hr管理基本方法（没时间看HR管理书）

人力资源的4个发展阶段是什么？

1、人事工作的执行者；

2、人力资源工作专家；

3、企业业务伙伴；

4、战略和变革伙伴。

岗位分析的常用方法是什么？

1、望：观察分析法；

2、闻：岗位访谈法；

3、问：问卷调查法；

4、切：工作实践法。

定编的简单方法是什么？

1、企业预算定编法

定编人数＝收入预算×人事费用率÷人员的平均工资。

2、劳动效率定编法

定编人数＝计划生产任务总量÷员工劳动效率÷员工出勤率。

3、业务数据定编法

定编人数＝销售预算÷人均销售收入。

4、同业对标定编法

选取行业中成熟的标杆企业，根据其标准岗位所占总人数的比例，来确定定编人数。

怎样提高招聘效率？

利用营销4P模型，做雇主品牌和岗位价值的营销。

营销4P中——

产品即雇主品牌和岗位价值的吸引力；

价格即岗位薪酬待遇的吸引力；

渠道即招聘渠道的开发与选择；

促销即招聘活动的宣传策划。

成功招聘的模型是什么？

营销万能模型——

销量＝产品×流量×转化率。

产品即待招聘的岗位；

流量即招聘信息可以触达的范围；

转化率即收到招聘信息的人入职的概率。

围绕这个模型，招聘工作主要从14个方向来提高招聘效率：

打造雇主品牌方面：

1、企业文化；

2、团队氛围；

3、社会口碑。

塑造岗位价值方面：

4、薪酬福利；

5、岗位能力开发；

6、岗位成长潜力。

流量方面：

7、招聘渠道开发；

8、招聘渠道维护；

9、招聘信息精准投放；

转化率方面：

10、精准人才画像；

11、岗位胜任力测评；

12、招聘人员培训成长；

13、招聘信息的吸引力；

14、招聘流程的设计与执行。

怎样编制培训计划？

1、人才培养方向

重点：人才培养完成率。

2、绩效提升方向

重点：培训后绩效指标检测。

3、体系建设方向

重点：重点项目计划完成率。

培训效果如何评估？

1、反应层

在课程结束时，评估参训人员对培训的满意度。

目标：参训人员满意度。

2、学习层

通过书面测试、口头测试或者实际操作测试，来评价学员对知识的掌握程度。

目标：培训组织者满意度。

3、行为层

通过学员直接上级或上下游的同事来，评估其在工作当中的行为有何变化。

4、结果层

评估培训项目完成之后一个阶段，企业和部门的绩效有何变化。

绩效管理体系如何建设？

1、问题解决导向

方法：三层分解法。

组织目标分解为流程目标，流程目标分解为任务目标。

举例。

某餐饮公司的组织目标是：“顾客满意度由80%提高到95%”。

那么，它的流程目标是：

A把每桌上餐时间由30分钟缩短为20分钟；

B保证菜品口味的一致性。

任务目标是：

a把每个菜品的准备时间由4分钟缩短为2分钟；

b预制菜和调理包的比例由70%提高到85%；

c招牌菜制作工艺实现标准化；

d改善新菜品的制作工艺。

2、价值创造导向

方法：价值结构分析法。

画出主价值链，根据其关键过程和控制点来设置指标。

比如。

某服装连锁店以“提高销售额”为关键指标，需要从四个关键控制点来设计指标。

销售额＝客流量×成交率×客单价×复购率。

3、战略发展导向

方法：战略地图分解法。

常用工具：平衡计分卡。

分别从过去、未来、内部、外部4个方向，来保证公司的稳健发展。

反映“过去”的财务维度指标如，营业收入、资本回报率、利润、现金流、经营成本、资产负债率、项目盈利性等。

反映“未来”的学习成长维度指标如，员工满意度、员工离职率、员工生产率、人均培训时间、合理化建议数量、员工人均效益、核心岗位胜任率、员工培训计划达成率等。

反映“外部”的市场维度指标如，市场份额、客户满意度、客户忠诚度、价格指数、客户保留率、客户获得率、客户利润率、品牌价值等。

反映“内部”。 运营维度的指标如，新产品开发周期、产品质量、生产效率、生产成本控制、反应功率、安全事故率、费用率库存周转率等。

薪酬体系设计需要注意的问题是什么？

1、高管岗位薪酬设计

一般采用年薪制325薪酬结构，即固定收入30%，绩效工资20%，年终奖或股权激励等长期激励占50%。

2、销售队伍薪酬设计

要开发新市场，就采用首单业务高额提成法；

要提升销售业绩，就采取阶梯式提成法；

要激发老团队活力，就采用竞争提成法。

举例。

3月份，团队整体业绩1000万元，其中a业务员销售额40万，团队销售占比4%，b业务员销售业绩400万，团队占比40%。

到了4月份，团队整体业绩1200万元，其中a业务员销售业绩为60万，销售占比增加至5%，b业务员销售业绩还是400万，销售占比降为33%。

那么，a业务员的销售提成比例可能为1.5%，而b业务员尽管业绩量很大，但它的销售占比降低了，提成比例可能仅为0.8%。

3、技术岗位薪酬设计

技能驱动导向，主要考察技术人员的能力提升，技能工资在薪酬结构中占比较高；

创新驱动导向，重点考察技术人员创新的成果，创新项目奖可能是薪酬的主要部分。

价值驱动导向，更关注技术创新成果的价值，通常是以创新项目创造效益的比例来激励技术人员。

4、生产人员薪酬设计

以计件工资法为主，不适合计件的，实行出勤工资加绩效工资。

关键指标：交付时间、交付数量、合格率。

5、采购岗位薪酬设计

采购岗位的特殊性，可以有一部分长期激励。

通常用721结构，即固定部分70%，绩效部分20%，长期激励部分10%。

关键指标：及时准确到货率、较低的价格、较长的账期。

精神激励的策略是什么？

要创造更多的荣誉，经常性、周期性来激励员工。

1、能力方面，可设置岗位能手、管理能手、业务能手、业务专家、技术能手、优秀干部、优秀管理者、优秀技师等。

2、业绩方面，可设置绩效冠军、销售之星、服务之星、创新明星、质量明星等。

3、核心员工层面，可设置业务标兵、卓越精英、先进个人、先进标兵、团队核心、杰出青年、优秀员工等。

4、集体方面，可设置卓越团队、杰出团队、优秀团队、特殊贡献团队、冲锋突击队等。

5、其他方面，可设置最佳进步奖、忠诚员工奖、团结友爱奖、人见人爱奖、真爱夫妻奖、教子有方奖、见义勇为奖、道德风尚奖、睦邻友爱奖等。

“鲜花、掌声、镁光灯”，要多给常给，仪式隆重，广为传播，让荣誉成为员工的一种“社交货币”。

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