如何打造核心团队凝聚力（高凝聚力团队的特征）

首先，什么样的团队我们会认为该团队有着不错的凝聚力呢？

具体表现在以下三个方面：

1. 团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会使成员厌倦、反感，从而脱离团队
2. 满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件
3. 团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥

换句话说，我们可以把团队凝聚力称之为一种吸引力，团队的吸引力与团队中的每个成员都息息相关。互相协作、利益共同、合理分配等等，这些是团队凝聚力的必要所在。

所谓团队，就是建立在一个相互信任的基础上，在某个阶段为了某一个集中的目标和梦想而前进的一群人。他们立场明确、梦想和目标明确，行动一致、连贯、紧密、互助和互补。所谓凝聚力，是领导凝聚团队的力量，和团队向上凝聚的力量。二者相应互衬。

对管理者来说，要想提升团队凝聚力，就必须要做好这四个原则。所谓原则，就是不认人、服从规则。

所谓团队，大家就是朝着一个目标奋进，获取利益最大化，从而让每个人的利益最大化。

有的团队分不清什么是共同利益，大家都只为了自己的利益去谋求分工，自然难以获得团队凝聚力。

对管理者来说，需要将团队的共同利益与大家讨论清楚。面对社会上现实的收入反差，大家容易形成对共同利益的认同，考虑到员工的个人素质，这种认同会自动转化为维护大局的自觉行动。

管理者必须要让整个团队成员明白，只有先满足团队的整体利益最大化，个体的利益才会得到相应的回报，这是相辅相成的。

团队每个成员之间的分工明确、任务分配合理，才能够保障员工的个人利益最大化。

员工需要发自内心的认同，才能够真正在团队各成员之间产生化学效应，从而真正激发员工对于团队的凝聚力，也就是我们所说的认同感。

管理者需要站在员工的角度去思考这样一个问题：员工会喜欢怎样的团队？

一个极度透明、极度求真的团队，一定是每个员工都喜欢的。没人喜欢搞小圈子、搞小群体。如果领导带头去搞小圈子、搞特殊化，我们则很难要求员工对该团队有凝聚力。

而公平，对一个团队的凝聚力是至关重要的一环。

如果员工的升职加薪不是“论功行赏”而是论关系的话，那么员工一定会对该公司失望，这会降低团队凝聚力的同时，还会影响到该公司的业务和盈利情况。

一个优秀的管理者，一定是从制度层面去“论功行赏”的，而不是从个人喜好层面。为了杜绝个人的失误和喜好，我们就必须要建立健全的升职加薪机制。

例如KPI绩效考核、OKR工作法等等。

畸形的报酬/贡献曲线，是葬送凝聚力的毒瘤，管理者要注意防止并及时修正。

什么是公正？在一套公司的规章制度之下，哪怕是管理者，一旦犯了错误，自己就必须要接受惩罚，这就是公正。

不立规矩不成方圆。对一个公司一个团队来说，规则是必要的，是约束人性弱点的必要选择。而一旦有了规矩，就不仅仅只是为基层员工而准备的，管理者也同样需要遵守。

而这，就是公正原则。

不拉帮结派，不亲此疏彼，在公司规章制度面前人人平等，这就是公正原则。

不管是谈钱也好，还是走心也好，激励员工都是必要的，这能够让员工很大程度上感受到集体的温暖，是激发员工团队凝聚力的有效手段。

如果一家公司既能够给员工不菲的金钱激励，还能够给员工不错的走心关乎的话，那么这家公司一定是团队凝聚力相当高的。

但在现实情况中，鱼和熊掌则很难兼得。有一个不错且比较实惠的方法是：给员工颁奖。

给员工颁发各种各样的奖项，能够从心理层面给予员工最大的团队安全感。早年间的腾讯就经常给员工颁奖，各种各样的奖项层出不穷。

一个团队的未来设想与可能方向要经常与团队成员讨论、争论，让员工在潜意识支配下进行自我设计。个体成员看重未来，更看重创造未来的机会。对他们追求的这种境界，要鼓励，要尊重和珍惜他们的创业激情。

激励不是画饼，不是空手套白狼，在这方面，管理者需要真心实意地对待员工，任何虚情假意，员工都能够轻而易举地识破。

除了以上四点之外，团建、聚餐等等，也可以拉近团队之间的关系，让彼此更有默契。但需要注意的是，团建和聚餐的目的到底是为了工作，还是为了提升团队的凝聚力。