海底捞到底有多重要（海底捞的以人为本）

在饮食行业，没有人否认海底捞的成功。

海底捞根本上是把“以人为本”的理念发挥到了极致，从公司理念、制度、奖惩等各方面最大化地挖掘了人的主动能动性，树立了员工的主人翁意识。

赋予基层员工免单的权利

在海底捞，鼓励基层员工参与创新和思考，当发现顾客有独特需求的情况时，可以独立决策或者帮助其他员工决策。

海底捞总经理办公会甚至专门下达了文件指示：员工的每一个建议都必须让专门人员记录下来，同时片区经理和总经理都要下达相应的意见和态度。

因为这项管理创新，海底捞有了许多其他连锁店想都没想到的服务，比如说在海底捞可以美甲、一个人吃火锅可以抱一只毛毛熊陪你，甚至在饮食上，也诞生了“虾滑”、“鱼滑”等专门的制作磨具，这些创新一经推出，被公司广泛推广，也得到了顾客的大量好评。

最令人惊叹的是，海底捞无论是优秀员工还是普通员工，都具有跟客人先斩后奏的免单权和打折权，只要员工认为有必要给客人加菜甚至免单，无论什么原因，员工都可以先进行决策，然后再和公司解释，这样不会被惩罚。

定性考核员工的工作

对于员工考核，传统企业的考核方式就是看他为企业拿到了多少利润，为公司赚取利润越多的，就能拿到更多的收益。但海底捞人认为，考核利润没有任何意义。

原因很简单，餐饮企业的利润是多个部门分工协作的共同成果，很难说清到底是什么部门的功劳最大。

海底捞实行的定性考核制对每个火锅分店的考核指标只看两点：第一，是员工的积极性；第二，是顾客的满意度。

而考核的主体都不再是每一项死的指标，而是让懂行的上级管理者进行判断。这样做的好处是，懂行的人更明白行业的特性和公司自身的情况，考核的结果会比那些量化的考核更加客观。

为了保证考核的公平性，每次考核都会进行复查，复查的人是通过抽查或者神秘访客的形式产生，管理者和员工在此之前都不知道对方是谁。

这样在了解情况的人进行初步考察之后，非利益关系者的复查也能够保证考核的公平和真实性。

如果下级发现了上级存在不公平，还有越级投诉机制保护员工的利益，员工随时都可以向上级的上级进行投诉，且这个过程充分保护投诉者的隐私。

海底捞就是这样不断平衡着管理者和员工的诉求，从而在保护好每一个人的同时实现公司的进步。

关注员工的衣食住行

海底捞人是真的把每一个员工都当成了家人。他们认为，把员工当家人，他们才会把企业当家庭，也才能真正全心全意地付出。

衣：不同于其他岗位简陋的工作服，海底捞给员工选购的服装和鞋子都出自正规名牌，价格不菲，上身舒适漂亮，且方便整理。

食：海底捞的员工饭菜规格很高，不象很多餐饮企业的员工，工作餐基本吃剩菜，海底捞的员工每天包四餐，晚上如果肚子饿了，还可以加夜宵。

住：海底捞专门给员工配备了宿舍，都是市区的正规住宅，每个人的居住面积不小于6平方米，且空调暖气都配备好了。

行：员工宿舍一定是步行二十分钟就可以到达门店的，保证员工交通便利。

与此同时，海底捞为了方便再来打工人员的生活，他们鼓励夫妻都来海底捞工作，并且会给他们安排由公司补贴的夫妻房，而员工的子女，也可以去海底捞专门建立的寄宿学校读书，从而让员工安心工作，保证孩子的生活质量。

至于员工的父母，海底捞同样给予支持和帮助，只要你的职位在领班以上，每个月你的父母都会收到公司的生活补助。

如果员工在工作中积极认真，海底捞会给优秀员工的家人提供全款旅游的奖励。就是在这一系列的福利下，海底捞抓住了员工的心，让员工把公司当成了家，全心全意为企业的成长而努力。

有人说，海底捞的模式是能够复制的。但是模式是能够复制，但是将人把“人”看待，却不是谁都能做到的。

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