hr给的薪资低于期望薪资怎么谈（你期望工资是多少）

“真是人比人气死人，我跳槽工资就拿了个最低值，他跳槽却涨了30%！”周日，我和闺蜜佳佳及其老公老袁吃饭，佳佳吐槽道。

“结果是你们都涨薪了。”我安抚她说。

佳佳脾气比较急，说话直来直去，在跳槽谈工资时被Hr“牵着鼻子走”，最终只拿下了薪资范畴（8K~1W）中的8K；而老袁则更加老谋深算，运用技巧成功谈下年薪40W的offer，比之前涨薪30%。

“金九银十”是秋招的高峰期，很多为了生存蛰伏了很久的职场人士开始躁动，希望在这个收获的季节能够获得新offer，迎来升职加薪的机会。

某招聘网站公布的《2018年白领跳槽指数调研报告》显示，近七成白领在为跳槽行动，其中，有55.8%的白领表示对当前工作薪酬不满意是最主要的原因。

我们假设招聘网站参与调研的用户相较于普遍职场人士对跳槽更为积极，但至少该数据可以说明：跳槽是常事；跳槽是为了“钱景”。就像我闺蜜和她老公一样，通过跳槽来涨薪是目前大部分职场人的“共识”。

为什么跳槽会涨薪呢？

我认为，跳槽涨薪的根本原因是企业涨薪速度跟不上劳动力市场“涨薪”的速度。

据华德士（Robert Walters）调查，转职跳槽的人资薪涨幅可以达到10%——15%，而留在原公司的资薪涨幅只能稳定在5%——7%之间。

在经济学中有这样一个理论，叫做锦标赛理论（Tournament Theory），即与职场升职相关联的加薪，会影响到位于该职位以下员工的积极性，相反，如果升职的结果尚未明晰，那么就可以靠晋升、加薪的手段来激励员工努力工作。就好像是公司同事、成员的一场体育竞赛，每个人都把其他参与者的表现作为“参照物”，NO.1才会获得相应的奖励，而那些同样努力、辛苦付出的“NO.2、NO.3”们，则与升职、加薪无缘。

锦标赛理论的提出，是基于员工工资水平随职位晋升而阶梯式跳跃，而为了降低成本、追求利益，公司中那些升职不够顺利的员工，工资上涨就会非常慢，跟不上外界的行情。

而跳槽之后，新公司招人是按现在市场的行情对你的价值进行评估，换句话来说，你现在（的价值）到底在职场上值多少钱？是你面试时市场人才价格基准来衡量、确定的，至于入职后的涨薪幅度，则是根据公司内部的薪酬体系来确定的（与外面劳动力市场已不再同步）。这也就是为什么会出现你在公司辛辛苦苦工作三年，结果还没今年新招来的应届生工资高的原因（你们入职时的劳动力市场价格标准不同）。因此，很多人也想要跳槽到其他公司，拿“新员工”的高工资。网上有句话形容得很准确，“找工作时是市场经济，入职之后是计划经济”。

俗话说“人挪活，树挪死”。跳槽，确实可以为你带来职位和薪水。可以明明是同样level的公司，有人跳槽进去年薪数十万，有人却插根稻草就把自己卖了；面试时Hr问“你期望工资是多少？”时，说多了怕失去offer，说少了跳槽没意义……

如何才能在保证心理预期薪酬的情况下拿到offer呢？1.摸清各方底牌

职场中跳槽找工作，其实就是将自身的能力、专业技能放到劳动力市场中，意图找到一个更好的买家，获取更高的价值。想要与“买家”达成合作，并把自己“卖”个好价钱，首先要知道时下的市场行情、“买家”薪酬架构以及自己的市场定位。

①市场行情

在准备跳槽之前，你可以把自己看作“调研专家”，积累、搜集市场数据，大体了解市场薪酬范围，既可以避免委屈自己给出“最低值”，又不至于狮子大开口漫天要价。

A.各大招聘网站、招聘APP搜索

虽然不同行业、不同岗位薪酬待遇会大有不同，但同行业、同岗位薪酬差别不会太大。通过各大即时的招聘网站、招聘APP搜索你所在的行业、岗位，可以清楚的了解到你所在城市、该职位的薪酬市场行情。

B.同行或Hr人脉交流

这里就需要你平时积累、建立一些同行业人脉，当你准备跳槽时，这些同行便都是你的“资源”。他们的薪资是如何构成的？薪酬范围是怎样的？这些都将你是跳槽谈薪酬时的重要参考指标。如果你有做Hr的朋友，ta对市场行情是有着比较专业性的了解，你可以请对方帮忙，做出一份更为专业、更精准的行业市场薪酬行情。

C.专业的行业薪酬报告

如果你有跳槽的打算，则需处处留心，很多招聘网站、调研机构等会不定期发布一些行业的薪酬报告。这些报告不仅详细、准确，还有相关的薪酬数据和趋势分析，这都将是你重要的市场薪酬行情参考。

②薪酬架构（Salary Structure）

很多公司随行就市，根据该行业相关岗位的市场薪酬行情和竞聘者的报价，以及内部同岗位薪酬综合对比，给出最后的offer。但是，大型企业或者体质更为正规的企业都有自己完善的薪酬架构体系。清楚地了解“买家”公司的薪酬构架，是避免你跳槽跳入“坑”的一个重要步骤。

比如，当Hr问“你期望工资是多少？”时，你的回答既不应该是薪酬范围，更不能是具体数字，而是“反客为主”先了解对方公司的薪酬架构。

一般来说，我们的薪酬构成是：基本工资（保底工资） 岗位工资 绩效工资 附加工资 （奖金 ）年终奖。

只有了解到最关心的信息后，我们才能有效地根据薪酬架构评估自己入职之后可以拿到多少钱，避免跳槽工资越跳越少。

举个我朋友的例子吧，小飞跳槽时公司给了他超乎预期的工资，没想到却是“温柔陷阱”。他是做销售的，基本工资很少、效益工资超多，比例差距巨大。而公司又没有完善的量化指标衡量效益，小飞的绩效如何完全“看领导心情”。“跳槽时公司给我报的工资是20K，效益工资占40%，一年到头拿到的却是60%的基本工资，比上一家公司收入还低。”小飞很是无奈。

③个人价值

俗话说：“知己知彼方能百战不殆”，我们了解了市场行情、公司薪酬架构，最终衡量跳槽薪酬的还是你自身的使用价值（个人价值）。这就像是投资，短期资本的流动（跳槽）可以决定即时的股价，但最终回归的还是价值本身。

在职场当中，衡量跳槽时个人价值的重要标准就是你的溢价能力。对于企业来说，在同等岗位、同样资源条件下，你能创造出什么样的“溢价”？相较于他人，你有什么什么样的闪光点？对于该岗位你有着什么样的创新性价值？

通过对市场行情、公司薪酬架构以及个人价值方面的“摸底”了解，设定此次跳槽的预期价格、市场价格、底线价格和理想价格。一般来说，底线价格≤市场价格≤预期价格≤理想价格。

举个例子：目前你的工资是8K——10K，根据市场行情了解到某职位薪酬范围是12k——14K，那么你会如何设定薪酬价格呢？

底线价格＜10K，不去

市场价格12k——14K，去

预期价格13k——15k

理想价格＞15k

那么，当Hr介绍完自己公司薪酬架构之后再次问“你期望的工资是多少”时，我们怎么报呢？15K！也就是高于市场价格、预期价格。

看到这里你可能会说，“报太高了，失去这个offer怎么办啊？”这里，就需要我们需要在谈薪酬时运用谈判技巧。

要知道，较高的薪资期望在录取中被采纳的比例极低。即便你报出低价格，对方仍是会向下“砍价”，此时你才是没有了任何回旋的余地。

2.让步型谈判（concession negotiation）

美国前总统克林顿的首席谈判顾问——罗杰.道森说：“全世界赚钱最快的方法就是谈判。”

整个职场，就是一张巨大的谈判桌，而身在职场中的每个人都是谈判官。大到千百亿的公司交易，小到协调职场人际关系，都需借助谈判。而跳槽谈薪酬时，我们不妨采用这种软式谈判（毕竟，谈成功之后你还需要入职的，“太刚”就没必要了）。

①确定让步幅度

你的目标是实现薪酬最大化，而Hr的目标是在合理的薪酬范围内招到人才，双方不可避免地存在着一定的目标冲突现象。此时，让步型谈判便是彼此适当的确定自己的让步幅度，寻求双方目标价值最大化的一个过程。当然，这也是为什么我主张你在谈薪酬时“就高不就低”的原因。

②确定让步原则

在和Hr谈薪酬时，双方都是在寻求自己目标价值的最大化。即便是运用让步型谈判，也应对让步的价值（工资额度）有准备。也就是说，你在谈判中的让步资源（降低额度）是有限的，让步原则只能是先小后大，谨慎有限。不断小步让步，不仅让让步价值失去意义，也让对方有“抗药性”，甚至可能会给对方“得寸进尺”的机会。

这里需要注意的原则是：

A.让步策略应是有限的、有层次区别的；

B. 对于重要问题的让步必须给予严格的控制；

C.时刻保持对于让步资源与所期望效果的对比分析，一旦让步没有价值，则可终止。

③确定让步时间

怎么才能在谈判中使“让步”发挥最大的“功效”，适当的时机很重要。在与Hr谈薪酬时，我们需时刻关注谈判的进展和发展方向，遵从让步原则地来让步。否则，仅凭自己的感觉、认为是对方提出要求就认为是让步的时机，只会导致让步价值缺失，进而让对方胃口越来越大，薪酬约谈越低。

④让步补丁

如果根据市场行情了解到，某职位薪酬范围是12k—14K，通过谈判Hr最多能够给出13k的薪酬，而你的预期薪酬是14k（底线薪酬是12K），也就是说，如果你不再做出让步就会失去这个offer时，则须把握“此失彼补”这一原则，即我可以让步接受13K，但你须加倍地回应我相应回报（例如培训、学习、职位等）。

著名英国作家奥斯卡·王尔德曾风趣地表示：“在我年轻的时候，曾经以为金钱是世界上最为重要的东西；现在我老了，才发现确实如此。”

时下很多职场人士选择通过跳槽来涨薪，但跳槽容易，跳“好”很难。清楚地了解市场、公司及自己，运用好让步策略，可以以局部小利益的牺牲来换取整体工资的大幅增长，“四两拨千斤”地拿下高薪offer的效果。

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