人事部用人（人力不是秘书部）

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【案例分析：如何提升招聘效率？我们是一家小企业，最近生产高峰期，各部门都催着我们要人，总是嫌弃我们招聘效率太低。大家也都知道，当前招聘有多么不容易，跳槽的人很少。我们也曾研究过过往的数据，想办法提升招聘效率，但是却不知道该怎么办？想问各位HR，我们这种情况应该如何提升招聘效率呢？如何提升招聘效率？】

【摘要：本文第一部分分享了通过对题干分析而得出来的题主公司人力资源管理方面既有问题，指出来就是因为这两个问题的存在而让人力资源部沦为了业务部门的“秘书部”；本文第二部分分享了面对问题的解决思路。】

一、人力不是秘书部：

不知道题主有没有感觉到贵司管理上的问题，我认为贵司在人力资源管理上起码存在两个问题，以至于让人力资源部现在沦为各业务部门的“秘书部门”而不自知。

第一，招聘管理无制度。

为什么我敢这么确凿的说贵司人力资源管理在招聘上没有制度呢？证据在题干里，可以说是一目了然，题干中，题主描述最近管理窘境的原话是这样的“我们是一家小企业，最近生产高峰期，各部门都催着我们要人，总是嫌弃我们招聘效率太低。“就是这一句话，反应出来贵司在招聘方面无制度管理——我就问题主一句：“各部门催着人力资源部要人，这个编制是经过谁批准的？各业务部门的编制情况怎样的？业务部门让你招聘就招聘，试问人力资源部的顶头上司就是各业务部门吗？”

显然，贵司在人力资源管理的招聘方面在编制审批、编制确定、招聘发起流程等方面都没有明确的公司内部管理制度来约定，所以才造成了今日之乱局，也给了业务部门以可乘之机——遇到生产难题不想内部挖潜，直接就甩锅到人力资源部头上。人家业务部门可谓说“进可攻、退可守”，完成工作任务那是人家业务部门的功劳，跟人力资源部无关，完不成？那不好意思，人力资源部出来走两步，背个锅呗！题主，文章写到这里，真是让我对你们公司人力资源部同情不起来，谁造成的如今之局面？还不是你们自己？

第二，招聘无全局观念。

我就想问题主一个问题：“生产高峰到来了，招到人手帮忙生产，试问，这些需求都是合理的吗？生产高峰期过后呢？这些新招聘的人怎么办？难道不是给公司增加管理成本？”

可见，业务部门对于生产难题，还是我前面那句话，就只会想到人手不够找人力资源部补充人手这一个解决方案，不会从全局去考虑管理成本及生产利润等问题，所以，在这里，必须要有一套机制对各个部门的招聘需求进行审批，审批通过之后，人力资源部方可发起招聘，这样可以在全局上对管理成本及未来或有的利润予以保证。

二、对症下药有方法：

题主可能会说：“就是，您都说对了，我们公司招聘是既没有制度，也没有招聘需求的审批，我们难道只有'躺平'这一条路吗？”

“躺平”？那是你们的选项，对，看样子你们还没有真心实意地想“躺平”，否则也不会来寻求帮助了。那到底应该如何解决这个难题呢？很简单，咱们“兵来将挡水来土掩”，对症下药有方法。

第一，建立招聘制度。

没什么就建什么，既然贵司人力资源管理还没有建立招聘制度，那就建立招聘制度。那就建议题主所在人力资源部结合贵司的实际情况来通过招聘制度来对贵司招聘中的各项事宜予以规范，尤其是在年度招聘编制核定与审批、用人计划审批、招聘流程、面试流程、offer发放、背景调查、入职流程等方面予以切实规范。

定制度，可能题主会嫌麻烦，但是这对规范贵司的人力资源管理有百利而无一害，触目可见的好处如下：

1、让公司内部的招聘行为有“制度”可依。

翻译成大白话，这句话的意思就是想招聘可以，但是要按照公司定的规矩来。那规矩谁定的？那还用说明吗？肯定是人力资源部定的，也就是你想让我人力资源部办事，那就要按照人力资源部定的规矩来，不符合制度的事情我们不办——比如制度里如果约定了招聘需求的审批流程，那业务部门就没有机会绕过流程来直接找人力资源部提需求了，题主，你说对吗？人力资源部也就不再是各个业务部门的秘书部了，而是有自己“思想”的独立部门了，所谓的“思想”就是通过人力资源部的各项制度来彰显的——如果贵部不愿意思考，那就莫怪业务部门替你们思考了。

2、填补公司人力资源管理空白。

这个益处是显而易见的，在这里我就不赘述了，可以作为人力资源部的业绩在年终总结上写上一笔——填补公司人力资源管理空白，向管理要效益。

3、用制度规范管理，开启规范管理之路。

人力资源管理除了招聘管理制度之外，题主所在人力资源部还可以检视一下人力资源管理方面的制度是否健全、所有人力流程是否都有对应的制度来规范，如果没有，很简单那就出台相应制度来规范管理，开启贵司规范人力资源管理之路。

题主可能会说：“左一个制度、右一个规矩，多麻烦？”

我想说的是，只有这样，才有可能彻底杜绝人力资源部沦为业务部门秘书部的可能性——因为如果有制度来规范，那今后不论业务部门请人力资源部来协助做什么事情，那不好意思，一定且必须按照人力资源部定的规矩来。

第二，用人审批要先行。

制度的出台需要一定的时间，那要解决题主所在人力资源部所处的“困境”很简单的解决方案之一就是——“用人审批要先行”。

题主所在人力资源部要拟定出来一个行之有效的用人审批流程：业务部门提出招聘申请，需要审批到老板那里且要加上人力资源部的意见，因为根据我的经验，一般公司清楚公司真正财务状况的人只有两个——财务负责人、公司实际控制人，也就是一般意义上的公司老板。

加不加人、加多少人，业务部门有申请的权力且要说明理由，人力资源部有建议权，人力资源部签署好意见之后，呈送老板审批——老板最终批不批、批多少，那就不是人力资源部或者业务部门可以左右的事情了。

用人审批流程题主所在人力资源部可以根据贵司的实际情况来拟定。

PS：我在这里再补充一点，贵司要有一个总体人员编制的概念，每年的员工总量控制在什么规模、如何进行人员调配——贵司人力资源部要提起相关预算编制并提交老板审批，批完的预算，编制以内的人员增减对应一个流程，超编的人员增加那要业务部门说明理由。人员编制的确定不仅可以帮助人力资源部门来做招聘计划，还可以从人员编制方面控制人员成本，且在外部变量产生变化的时候提前做好应急预案。

第三，挖潜、招聘双管齐下。

面对激增的生产要求，作为业务部门的领导，他们应该早就手握订单，对人员需求情况了然于胸，这种“现上轿现扎耳朵眼的”做法实在不是一个正常管理者该具有的前瞻性——面对如此情况，现在人力资源部可以写一个专题报告呈送给老板：在报告中，题主所在人力资源部可以把一方面业务部门人员没有提前量的现状，另一方面招聘的困难写出来，然后话锋一转，把人力资源部的解决方案建议如下。

1、业务部门内部挖潜：在现有人员规模下，历史上实现的最大产值多少，现状下是否可以通过倒班、歇人不停机来弥补产能的不足——总之是“抛砖引玉”，让业务部门想办法来挖掘内部的生产潜力。

2、多管齐下做招聘：在最终确定好人员编制及新招人员人数、岗位前提下（要经过老板审批），人力资源部不仅要用好外部市场招聘的渠道，还要舞动内部招聘的大旗——在拟定出台的招聘制度中规定相应内部招聘推荐的奖励条款——鼓励内部招聘。

另外，贵司人力资源部还可以把眼光放在同行业其他企业身上——看他们是不是有经营不善的，短期内有裁员计划，直接对接解决招聘难题。

Tips:在管理中我们总会遇到这样或那样的问题，而作为管理者，我们不能“头疼医头脚疼医脚”，而要透过现象看到问题的本质，只有针对本质“对症下药”才有可能真正把公司管理存在的问题从根本上解决。