秀人才，好的员工都会被坏的员工给带坏。

所以再不改变管理方式就来不及了！

企业必须要转变管理思维，理清管理的底层逻辑。因此企业需要制定一套适合自己企业的管理体系，主要包括三个方面：

1、一套完善的管理方案

包括绩效考核方案、薪酬设计方案、企业文化、员工晋升体系、奖金分配方案以及股权激励和合伙人方案等

2、能够提升效率的管理工具

很多企业现在还在用表单式的管理方式，效率极其低下，数据很难收集，管理混乱，不能依靠数据决策，今天互联网非常发达，各种管理工具非常完善，企业要借助互联网工具，提升效率

3、提升管理者的能力

具体包括哪些呢？角色转变、时间管理、会议管理、有效沟通、定目标追过程拿结果、总结复盘、团建、批量培养人、有效激励和绩效考核的能力----这几大能力是每一位管理者必备的能力。

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具体应该怎么操作呢？

我们先来说方案：

任正非说：“价值创造、价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。企业人力资源管理体系的建立应该围绕着这三方面构成的“价值链”来构建。“也就是说，全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。

价值创造就是把哪些事情做好以后能为企业创造更多的价值（这些事情要能够量化成具体的指标或者目标），从上到下每个部门、每个员工的目标都要很清晰，最好能分拆到每季度、每月、每周或每日。这样方便对每一个节点的目标完成情况进行管控。

同一个目标可以设置多个等级，比如合格目标、挑战目标、超越目标，将目标的达成等级与员工的相关福利待遇等好处进行挂钩，驱动员工去完成更高等级的目标，为公司创造出更大的价值。

目标达成需要跟绩效考核挂钩，把各项目标分拆到季度或者月度，对管理者和员工进行绩效考核和过程管控，得出绩效结果。

其实绩效考核就是价值衡量，企业的价值衡量是多维度的，比如说公司的企业文化等等，通过衡量标准量化出每一位员工的价值，并且跟相关薪酬、福利、待遇等好处挂钩。

有了价值量化之后，分配的问题就比较好解决了。

针对细节执行难可以用积分量化，当然积分需要配合软件使用，因为软件会自动去统计数据、分析数据、生成报表，管理者根据排名就可以解决分配的问题。

积分数据大屏将积分排名、积分事件、积分运用活跃度实时播报，随时随地激励员工。

关于绩效考核方案、薪酬设计方案、企业文化、员工晋升体系、奖金分配方案以及股权激励和合伙人方案等，我们落地了很多不同类型的企业，比如电商行业、生产制造行业、餐饮行业、酒店行业、外贸行业、服务行业等。

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