为什么要让员工背话术（员工为什么会认为）

有句俗语叫“鞭打快牛”，讲的是这样一个寓言故事：

一位农夫有一头水牛和一头黄牛。

农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天没犁了几路田。

无奈之下，农夫换上水牛，水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。

水牛很是不解，就停下来问：“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我？”

农夫说：“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田？少废话，快走！”说罢又是一鞭。

多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平！

最终，它挣脱犁枷跑了。

在团队工作中，“鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。

• 干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。
• 能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。
• 工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。

“鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面：

1、不追究“慢牛”为什么是“慢牛”

在故事中，我们看到了黄牛不愿干活，农夫就鞭打水牛。农夫是否想过：黄牛为什么不干活？是不会干还是不愿干？为什么不愿干？

在团队工作中，我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”，确保不要把“快牛”变成“慢牛”。

把工作分给不擅长的团队成员，并且不加指点，就是把“快牛”变成“慢牛”；

把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”，一样会变成“慢牛”；

工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同样会变成“慢牛”。

2、不能及时激励

“快牛”在故事中，水牛多干了活，却没有得到激励，反而多挨了鞭子，最终“挣脱犁枷跑了”。

在团队工作中，对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。

对于做出贡献的“快牛”，一定不能不闻不问，甚至认为理所当然。

否则，“快牛”心有不满，“慢牛”乐得其所，团队就会变得愈加懒散，负能量占据上风，这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。

3、对“慢牛”鞭策不足

确定“慢牛”是“慢牛”以后，就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活，或者农夫鞭策黄牛迫使其干活；再不然，就是杀之或卖之了。

在团队工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在，一定会影响团队的合力，形成反向作用力，降低团队工作效率。

提升团队领导力，避免“鞭打快牛”的不良影响，可以从以下三个方面着手：

1、让“快牛”不要变成“慢牛”

让“快牛”不要变成“慢牛”，既是一门科学，也是一门艺术。

基于工作特长分配工作与控制过程，是科学；针对团队成员个性特点分配工作与优化过程，是艺术。

让“快牛”不要变成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和满足。一切能够满足其需求的行为都是对其有价值的行为。

只有设身处地从每个团队成员的角度出发，在工作组织过程中及时洞察其需求及情绪，才能防范于未然，保持团队的战斗力。

2、使“快牛”变成“快快牛”

使“快牛”变的更快，就要对“快牛”进行及时激励。激励一般包括物质激励和精神激励。

物质激励一定要及时兑现，不要给团队成员不切合实际的许诺，否则，一旦最后没有达成所愿，不但“快牛”会有种“卸磨杀驴”的愤慨，恐怕团队负责人也会从此失去了威信。

在矫正价值观和情绪影响方面，物质的诱惑远远没有精神的引导来得有效。给予团队成员口头嘉奖、在团队中树立榜样、适当授权、让其承担更高层面的工作、指导其进一步成长等等，都是精神激励的重要举措。

使“快牛”变的更快，也要给其喘息调整的机会，保持可持续发展。让牛耕种，前提是要喂好粮草。

“快牛”多干活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有个限度，否则只能“挣脱犁枷跑了”。

因此一定要注意劳逸结合，任务安排要松弛有度，及时让“快牛”休养生息，以备下一次“战斗”。

3、让“慢牛”成长为“快牛”

在团队工作中，不能任由“慢牛”一直无改善的存在。能力是在实践锻炼和学习中不断提高的。

鞭子打在“慢牛”身上就是要勇于赶“鸭子”上架，放手把能力较弱的“慢牛”推上前台，迫使他们潜心学习，勇于实践，逐步提高本领。

在不断给“慢牛”压担子的同时，还要帮助其不断审视并及时改正自己的缺点和不足，调整步伐，促使其尽快成长为“快牛”。

团队“1 1〉2”的合力效用，是我们一直期望的理想状态；遗憾的是，团队“1 1<2”的合力效用，却是团队工作中的常态。

激励“快牛”，鞭策“慢牛”,促进团队合力实现“1 1〉2”，团队才能基业长青。

其实，我们经营企业就是在经营人，经营人就是经营人心，经营人心就是经营人的需求和动力。对于中小企业来说，应该怎样建立具有激励性的薪酬绩效机制，让员工自发的干、为自己

管理要符合人性，不要考验人性。企业管理遵循人性通过利益的驱动来破解各种管理难题。我们在构建企业的绩效激励机制的时候应遵循：数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块的核心思想。

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