谈谈如何设计合理的薪酬体系 如何进行职位薪酬体系设计

职位薪酬体系是一种传统的确定员工薪酬的基本制度，它是指企业根据员工所从事工作的价值确定员工的基本薪酬。

1.特点

最基本的特点是:以职定酬。即员工担任什么样的职位就会得到与这个职位价值相当的薪酬。

2.优点

（1）实现了同工同酬和按劳分配；

（2）针对职位进行薪酬管理，操作比较简单，成本低；

（3）有利于提升员工增强技能的积极性。

3.缺点

（1）只考虑职位而不考虑人的因素，在员工升职无望时往往会降低其工作积极性；

（2）职位薪酬相对稳定，不能很好地激励员工。

4. 实施的前提条件

（1）职位说明书制定规范、系统和具有时效性；

（2）能够很好地掌握和应用职位评价的技术；

（3）职位的内容稳定。

5.设计流程

(1) 工作分析。与-般流程的工作分析过程一致；

(2)编写职位说明书。职位说明书要求准确。规范、清晰。在编写之前，需要确定职位说明书的规范用语、版面格式要求和各个栏目的具体内容。

职位说明书编写与管理一般包括以下几项内容:

①职位基本信息

职位基本信息也称为工作标识，包括职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码。

②工作目标与职责

重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标，以及该职位的主要职责权限等。

③工作内容

这是最主要的内容。此栏详细描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作， 包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。

④工作的事件特征

反映该职位通常表现的工作特征。例如，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业中需要经常加；建筑施工人员经常到外地施工；一般管理人员则正常上下班等。

⑤工作完成结果及建议考核标准

反映该职位工作完成的标准，以及如何根据工作完成情况进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度结合起来。

⑥教育背景

此项填写从事该职位应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况:某职员是一位有多年工龄、经验丰富的只有高中学历的员工。但他的教育背景显然不能反映他现在的教育水平。因此，在确定教育背景时应该考虑，如果让一位新员工来工作， 他最低应该是什么学历，而不一定是在职员工当前的学历。

⑦工作经历

反映从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景:另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、 高层管理职位。

⑧专业技能、证书与其他能力

反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力的要求更高。

⑨专门培训

反映从事该职位前，应进行基本的专业培训，否则将不允许上任或无法胜任工作。具体来说，是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训才能上岗。

⑩体能要求

对于体力劳动型的工作，这项要求非常重要。

职位说明书一般由人力资源部门统一归档管理。 它的编写并不是一劳永逸的工作。实际中组织内经常出现职位增加、撤销的情况，更普遍的情形是某项工作的职责和内容经常出现变动。每一次的变动都应该及时记录在案，并迅速反应到职位说明书的调整之中。在这种情况下，一般由职位所在部门负责人向人力资源部提出申请，并填写标准的职位说

明书修改表，由人力资源部门进行信息收集并对职位说明书做出相应的修改。

(3)进行职位评价

①清岗

清岗工作是工作分析的前期工作。清岗过程是指为企业中所有的岗位定义一个标准的名称，把最终确定的岗位称为职位，职位名称必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容、任职资格要求上的特性。清岗的结果是得到企业所有职位的目录，它是规范工作分析与职位评价的基础。

②职位评价的筹划与准备

有了职位目录后，接下来的工作便是对这些职位的各个报酬因素做出评价。职位评价的前期工作主要包括制定职位评价的工作计划、工作方式、评价专家小组和数据处理工作组的设立。

在确定评价专家小组成员时需要考虑以下因素:专家必须是一些熟悉企业工作状况的人；专家最好能够涵盖企业各个部门，各个层次；专家小组中应有职工代表，有助于职工更好地接受评价结果。专家小组人数一般在10-20人之间。

除专家小组之外，一般还有一个由4-5人组成的专门处理评价数据的工作小组、事先设计一个专用的评价数据软件将会有助于提高评价效率。

③培训评价专家小组

对专家小组成员的培训包括:职位评价的作用；职位评价的流程；职位评价中需注意问题；职位评选的立场和原则；评价工具的使用；对评价过程中 出现分歧的处理原则等。

专家培训对于整个职位评价工作而言，是统一思想， 明确任务要求的基本环节。

④讨论报酬因素，确定评价指标体系

因素评点法的原理在于，把一个职位分解为多个报酬因素，而每个报酬因素又细分为多个程度级别，通过实际情况与报酬因素描述的对比来确定每个职位的最后得分。

职位报酬因素的分解一般采用国际通用的指标体系，即从“风险责任”、“知识与技能复杂性”“努力程度要求”和“工作环境特征”四大方面来考虑。通常确定20-30个不同的报酬因素。

不同的企业，有着不同的薪酬理念和实际情况，同报酬因素，在不同企业的程度等级上划分也不尽相同。专家小组必须对报酬因素及其等级划分具有充分一致的理解，评价工作才能保证客观性。

⑤建立评价标杆

建立评价标杆法的目的在于改善评价结果的有效性并提高工作的效率。“评价标杆”指一系列具有代表意义的典型职位。通过与这些典型职位的横向比较，专家们能够比较方便而准确地对其他职位的各个报酬因素进行评价。

评价标杆一般要考虑以下两个因素:

一是标杆分布在层次上要大致均匀，从企业高层到低层职位都要有典型作为标杆。

二是标杆职位专家们必须对职位非常熟悉，且对该职位在企业中的重要性的认识也趋于一致。

选择好评价标杆后，对标杆职位进行逐项评价，打分记点，得到标杆职位各个报酬因素的评价点数，然后制作一张详细的“标杆职位评价点数表”。这样，专家们对以后评价的标准、打分的原则，会有一个更加清楚的感性认识。

⑥对各个职位进行评价

评价过程简单说就是逐项打分，确定每一职位各个报酬要素的点值。

在评价某一职位时，首先由最了解该职位的专家介绍该职位的风险责任、工作内容、工作环境、脑力和体力要求等情况，其他专家参考这些解释以及《职位说明书》，根据自身对该职位的了解和判断独立地对每一个报酬因素进行等级确定，并给子相应的点值。某一职位各个报酬因素的最终得分，都是经过去掉最高分和最低分的处理之后的算术平均值，所有报酬因素加权后的得分，就是该职位的最终评价总分。

数据处理小组的工作人员把评价数据收齐，用专门的数据处理软件对数据进行统计分析，及时反馈给评价专家小组，专家小组进行讨论，达成一致意见。

⑦编写职位评价的指导手册

把各个要素及其等级的定义、薪点值汇编成-本便于使用的指导手册，存档并作为以后薪酬方案设计的理论依据。

(4) 建立职位结构

什么叫职位结构呢?一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有那些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。现在的问题是，很多企业或部门没有一个清晰的职位结构。每个职位的应负责任、业绩的衡量标准、职位价值、 上下层级关系没有理顺。要做好组织性职业生涯设计，就需要在职位体系的划分上，做好基础工作。

建立组织的职位体系，需要在职位族、类上做科学的划分。既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层；高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的职业生涯规划提供真实的职位信息基础:一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来；有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。

一系列岗位的变动，对员工来说，就是职业发展的机会。

综上所述，职位薪酬体系是一种重要的确定员工薪酬的制度，尽管传统上那种严格细致的职位薪酬体系不适应灵活多变的市场环境，但是不可否认它仍然具有根强的实用性。

温馨提示：

1.职位薪酬体系:首先对职位本身的价值做出客观的评

价，然后根据评价的结果而赋予承担这一职位的人与该职

务价值相当的薪酬的一种制度。

2.职位薪酬体系实际上假定:担任某一职位工作的员工具有适应该工作的能力，这种体系不鼓励员工掌握跨越本职位的其他方面的技能。

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