kpi绩效考核指标的设计方法（KPI绩效考核中指标竟然也分等级）

很多企业在实施绩效考核过程中，老板会要求人力资源负责人搭建绩效指标库，这样的做法本无可厚非。但在应用过程中，往往会剑走偏锋。也就是说在实际考核过程当中，往往会应用到比较冷门的指标，或是领导感兴趣的指标。这样就有违KPI绩效考核的初衷。那么问题出在哪里？

在绩效考核指标中，虽然在很多人眼里，一些指标都是无差异化的，也就是说，每一个指标都感觉到是差不多的。但真实情况是，对于企业而言，会着重看重某些指标，同时也会看轻某些指标。也就是说，不同的绩效考核指标，是有其不同的权重，也会分成三六九等。

那么绩效考核指标该如何进行分级呢？那么我们就来看一下，绩效考核指标分级的维度都有哪些。

绩效考核指标主要以按层级划分以及按类型划分这两种维度进行分类。

层级分为公司级，部门级以及个人级。对于规模较大的企业，在公司级与部门级之间，还会有业务单元级（SBU）。

指标类型分为经营性指标与管理性指标。

经营性指标是指，与业务发展与增长直接相关的指标，例如销售额。

管理性指标是指，为业务发展起到辅助性功能的指标，一般作用于职能类岗位较多。

通过这两个维度，我们就可以形成横竖二维的一个表格。

由此就获得了6种不同类型的指标。分别是：

• 公司级经营性指标
• 公司级管理性指标
• 部门级经营性指标
• 部门级管理性指标
• 个人级经营性指标
• 个人级管理性指标

除此之外，公司级指标及部门级指标在某些情况下还会被分为常规性指标与临时性指标。也就是说，除了以上6种不同类型的指标之外，还包括以下4种类型的临时性指标，分别是。

• 临时性公司级经营性指标。
• 临时性公司级管理性指标。
• 临时性部门级经营性指标。
• 临时性部门级管理性指标。

那么以上这十类指标，我们可以用一个简单的权重计算方法，来对这十类指标进行排序，其中：

• 公司级权重：111
• 部门级权重：11
• 个人级权重：1
• 经营性权重：10
• 管理性权重：1
• 临时性权重：10
• 常规性权重：1

排列组合之后十类指标的权重分数计算方式为：临时/常规性权重*层级权重 类型权重

这样，我们就得出了这十类指标的排序，分别为：

虽然我们还可以优化权重计算公式，但这样的排序适用于大多数企业应用。

这里需要注意的是，在实践中往往会将某些本该属于部门级别的指标，误认为企业级指标，造成指标的权重在无形中被放大。例如：

“出勤”这个指标，很多企业老板认为这是企业级管理指标，但实际上，在企业每年年底做下一年度目标规划时，几乎没有任何一家企业，将“出勤”这个指标作为下一年度的工作重点之一。所以“出勤”这个指标往往归在部门级管理指标范围内。

那么，由此我们可以看到，指标层级的判定，是根据所属组织是否在年度或季度规划中，是否明确提出的指标。

当然，有一些指标具体承载性，例如，“销售额”这个指标，既是公司级指标，同时也是部门级指标，更是个人级指标，那么这个指标就归为最高级别的指标范围内。

对于指标类型是归属经营性还是管理性，主要根据一个核心原则来判断，那就是这个指标是否对组织起到直接的增值性或降本性。

例如，“原材料成本控制”这个指标，对于采购人员而言，就属于经营性指标，而“供应商库建设”这个指标，并没有直到直接的增值或降本，而是通过与更多供应商的战略合作后，对当下的采购谈判产生影响，因此这个指标就属于管理性指标。

另外，同一方向的指标，我们一般只会选择其一做为考核指标。例如“原材料成本控制”与“供应商价格谈判”这两个指标，本质上是同一方向，因此对同一个人考核，这两个指标选择其一即可。

当我们对指标的权重有了清晰的了解之后，我们就会发现，在茫茫多的指标库当中，就会很快发现权重较高的指标，这样就可以轻松挑选合适的指标进行考核了。