kpi是哪种绩效考核方法（管理KPI关键绩效指标）

KPI，关键绩效指标(Key Performance Indicator)，指的是对业绩产生关键影响力的那部分指标用于衡量组织成员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是人力资源比较常用的最简单的绩效考评方法，下面我们就来聊聊关于kpi是哪种绩效考核方法?接下来我们就一起去了解一下吧!

kpi是哪种绩效考核方法

KPI，关键绩效指标(Key Performance Indicator)，指的是对业绩产生关键影响力的那部分指标。用于衡量组织成员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是人力资源比较常用的最简单的绩效考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，通过分解，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位组织成员身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

80/20法则（The 80/20 Rule），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则、犹太法则。最重要的因素仅有20%，虽然剩余的80%占了多数，影响的幅度却远低于“关键的少数”。

此法则是由约瑟夫·朱兰（Joseph M. Juran）根据维尔弗雷多·帕累托本人1897年对意大利20%的人口拥有80%的财产的观察而推论出来的。

二八原理为绩效考核指明的方向是：考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上，所以绩效考核，一定要放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

通过对各部门、各工作岗位的关键工作内容进行设置、取样、计算、分析，形成了衡量流程绩效的目标式量化管理指标。

提取关键指标

根据组织的宏观战略目标，经过层层分解出战术目标，再转化为若干个考核指标。这些指标，能从多个维度，体现组织或员工个人的绩效。

• 原则

关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。

关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。

还有一个原则是以组织的战略目标和经营重点为导向。

能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。定量的指标主要体现在数量、成本等方面，定性的指标主要体现在时间、质量等方面。

• 步骤

1、组织的高层确立总体战略目标。 2、将战略目标分解为多个主要的关键的子目标，一般由组织的中高层进行，在不同维度上分解支撑性子目标。

3、将子目标与各职能部门、职位进行关联，相关人都应当参加讨论，以上述原则为指导，得到部门、职位、个人的KPI。

4、设定指标的评价标准。

5、审核，确保指标能全面、客观的反映其业绩，易操作。

每个战略的目标和子目标都应与主要业务流程及其子支持性流程进行结合，根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，将企业目标、流程、职能与职位统一起来，形成KPI体系。

• 方法

头脑风暴法，用来收集目标相关信息。

标杆基准法，对标组织内部或外部的相似的目标，制定自己的目标。

历史数据法，结合历史数据，数据模型，对指标做出预测。

鱼骨图分析法，找出主要影响因素，制订行动计划，根据行动计划，找出衡量指标。

竞争承诺法，将目标与某些奖励挂钩。

• 建议

关键业绩指标要少而精，指标数控制在5~10个。

每个指标的权重一般不超过30%，不低于5%。

能定量结果的目标用结果指标，结果难以衡量的则用过程指标，相互结合。

合理引入一些不占权重的否决指标、奖励指标、奖惩指标，来完善体系。

可依据重要性、可衡量性、可控性和考核频度等标准对各部门可能的关键业绩目标进行打分与确定。

结果评价

设立的关键绩效指标必须配合有明确的评价标准才能发挥其作用。指标解决从哪些方面衡量或评价工作，而评价标准能定义在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”。

定量的KPI可以在结束时通过数据评价，定性的KPI要体现阶段性绩效改进则需要通过对事实的客观描述。

考核频度一般情况都分为“项目”、“半年”、“年度”、“季度”和“月度”，且一般不建议”月度“。在周期内不应频繁修订，且短期或突击性的目标不适用KPI做绩效考核。

• 对关键绩效指标的评价方法一般包含三种：

等级描述法，对结果或执行情况进行分级，适用于重复性的目标，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别。

关键事件法，对工作中能体现业绩的关键事件，制定相应的扣分和加分标准。

确定里程碑法，用在项目上，根据时间节点制定相应的里程碑，以及相应的等级描述，为此设置指标。

• 绩效考核要实现两个目的：

一是绩效改进，绩效管理及绩效改进是遵循PDCA循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。

二是价值评价，考核结果要与价值分配挂钩，以价值、利益来推动KPI体系的发挥。

• 提示

重视沟通机制，建立指标是自上而下，落实是自下而上，都需要有良好的沟通来保障的。

考核是激励的手段，目的是提升业绩，提高成员的素质和能力。

绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈这四个方面组成。

结果三角形：员工、运营、结果。第一个，方向明确了，员工执行；第二个，就得有流程，制定计划，实施计划，跟踪计划，就是运营；第三个，计划的执行就会得到结果，以此指导方向与员工，形成正向三角。

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