ksf薪酬模式是什么（KSF薪酬全绩效模式与传统薪酬模式的区分）

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薪酬的核心价值是什么?

我国有很多特性，其实整合起来就是四大特性。如何将这四大特性排序，你会将哪个排在前面呢?

如果你将规范性和公平性放在最重要位置的时候，意味着你的薪酬设计是相对固定的。

例如：很多企业是先把员工分相应的等级，比如Al：10000元，A2:11000元，A3：12000元。类似这样的做法，然后写出很多薪酬的制度，但是，大部分薪酬设计都是强调约束，强调标准。所以你在讲究规范性和公平性的时候，是低价值的设计。

薪酬的核心价值在于“驱动力”，怎样才能驱动员工，一是高薪酬高绩效一这就是激励性，二是不断增长，让员工看到未来，对员工来说，最好的愿景是什么?就是收入不断增加，达到自己理想的标准。

KSF着眼于如何强化薪酬的激励性与增长性，实现在经营成果、价值贡献的基础上，如何公平、共赢地分钱。

KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战

第一，破“定薪级”。比如说你请了一个高管，在A1这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行？不行。那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你Al这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做不好只有8000，但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是500，你未来可以做到7000到9000.首先要改变传统的单的模式传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性，但企业是不合适的。

第二，破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷小、闲余时间多，他也只想做份内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，份内份外的。只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。

第三，破“定编和定员”。例如某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。所以要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效，工资费用率等指标，非常有助于管控人效与费用。

第四，破“定任务”。任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。

KSF的设计原理是什么?

KSF (Key Successful Factors 关键成功因子）的基本原理：

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF的主要设计原理是：

价值分割，薪酬分块。

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