小白职场套路（原创从Underdog到Topdog）

导语

没有佛系的员工，只有不当的心态，人的本性是“驱动向上”的。管理者应当引导“佛系”员工树立成长心态，相信自我能力是不断发展的，即使在不被看好的情境下也要保持学习、成长、提升自我的心态，从而在后续任务绩效中逆袭成“黑马”，荣升为新的职场新星。

文 / 马君、朱梦霆

以“佛系”“躺平”“摸鱼”为代表的职场丧文化的产生和流行，反映出当代年轻人的集体焦虑，他们前景不明、资源有限，落入劣势者成见（Underdog expectation）并散落在被忽略的组织角落里。Underdog一词最早出现于19世纪中期，最初指当时的非法斗狗行为中斗败的狗，后来延伸为不被看好、处于劣势一端的人。人是驱动向上的，年轻人并非先天缺乏强烈的成就动机。相反，在主观上回避日益内卷化的社会竞争、甘愿沦为命运的“提线木偶”，可能是他们无奈的“抗争”。那么，究竟是“我命天定”还是“我命由我不由天”？

劣势者成见是一种组织常态

正所谓“时势造英雄”，天时地利人和三者兼得，才能成就一名头部员工（Topdog employee）。根据南卡罗莱纳大学教授马修·卡尔（Matthew Call）等人的研究，头部员工的冉冉升起除了需要能力之外，还需要具备动机（Motivation）和机遇（Opportunity）这两个必要条件。

从能力方面来看，人的能力（Ability）通常服从正态分布，换言之，大部分人的能力差异并没有那么大。从动机层面来看，每个人的心态和触发机制有所不同，而动机又容易受到环境的影响。最重要的是机遇，从机遇层面来看，诚如中国先贤孟子所言，“虽有智慧，不如乘势；虽有镃基，不如待时”，人的认知和能力再强，缺乏机遇垂青和高人指点也无济于事。在职场中，由于领导者的时间和精力是有限的，所以他们会和员工们形成不同层次的领导—成员交换关系质量（Leader-member exchange, LMX），并形成圈内人和圈外人的差序格局。因而只有少部分的人才能挤进领导者聚焦资源和关注的圈内，同时大多数人被排除在缺乏资源支持和晋升机会的圈外。能力的差异性、动机的变动性、机遇的随机性，三者的叠加导致组织中的绩效贡献呈现幂率分布，成就了少数位于头部的精英员工的同时，也使得大多数平庸员工平躺在人才幂率分布的长尾处（如图1所示）。由此可见，在组织中不被看好是一种组织常态，大多数员工都身负不同程度的“劣势者成见”。

图1 头部员工与沉淀在人才幂率分布长尾处的平庸员工

关于能力与成败的心智反应差异

正如王安石所言：“圣人内求，世人外求。内求者乐得其性，外求者乐得其欲。”对成功的掌控力并非源于外界因素，而是源自于强大的内在信念。与其苦苦期待上级的垂怜、命运的眷顾而等待渺茫的机遇，不如改变内在动机、增强自身能力来掌控命运。

斯坦福大学著名心理学家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）提出的内隐理论指出，心智模式是个体向外界释放内在价值观的“心理透镜”，渗透到人们生活的方方面面，影响着人们塑造内在动机和发挥自我潜能。个体相信自己的能力、成就是先天命定还是自主努力获得的会形成不同的心智模式，前者称为固定心态（Fixed mindset），后者称为成长心态（Growth mindset）。

哈佛研究学院做的一项研究显示，一个人在工作中达到的成就，15%由智力和经验决定，剩下的85%由心态特质决定。根据泰特（Tett）的特质激活理论，劣势者成见作为外界情境会唤醒个体的不同心态特质，进而展现出不同的特质表达意图或行为。根据上述辨析，当劣势者成见唤醒员工的固定心态时，会激发个体的反馈回避行为，不被看好时会试图弥补自尊，回避外界的负性反馈以保护积极自我；当劣势者成见唤醒员工的成长心态时，会激发个体的证明自我实力意图，面对他人的质疑期望展现自我能力是不断增长的。正如图1所示，在组织中是成为万众瞩目的“精英员工”还是成为躺平在人才幂率长尾处的“佛系员工”，在很大程度上取决于员工的心智模式，即认为自己在组织中的命运是“天定”的还是可以“逆天改命”的。

何以躺平：成为命运的“提线木偶”

两种不同的心态塑造了人们思考努力的不同方式。具有固定心态的人寻求立竿见影的成功，以证明自己的价值和能力。因为他们认为这些特质是与生俱来的，而对于真正的天才事情总是轻而易举可以达成的，需要向他人展示。与此相一致的是，具有固定心态的人认为高水平的努力表明缺乏能力。他们把每一次的行动都视作对自我能力的审判，担忧自己努力之后如果没有出现预期结果，会再次揭露自己能力差的事实，从而破坏自己在他人心中的形象。因此，他们面对挑战的第一反应往往是担心和胆怯。对他们来说，毫不费力的成功是最有益的。他们检验自己能力的唯一标准是与他人比较：超过他人或者避免比他人差。

利昂·费斯廷格（Leon Festinger）在其社会比较理论中，根据产生效应和参照对象的不同区分了比较模式，基于此提出四种社会比较模式，即上行对比、上行同化、下行对比、下行同化。当个体判定自我能力与其选定对象水准相似时会产生同化效应并形成向上驱动力；差距较大时则会产生对比效应且伴随不愉快的体验。同时，当个体选择比自身优秀的他人进行比较时会产生上行比较，跟不如自己优秀的人进行比较时则产生下行比较。固定心态的员工聚焦于和他人比较来展现能力，据此，在职场生活中他们可能产生四种不同类型的社会比较模式，如图2所示。

图2 固定心态下员工的四种社会比较模式

象限Ⅰ：上行对比。面对能力比自己强的优秀榜样，固定心态的个体会强烈地感受到差距，认为自己能力有限且难以改变。降低自我评价导致内心受挫并伤及自尊，不甘现状的同时却又不积极改进，惧怕别人的光芒而放弃自我成长，整日沉浸在自怜自艾、嫉妒他人的情绪之中。消极敷衍工作任务，甚至通过“抬杠”“添堵”等隐性阻抑手段来影响别人的工作。

象限Ⅱ：下行对比。为了维护积极自我，固定心态的个体会自发进行下行比较。通过“比上不足比下有余”来安慰自己的平庸和失败，沉溺于安逸的现状，用“差不多得了”安慰自我，任由自我良好的感觉肆意蔓延而洋洋得意，错失发展自我的良机，不思进取而陷入自我设限的牢笼中，从而逐渐沦为平躺在人才幂律分布的长尾巴处的劣势员工。

象限Ⅲ：下行同化。下行比较的同化效应意味着个体觉得自己失去了掌控力而无力改变现状，并将失败的原因归结为外部因素，开始自暴自弃甚至担心自己随时被同化为绩效不佳的尾巴处员工，陷入成为组织绩效“拖油瓶”的困窘境地。这让他们产生恐惧焦虑甚至心生怨恨，怀着“我不行你也别想行”的恶劣心态，处处给组织中表现优异的员工拆台、使绊子来阻止他们开展工作。

象限Ⅳ：上行同化。优秀榜样常常可以激发员工的上进心，出于提升自我动机他们会主动向这类优秀人群靠拢，在心中羡慕他们所达到的成就并增强改变现状的决心。“梅虽逊雪三分白，雪却输梅一段香”，抱着不服输的心态不断与优秀员工暗暗比较，在良性的竞争和切磋中不断寻求进步，取他人之长补己之短。

何以逆袭：成为新赛道的黑马

事实上，人的本性是“驱动向上”的，人们具有自发地学习、探索以及通过挑战检验和拓展才能的内在心理特质。个体在长期的生存演化过程中发展出自我决定的本性，希望通过挑战自我，来掌控人生。这种心态就是成长性心态。成长心态的人专注于与自我比较并期望获得自我发展，他们认为能力可以通过不断的学习而得以发展，失败只是一时的窘境且是未来获得成功的基础。成长心态的个体也会产生对比与同化两种社会比较效应，并与未来自我、过去自我进行比较，形成以下四种类型的社会比较模式，如图3所示。

图3 成长心态下员工的四种社会比较模式

象限Ⅰ：未来对比。当个体将现实自己与未来自己进行对比时，会清晰地感知到存在的差距，进而定位差距，以未来作为自我激励的动力，调动自身的能力，聚焦当下的任务，努力改变，缩小差距以实现目标追求。

象限Ⅱ：过去对比。当拥有成长心态的员工与过去自我进行对比，没有达成过去自我对此时的期望时，可能会产生自我否定，引起沮丧的心情，并在反复质疑自我能力之中产生习得性无助，认为自己无论做什么也不能实现期望，甚至存在从成长心态滑向固定心态的危险。此时个体容易内化外界对自我的负面评价。

象限Ⅲ：过去同化。当个体将现在自己与过去自己进行同化时，认为自己达成了过去的自我期望，增强自我效能感，认可自身能力，并提醒自己要一如既往保持进步的状态，向外界证明自己的能力并誓不后退，吹响下一轮奋斗的号角。

象限Ⅳ：未来同化。当个体朝着期望中未来的自己不断努力时，会通过不断的学习提升自我能力，在看到自己完成一项又一项的任务和目标的过程中产生自信，将目光聚焦于点滴进步，专注于工作而形成日进日新、精进永固的效能螺旋。

以上分析表明，成长心态的个体会产生四种比较方式，有75%的概率会引发积极效果，25%的概率导致不良反应（即自我怀疑者）。成长心态的员工更容易产生延迟满足效应，即为了长远的利益而放弃或延缓当下较小的满足。他们更倾向与未来自己展开较量进行上行比较。在不被看好的情境下，他们认为此时窘境只是暂时的且在未来会发生改变，并通过证实自我能力来改变他人看法，甚至可能成为逆袭的“黑马”来赢得领导的额外关注，为未来发展争取更多的资源和机遇。

突破固定心态，培养成长心态

要突破固定心态，培养成长心态，关键是要认清自己，敢于突破自我舒适区，正确理解个人的遭遇与自我价值的冲突。

继彼得·德鲁克（Perter Drucker）、沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）等过世管理大师之后，被誉为新一代管理大师的比尔·乔治（Bill George）在其经典著作《真北》（Discover Your True North）中指出，认清自己就像是一个剥洋葱的过程（如图4所示）。

图4 剥洋葱

洋葱的外表就是我们的外在表现：穿衣打扮、语言表达、行为方式、神态表情等。为了免受外界伤害，我们常常披着坚硬而粗糙的洋葱外衣面对着职场或社会中发生的种种考验来保护内心脆弱的自我。认清更深层次自我的一个必要步骤就是理解个体的“洋葱”外壳，因为外壳常常是通往内核的入口。打开这些外壳之后，我们才开始了解自身所长及未及之短，开始了解自我想从周遭的世界中获得什么。再往里一层，也许我们会发现自身经历是如何对价值观产生影响，而这些点滴影响又如何改变我们的生活。再往里剥，接近包围内核的最深一层时，就会看到自己的盲点和脆弱之处。而在自我的最核心之处我们就会看到自己的信念力量以及在这个世界上的位置。

在探索自己的过程中，每剥掉一层洋葱外壳，我们就会发现更深层的自己。越接近自己的内核，里面的内层越是柔软脆弱。当个体感觉不够安全时，出于保护自我内核完整以及免受外界伤害的目的，个体会逐渐形成与外部互动有效的方式。在这个过程中可能形成错误的自我意识，随着与外界的互动越来越频繁，我们的外壳也会变得越来越多，越来越复杂。这也解释了为何成长心态的人具有“不入虎穴，焉得虎子”的无畏错误的精神，毫不担心展现自己的劣势会影响自我处境，而固定心态的人却抱着“不入虎穴，亦无所失”的害怕丢面子的念头，担心一旦承认自我能力不足或犯了错误，别人就会因此拒绝甚至看不起自己。每一个人都可能生活在逆境中而承受劣势者成见，关键是我们以何种心态应对成败和周遭环境。正如伟大物理学家理查德·费曼（Richard Feynman）所言，洋葱越靠近内里越辛辣，追随内心步伐不断挑战自我的过程需要一边流泪一边剥的精神，直到发现真正的自我，这样才能真正成长。

关于作者 | 马君：上海大学管理学院教授，博士生导师；

朱梦霆：上海大学管理学院硕士研究生

责任编辑 | 高菁阳（gaojy@sem.tsinghua.edu.cn）

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