价值观认同能力和业绩（考评与价值共识）

在《人民教育》看到俞正强一篇关于建立评价共识的文章文章讨论的主题是如何形成教师评价力量，针对的是教师评价问题不过，作为管理机制，排除掉评价的特定对象，如何通过建立评价共识形成评价力量，是不同领域管理机制中可以理念相通的对司法工作的评价亦然，绩效考评、考核评查虽常遭诟病，实务中加强管理又依靠之，其形与意也一直在变化，今天小编就来聊一聊关于价值观认同能力和业绩?接下来我们就一起去研究一下吧!

价值观认同能力和业绩

在《人民教育》看到俞正强一篇关于建立评价共识的文章。文章讨论的主题是如何形成教师评价力量，针对的是教师评价问题。不过，作为管理机制，排除掉评价的特定对象，如何通过建立评价共识形成评价力量，是不同领域管理机制中可以理念相通的。对司法工作的评价亦然，绩效考评、考核评查虽常遭诟病，实务中加强管理又依靠之，其形与意也一直在变化。

为什么要对司法工作进行考核考评？有人说，那是因为司法人员也可能懈怠于职责、随意对付，结果错案屡见、职能弱化，而对司法人员进行考核考评可以加强其责任心、提高积极性。无疑，考核考评是司法人员管理的重要抓手之一。

是的，正如俞正强所言，考评工作的好坏，关系到被考评者工作的积极。一个好的评价能让被考评者保持积极性，同样，一个不好的评价会消解其工作积极性。有积极性的人，会想办法解决工作中的许多问题，以及自己专业成长中的困难；而没有积极性或积极性缺乏的人，会无视自己的专业成长，并将工作中遇到的问题作为抱怨的由头或泄愤的端口。实际上，很少有人不期待被肯定和表扬，却又希望少一点儿给自己带来很多压力的考核。

一般而言，考评中的评价表现为隐性评价与显性评价。隐性评价通常表现为被考评人在工作环境中的人缘与口碑，显性评价通常表现为荣誉与奖励。隐性评价的优劣与显性评价的优劣应当是对应吻合的。如果一些获得荣誉与奖励的人，其人缘与口碑都不好，如果不是环境出现了排挤问题，这样的评价就可能是有问题的。比如专业能力的认可，通常业务专家不在于是否有官方的认可，还有其在同领域中其他人的口碑。考评中的评价，也应体现和追求这种吻合性。否则，需要检讨评价方法、指标甚至考核导向是否存在严重疏漏了。

考核评价是管理工作的有机组成，是对计划执行的回应，是后续工作的导向。总结过去，发现问题，表彰先进，警戒疏误，启发未来，才是有意义的考核评价。管理活动从目标开始，根据目标制订计划，依据计划执行而形成实施过程，过程结束时开展反思总结形成评价。评价是考核、考评的结论，但作为推动实施进程与提高实施质量的方式，也体现在实施的过程中。因此，考核评价总是紧扣工作目标，紧贴工作计划，伴随计划执行过程的始终。有意义的考核评价的着眼点在于实现目标，离开目标的考核评价就会流于形式，流于形式久了评价就会形成显性评价与隐性评价不吻合的情况。

值得注意的是，考核评价的目的是提高工作积极性或者主动实现预定目标的积极性，积极性能否提高与提高的程度就是评价力量。评价力量取决于什么呢？应当说，奖励是形成评价力量的有益条件，但绝不是决定性条件，甚至对于本就有积极性的人而言，不奖励也能形成促进积极性的效果。俞正强说，动力无非来自两个方面：利益共识与价值共识，而形成评价力量的决定性条件是价值共识。为什么有人并不在乎组织的评价，却十分在乎所在领域、条线、团体、团队间的评价?如果拨开利益共同体这个要素，价值共识便是十分重要的因素。当然，利益团体归根结底也是价值共识形成的，只是这种价值共识不够正面，或者基本等同于利益共识。

要让考核评价产生力量，要建设一个打心底里认可的价值共识，从这个共识出发去判断一件事情的正确与否，去评判一个人的行为的得体与否。价值共识来源于价值观，比如我们常说应当追求公平正义，司法是公平正义的最后一道防线。可以形成共识的价值观，其组成要点应有可接受性，而不仅仅是所谓的正确。公平正义无疑正确，虽然从未迟到但过分延迟亦非正义，因而公平正义在考核考评的部分会有多元的含义，正确、及时、效率、真实、有效、规范等等，甚至在不同指标项之间往返。不过，公平正义从来不是非左即右，而多是在复杂多元的指标要素中针对个案因素有所取舍和平衡，既有一般确定性，又有各殊性。这个逻辑关系确定之后，接着思考的问题是如何做到公平正义的价值共识，具体而言就是：一是以何为起心动念的起点与归宿——你可以说是让人民群众在每个个案中感受到公平正义；二是为何以及如何为之付出时间与精力——你可以说是履职任务、职业伦理要求；那么，你就必须将提升业务能力作为自己的生活方式，还可以淡泊名利，宁静致远。其实，专业精神、工匠精神才难能可贵。

评优评奖通常是考核评价结果的基本样式。在一个价值共识之下，要让优秀成为多数，而奖励应当指向明确的干货（成果或行为）。为什么评优应当以优秀为多数的原则呢？常见的评优考核多数是采用量化办法，并与绩效奖金相关联，考核指标量化之后按照分数从高到低排列，优、良、合格、不合格按比例划定人数，而为了鼓励先进、树立标杆，往往把优秀人数确定一个比例，比如10%或15%，优秀的人总是少数。只是，当优秀成为少数的时候，有的人再努力也争取不到优秀，时间久了他们会放弃努力；而那些所谓优秀分子在其所处的团队中感受到的往往不是荣誉感，而是被孤立的紧张感，而个别不优秀的人会心安理地不优秀。那些在优秀与不优秀之间的大多数，也会认可不优秀教师的行为，或者不认可所谓优秀分子（尤其是存在选定不公问题时），从而拉低整个团队的积极性。如果优秀成为多数，那么原本介于优秀与不优秀之间的人就活在希望中，那些不优秀的人就成为少数，在团队中他们因为是少数而焦虑，这样才会激发他们的努力。而不优秀人的努力，会极大地推动原本优秀者的努力。

为什么奖励必须指向成果或行为？如果说评优遵循多数原则，那么评奖必须遵循少数原则，且奖励一定要指向具体的行为或具体的成果，出发点与结果应该满足保持善良、保持努力的价值共识，且有具体的事例成果支撑，这才是有意义的正面评价。其实，一直喜欢那些从实务中总结出来的小窍门、小规则，那些以小故事、小案例形式呈现的分享，说的人听的人都不会感觉是在吹牛。当然，一些以宣传为主要导向的典型案例，就在不断输出着成效。一些特别好的故事，特别好的案例，就成为价值认同的组成部分。特别多的细碎点滴，就会汇聚成维护公平正义的强大的力量。这些细碎点滴才是鲜活的，自带流量的，尽管可能没有吹嘘的高度，却是真正的不掺杂水份的高度。

其实，真正体会司法工作成果的是当事人以及由当事人体验投射而成的家属、亲朋、旁观群众等对司法的评价。当事人与案件足以影响到的人群才是对司法真正的评价者。但是，如果由当事人或者案件可以影响到的人来做评价，问题又会十分复杂。不是不接纳他们的的评价，相反应当很认真地去接纳、包容这些评价。几年前曾经出现过法治共同体之间的互评，比如检律互评、法检互评，自然，无需否认其积极的一面，只是如果演变成秀场或者形式的表格主义，也难长久。有一个寓言故事叫“混沌”。每一个办案数字、每一个办案故事、每一个典型案例，积累成一个关于司法人员评价的“混沌”，这个“混沌”的内核是专业与敬业，包裹这个内核的外显是案件的三效——以及司法人员自身专业能力的提升与专业水平的提高。

俞正强的一些分析和观点直接移植过来，与司法绩效考评、考核考评有关的问题嫁接，毫无违和感。仰望星空，需要脚踏坚实的大地，如果大地塌陷了，仰望星空这件事也成了奢望。精神的大地源于对底线的坚守，持续的底线坚守积成坚实的大地，支撑仰望星空的生命。信然。