面试官问的问题太专业不会怎么办（面试就是随便聊聊天）

作为hr，也许你天天面试，见过很多求职者。也许你也曾经跟同行吐槽：某某求职者，工作才一两年，工资就要求一万以上；某某求职者，在你面前大言不惭，连销售的经历都没有，就跟你打包票说如果进入公司，就能给公司带来几百万的销售收入；某某求职者，回答面试问题毫无逻辑，胡编乱造，一眼就能看穿。

作为面试官，面试的核心目标就是帮助公司招聘到最适合的人才，因此，面试官的专业性很重要，你没有掌握专业的面试方法和提问技巧，你就很难达到这个目标。很多面试官，在求职者面前，随便问问题，表面上聊得很好，但其实问的都是正确的废话，很难达到面试的目的。当你不够专业的时候，你会存在两方面的问题：第一，你不能很快做出候选人是否能够录用的决策；第二，厉害的求职者，也会在他朋友面前吐槽你。就像你在hr同行面前吐槽求职者一样。

《旧唐书·魏徵传》中记载，唐贞观十七年（公元643年），直言敢谏的魏征病死了。唐太宗很难过，他流着眼泪说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。魏征没，朕亡一镜矣！”意思是：“一个人用铜当镜子，可以照见衣帽是不是穿戴得端正；用历史当镜子，可以知道国家兴亡的原因；用人当镜子，可以发现自己的对错。魏征一死，我就少了一面好镜子啊。”作为职场人，你同样需要找一面镜子来对照自己的不足，这样你才能快速地成长。而面试官要成长，最好的对照对象，就是求职者。

今天，我们来看看，从求职者的角度，作为面试官的你，有哪些地方需要成长？

每个面试官，面试的人多了，就会形成自身的面试问题模式。比如，一个面试官，如果他刚开始面试的时候，都叫求职者做自我介绍，那他以后的所有面试，几乎都会叫求职者做自我介绍。在这个过程中，其实很多面试官的面试问题模式，都会存在一些问题，被求职者吐槽最多的，有以下几种问题：

1、 喜欢问答案放之四海而皆准的问题

比如，你可能会问：请问你做了那么多年的行政管理，你觉得什么是行政管理？

当这个问题出来的时候，求职者可能会有点蒙圈：什么是行政管理？

此时此刻，你觉得求职者是按书本的定义回答比较好还是说一些自己的见解比较好？如果是有一些自己的见解比较好，那他答了之后，这个问题对你判断他是否胜任是否有关系？仔细想想，其实没有什么关系，也许你就是觉得没什么问题可问了，就随便问问而已。除非是应届生，可以考察一下他对本岗位的了解程度。但是，对于有经验的求职者来说，会觉得你不够专业。

2、问假设性的问题

比如，你可能会问：假如你将来入职公司了，你会怎么做？

这个问题，我相信很多hr都问过，问这个问题的意图，是想了解求职者进入公司后能否快速进入工作状态。但问这种假设性的问题的最大风险是，他的回答肯定也是假设性的。也许你问那些涉世未深的求职者，会有点用，但是对于那些有多年工作经验的，这个问题就是无效问题。

3、直白地挖掘求职者隐私的问题

面试官拿到求职者的简历后，一般都会看到求职者的个人信息。这时，有些面试官就会问：你今年25岁，对吧？你老家是广东的，对吧？你是属狗的对吧？你在这里买房了吗？ 你老公是做什么的？你婆婆在帮你带小孩吗？

这些问题可以问吗？可以问，因为这些信息对了解求职者有帮助，比如问是否买房了，可以判断求职者的稳定性。但是如果你这么直白地问，就会让人觉得你以前是做贷款的，然后现在转行做hr。

那该怎么问呢？你应该学会旁敲侧击地得到你想要的信息。比如，如果你要了解对方是否买房了，你可以问他现在住哪里？他如果说的地方离公司很远，你就可以顺着问：住那么远，后期如果入职，会考虑搬到公司附近吗？这时，如果他是自己买房的，他就会跟你说：我是自己买了房子在那里。如果他是租房的，他就会跟你说：可以啊，到时看情况。

问问题，不同的问法，效果会完全不一样。

那作为面试官，该怎么问问题，才能提升你的面试能力呢？

1、要问他的工作行为相关的问题

有朋友问，该怎么提升面试技能呢？其实，你只要掌握一个面试方法就可以，那是“STAR”行为面试法。行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

“STAR”是四个英文字母首个字母组成的。也就是SITUATION，背景；TASK，任务或事情；ACTION，行为；Result，结果。

①S：回答工作业绩取得的背景（SITUATION）

②T：回答为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的

③A：回答为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助你完成工作的

④R：回答每项任务取得的结果

STAR行为面试法是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在面试提问时，首先要了解求职者以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该求职者具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤的实施（面试的提问也要基本围绕以上四个主题开展），你基本可以控制整个面试的过程，并对你面前的求职者的能力素质有较高水平的了解。

2、要问他工作经历相关的问题

拿到求职者的简历后，其他先不看，先看他的工作经历。考察一个人是否能够胜任，最好的方法就是考察他的工作经历是否跟你招聘岗位的工作要求有交叉点。而要做到这一点，你就需要了解你招聘岗位的胜任力模型。任何招聘，都不能只凭刻板经验。比如，在大多数人的眼里，做销售就一定要外向的，如果你没有胜任力模型，那你考察求职者也只能靠你自己的经验去判断这个人到底合不合适。结果面试结束后，领导问你这个人怎么样，你可能会说，我觉得这个候选人不错，他形象好，沟通还可以，逻辑思维也不错。领导继续问，还有吗？这时，由于你自己不知道要考察求职者哪些维度，所以你不知道该怎么回答了。

因此，如果你要问他工作经历相关的问题，首先你要知道这个岗位的胜任力模型是怎么样的，然后针对胜任力模型的要素，结合他的实际工作经历来提问，只有这样，你的问题才是有效的。

面试不能像盲人摸象一样，一切看感觉，只有从全局出发，以求职者简历上的事实为依据，从外而内，熟练运用专业的面试方法，才能真正地提升你识人的能力。

作者：刘仕祥，资深生涯规划师，实战演说教练，人力资源管理师，畅销书作家。著有《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》《直击人心：从0到N职场沟通术》《20岁不努力，40岁会出局》。人力资源新书《人力资源管理从新手到高手》由清华大学出版社出版，已经火热上市，各大网店搜索我的名字“刘仕祥”即可找到。

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