职场精英和员工发展轨迹（职场精英的工作习惯）

我们脑子里的职场精英是那些升得特别快、挣钱特别多、做事效率特别高的人，但这本书的定义我认为是比较科学的，而且也是基于科学研究的方法得出来的它是一个定量的定义，什么意思呢？，今天小编就来聊一聊关于职场精英和员工发展轨迹?接下来我们就一起去研究一下吧!

职场精英和员工发展轨迹

我们脑子里的职场精英是那些升得特别快、挣钱特别多、做事效率特别高的人，但这本书的定义我认为是比较科学的，而且也是基于科学研究的方法得出来的。它是一个定量的定义，什么意思呢？

作者找了好多公司，然后对这些公司的样本进行分析，从而得出职场精英的定义：

“在任何一个公司里面，通过人事评价，达到评价结果占所有员工前5%的人叫职场精英，剩下的95%就叫普通员工。” 所以，在任何一个级别，任何一个行业，任何一个公司里，都有5%的精英和95%的普通员工。

本书作者是一个日本人，叫越川慎思。他在2005年加入微软（日本），2017年从微软离开，成立自己的咨询公司。公司主要为企业提供业务改革的咨询服务，比如松下、索尼、日立等等。

他在帮助客户解决问题的时候，同时联系25家公司做了一个员工调查，目的是识别排名前5%的员工，有没有可复制的一些共性的工作方法或者特点，能够帮助其他的业绩没有到前5%的普通员工，让他们照着精英员工学，可以做得跟精英员工一样好或者比自己之前好。

调查一共分两个部分：

一个部分是问卷调查，覆盖了16万人。

一个部分是跟踪调查，覆盖了1.8万人。

跟踪调查是什么呢？就是记录这些人的日常工作行为，收集这些人的邮件内容、会议记录、工作材料等等这些书面的东西，然后对此进行分析，分析精英员工和普通员工在工作上的区别。这还不算完，他还做了一个验证，把分析的结果在29家公司进行实验。什么实验呢？就是把这些总结出来的好的做法进行推广，然后看看结果怎么样。最后发现，在普通员工的身上获得了非常好的结果，那就证明这个东西不仅仅是一个总结，而且还是一个可以复制的有效方法。

今天的介绍，我会省略一些特别细节的东西，比如打招呼怎么打、道谢怎么道，因为很多日本礼节性的东西，可能在我们的环境中不一定适用，所以我会有选择地给大家介绍。

本书主要有四个方面的内容：

第一，调查结果显示的取得优异工作成绩的五个原则，这是最重要的部分。

第二，普通员工的工作误区。普通员工有哪些共性，这些共性可能导致了没有好的工作结果。

第三，精英员工的工作特点。精英员工有什么样的工作特点、共性的东西能够为大家所借鉴。

最后，介绍几个今天我们就可以开始养成的工作习惯。大家从简单的事、容易的事做起，看看能不能逐渐地把自己从一个普通员工，向一个精英员工转变。

一、取得优异工作成果的五个原则

首先给大家介绍，取得优异工作成果的五大原则。

这五大原则的选取思路是什么呢？就是通过问卷也好，通过调查和专家总结也好，找到了在精英员工当中，最具有共性的五件事或者五个特点。

第一个原则，98%的精英员工专注于目标，这是比例最高的。

在整个调查过程中，发现以下几个现象：

精英员工使用结果、目标、完成、认可等等这些词汇的频率，比普通员工高3倍。由此反映出来，精英员工最重视的就是结果。

精英员工看表的频次比普通的员工多1.7倍。

在开会时，精英员工提醒注意时间的频次是普通员工的2.3倍。

精英员工更看重结果，而不那么看重过程。也就是花多少时间在这个工作上面可能没那么重要，但是不是达到了结果、是不是满足了目标、是不是完成了这件事更重要。同时，为了能够做出这些事，自己是不是花了有意义的时间？效率是不是高？所以，精英员工更关注结果。

而且在调查当中发现，精英员工在注重结果这个方面还有一个特点，这个特点就是对领导交代任务的处理。比如，领导说：“你去看一看我们上个礼拜销售的数据，总结一下到底销售数据为什么不如之前好。”假设这个是领导给的工作目标，普通员工的做法是，领导要什么我给什么，而精英员工会自己设定一个目标，在领导给的这个工作目标的基础上，自己再设定一个更高的目标。

比如，领导让分析上个礼拜销售业绩下降的原因，精英员工往往会加上一条，也就是在分析结束后，我下个礼拜可以怎么提高销售业绩。他们会在老板期望的基础上更进一步，在做的过程当中给自己更高的要求，努力超越自我，这个是精英员工和普通员工在这项原则上面最大的差距。

第二个原则，87%的精英员工懂得示弱。

示弱这个词可能是直接翻译的表达，实际上要表达的是什么呢？就是87%的精英员工是比较谦虚的，这个谦虚不是装的，是真谦虚。从特点上来看，这些精英员工都是专业知识比较丰富的，但是还很谦虚，不炫耀。他碰见不懂的东西就问，而且知道回报。别人教了他一些他不懂的东西，他懂得回报给别人，下次对方有困难的时候，也尽心尽力地帮对方。

精英员工更善于去沟通，在沟通的时候更愿意去表露自我。樊老师《可复制的领导力》里面讲到一个沟通工具，叫作乔哈里沟通视窗。一个象限分成了四份，如下图：

那沟通要做的是什么事呢？就是扩大公开区（你知道，他也知道）。把这个区域扩得越大，别人对你的了解就越深，别人对你的了解越深，也越知道你是一个什么样的人，跟你在进行沟通的时候，也就会越顺畅。

精英员工不但愿意自我表露，而且不介意别人知道自己的弱点。有73%的精英员工认为，我不介意别人知道我的弱点，而普通员工只有23%认可可以暴露弱点。

第三个原则，用实验面对挑战。

有85%的精英员工愿意用实验去面对挑战，什么意思？其实是有85%的精英员工愿意去尝试新的东西，愿意去体验不同的东西。

精英员工的一个共性就是多尝试，所以他们在会议发言的次数比普通的员工要多32%，在公司里面走动的距离，比普通的员工也要多22%。他们认为任何经历都是学习，并不把失败当成一件坏事，他们觉得在任何的失败当中都能学到东西。

精英员工还有一个特点，就是在做选择的时候，有可能或更倾向于选择更难的。比如，两个机会摆在面前，一个是你现在是部门的小组长，把你升成大组长。另外一个，先不升职，先到另外一个部门做小组长，看看行不行。

这个时候很多精英员工会选择后者。因为他们更看重学习，更看重这些体验新东西的机会，所以当他们在回答学习自身不具备的经验和技能的问题的时候，69%的精英员工会选择希望成为T型人才，63%的普通员工会选择希望成为I型人才。

T型人才和I型人才的区别：

T型人才指在某一个领域能够挖得很深，同时还有广泛的知识面，什么都懂一点。

I型人才则更倾向于就在一个角度、一个领域越挖越深，越积累越多。

这会带来一个什么问题呢？就是在任何一个企业当中有两类需求，一类需求就是专业人才、技术人才，这类需求确实是在一个维度挖得越深越好。可是更多希望有复合型人才，你不仅仅懂这个，可能还懂一些其他的东西。所以大家在工作的过程中，还要去注重培养一下自己T的上面的那一横，让自己变成一个T型人才。

还有一个理念，这个理念更厉害，说要π型人才。你不但有那一横，有那一竖，还有第二竖。假设第一竖完蛋了，还有第二竖，然后那一横还在。

在这里也给所有人力部门一个建议，就是我们在招聘的时候，只看履历是危险的，或者只看候选人过去工作的稳定性、工作的延续性是危险的。我们还需要关注他的经历是不是具有多样性，来判断这个人是不是能够适应不同的环境，是不是能够去处理不同的事物，处理不同的问题，从而对候选人的综合能力做出判断。

第四个原则，73%的精英员工是行动派。

什么叫行动派？就是想得差不多了就动。作者提到，改变思想之前要先行动起来。这事对不对，不知道，但要不要试一试？要试！很多的时候我们在企业里推广新做法的时候，其实都是按照这样的思路。就你甭管对不对，想明白了逻辑上是对的，你就先做。做完了以后看结果，然后通过结果来不停地反馈、迭代、升级、优化，把它变成一个新的好方法。而不是说我就先在这儿想，先按兵不动，先把所有有可能的影响想出来。想出来的有可能的影响越多，就越不敢动。越不敢动，就越缺乏创新。越缺乏创新，思想就越难改变，它就变成一个恶性循环。

我们在做咨询顾问的时候或者是在做投后管理的时候，都有这么一个经验：要在一个企业里面去推动企业的转型或者是改革，或者是一些新事物的引入，一定要识别在这个团队当中，到底谁可以作为转型的推动者。那这些人通常在团队里面占比例多少呢？20%。还有20%就是另外一个极端，就是明明这东西是对的，他也能理解，他就是不愿意改，他不愿意改变他已有的工作方式。有20%是欢迎和拥抱变化的，20%是拒绝变化的，中间60%是什么样的人呢？随大流的。其实大部分人是看风向的，这事你让我去试我不愿意试，但如果有人试成了，我愿意跟着他去学。如果这事试失败了，那我也不做，大多数的人是这样的想法。

所以，在驱动一个企业进行转型进行变革的时候，一定要先识别那20%拥抱变化的，让他们先去起一个模范带头作用，然后带动那60%的。剩下20%怎么办？实在带不动就应该被淘汰。一个企业一定要保证所有员工的意识是朝一个方向走的，所以当企业发生变化，当运行的方向发生变化，那些造成力分散的因素尽可能早一点识别，然后把它去除掉。

第五个原则，68%的精英员工习惯从差距入手。

什么意思？这其实是一个工作习惯的问题。我们有一个目标，这个目标肯定是比现在更好，或者跟现在不一样，那么正常的做法或者大多数人选择是从现状出发，然后做一点，再做一点，希望朝着这个目标前进。

而精英员工的做法通常是怎么样的？他是先研究目标，先研究目标到底跟现状有什么样的差距，把差距找到，然后就有针对性地去做那些弥补差距的事。所以他们的通常做法是从目标倒推，我有一个目标，然后我从目标倒推我来制定计划，那会有一个巨大的区别。

比如我们到了年底或者年初的时候，公司来制定今年的一个业绩目标，大多数人的反应是太难了，这肯定做不到，而精英员工的第一反应会是什么呢？假设我能做到这个目标，那么我需要有多少投入，需要有多少效率，需要有多少人，要承担多少风险，要增加多少成本，然后来一个个分析，这些事能不能做到。如果这些事能做到，那就去跟领导谈我要加人，因为我要达到这个目标，我需要这些人做什么事，我要有投入，我要投入新的设备，我要投入什么，这个东西变成我可以向领导去争取的一个资源。如果领导给我这个资源，那么这个目标是可以达到的。

从领导的角度来讲，他当然更喜欢一个人告诉这个目标是可以达到的，但是我需要这样的资源以及为什么，而不是一个人站起来说，这目标不靠谱，太好高骛远了，根本达不到。所以，这个就造成了精英员工和普通员工一个非常大的差异。

还有一点，精英员工会在工作当中实时总结、灵活调整，他会消除认知差距，所以在沟通的层面，他也是从差距着手的。他会去看领导对这件事的认知是什么，要让领导知道这件事实际是怎么样的，来管理他的预期，或者让他知道我现在离他的期望还差多少，还差在哪儿，这种沟通就会让领导感觉是比较舒服的，或者是比较有用的。

这五个原则，构成了这本书最大的最重要的发现，我们再回顾一下：

第一个原则，98%的精英员工专注于目标。

第二个原则，87%的精英员工懂得示弱，保持一个谦虚的态度。

第三个原则，85%的员工用实验面对挑战，愿意尝试新的东西，不惧怕失败。

第四个原则，74%的精英员工是行动派。愿意先做，然后用做的结果，反馈回来去改变思想，而不是等所有东西都想明白之后，才去动身。

第五个原则，68%的精英员工习惯从差距着手。不管是弥补工作的目标和现状的差距，还是沟通去弥补别人的期望和现状的差距，从差距着手。

二、普通员工的六大工作误区

那接下来我们反过来看一看，普通员工，他经常出现的一些共性的误区是什么。一共有六大误区，大家一个一个来对照，看看在自己身上有没有。

第一个误区，沉浸在工作的充实感中。

什么意思？就我只要在工作，我只要在干活，就觉得特满足、充实，就觉得效率极高。89%的普通员工认为，我满足的或者能够给自己带来满足的，是工作的充实感。反过来精英员工更多选择的是什么？是目标达成的成就感。这跟我们刚才讲的原则一形成了一个对照，98%的精英员工认为应该是目标导向或者结果导向，但是89%的普通员工，更满足于工作的充实感，而不是目标达成的成就感。

这里给我们每个人的一个建议或者一个启示就是，我们在判断一件事好不好的时候，我们应该用结果来判断，而不是用我是不是在做这件事来判断。如果一件事你花了很多的时间精力，但是最后没有结果，你说做这件事是划得来还是划不来？应该还是不应该？

同时，只满足于工作的充实感会带来一个副产品，这个副产品是什么呢？就是普通员工一般不太喜欢反馈，普通员工95%认为回顾和反馈没有必要。为什么？我不是在干活吗，我已经这么忙了，你还有什么反馈？这些人他会把反馈和回顾看作是负面的东西，看作是一个批评性的东西。相反地，78%的精英员工会主动寻求反馈，他们对于反馈是一种积极的感觉，他们认为我的反馈越多、越及时，对于我把这件事做好就越有帮助。

第二个误区，每天都要查看邮件信息。

很多人有强迫症，邮件来了一定要看，就惦记着实时消息，邮件、钉钉、微信，领导是不是又给我发什么新指令了，所以每天都是盯着信息列表，导致身心疲惫。

精英员工怎么做？他有一个切换，他在开启和关闭之间切换。很多的精英员工的做法是，我规定每一天固定的时间去处理微信、邮件，要真有急事给我打电话。精英员工会怎么做呢？比如说早上就是十一点到十二点，下午就是四点到五点，就这两个时间段，我处理完了就完了，这样效率会变得非常高，信不信大家可以试一试。

假设你二十四小时一封邮件都没回，不会有什么事发生的。公司照样走，地球照样转，不会因为你二十四小时之内没有回任何邮件，公司就垮了，业务就没了，不会的。

所以从统计的结果上来看，97%的普通员工更看重的，或者他手上着手在做的，是紧急度比较高的事，而不是那个重要度比较高，但未必那么紧急的事。为什么？因为你时时关注紧急的事，紧急的事总是有，甚至不那么紧急的事你也会把它定义成紧急的事。比如，一个邮件来了，你就一定要马上回复，哪怕这个事本身并不是一件急事，但是回复邮件这件事被定义成了紧急的事，你哪儿还有时间去做那些不紧急的事？

还有跟这个相关的就是，节假日怎么度过？

63%的普通员工会觉得节假日没什么可做，所以干脆就再起来加班，而79%的精英员工，他们会说节假日我们要充分休息。看到没有，又是一个开启和关闭的关系。精英员工会非常清楚把自己的时间和精力进行开启、关闭、开启、关闭，当他开启到工作状态的时候，就全身心投入到工作中，当他关闭后，就去做别的，不会受到干扰。

说到加班，并不一定真的这63%的普通员工确实没有事干，选择加班。没有事干也可以选择就在家待着，就睡觉不好吗？为什么会选择加班呢？其实可能恰恰反映了他的不安全感。不是有工作需要他去做，而是他需要通过有工作去做这件事，获得满足感、成就感，觉得我还有一个工作，我是有用的。

而对于精英员工，因为本身他就已经把这些工作做得井井有条了，他会觉得这是我理所当然的休息时间。我该做的都已经做完了，我要给自己重新充电，这样我下周一上班的时候，我才能更精力充沛地投入到工作当中去。从这两个选择也能够看出来，普通员工和精英员工在对待工作的心态，由于自己选择的不同，看重东西的不同，和工作绩效的不同，而对工作本身产生的一种态度，一种观点，可能也会有所不同。

第三个误区，整理各种看似重要的资料。

我们花很多时间在资料上面，花时间做特别详细的资料。我相信在日本职场环境中，可能比我们要更过分一点。我曾经看过日本企业，那么厚的资料，大家关注的就是这个标点符号用得对不对，这个字号用得对不对，大家对于内容好像没有那么关心。作者的研究发现，93%看起来特别重要的资料，或者以为非常重要的资料，都没用。

怎么得来这个数呢？他找了一些客户，让这些客户去选择一万两千张资料。选择的标准是什么呢？你认为这些资料在一年之内会被用到。选出来一万两千张，一年的时间持续追踪，然后去看到底有没有用到。别说用到了，93%的资料压根就没被看过。但是这93%的资料，可能真的花了93%的时间去做，这些时间都浪费掉了。

有的人可能会说了，我也不想花这么多时间做材料，没办法，领导要求的。日报、周报，原来一页纸，有人写了一页半，领导觉得一页半写得好，大家都奔着两页写。两页成为标准之后，有人蹦出来要写三页，越来越卷，最后日报写超级长，大家就把所有时间都花在日报上。

在这个地方，我觉得确实可能有一些企业会有这样的情况。当这种情况发生的时候，作为企业的管理者应该有这个意识，这个材料到底是不是必须写这么长。这个地方我提一个宝洁的原则，叫作一张A4纸原则。就是你无论写什么东西，你的一个项目的建议书也好，或者一个谈判的计划也好，或者招标的结果汇报也好，呈现给老板的就是一页A4纸。大家试一试，一页A4纸，十二号字，到最后你能塞下多少字，基本上就是一千字左右。

为什么要这么规定呢？再难的事，再麻烦的事，最核心的点一千字也能说清楚，而你非要花十页纸，才能把一件事说明白，那只能代表一个问题，就是你没想清楚，你不知道什么是重点，所以就一股脑把所有东西全都扔出去，这个是不对的。

这里也建议大家去听一听之前分享的一本书，叫作《精准表达》。精准表达的概念是什么呢？就是只有想明白了，才能说得清楚。没说清楚不是因为没说清楚，是因为你没想明白。所以在这个时候，不管是从员工的角度，还是从一个企业的管理者的角度，都应该更重质，而不是更重量。

第四个误区，满足于工作效率的提升。

满足于工作效率提升指的是什么呢？是接二连三地完成工作，完成这个工作花了一个小时，又完成了这个、那个。其实是一样的问题，就是你完成了这些工作，到底这些工作重要不重要？这些工作对于你达成目标，有没有推进作用？你是不是始终把时间花在最重要的事上？

精英员工恰恰与之相反，他把精力集中在那些重要的工作上，更看重效果，而不是我是不是在尽可能短的时间之内，完成了更多的工作。

在短的时间之内完成更多的工作，这种看似效率很高的工作，会养成一个非常不好的工作习惯。什么工作习惯呢？就是会始终优先去做那些容易的事。因为这事很容易，我马上就能做完，所以我就干脆先做它。做完了以后我感觉特别满足，因为你看我又做完了一个，然后你就不停重复这些简单的工作，那就一直没有办法去锻炼处理复杂工作的能力。你不给自己这样的机会，所以慢慢地就跟精英员工拉开了水平差距。

第五个误区，普通员工认为多数信息可以在网上查到。

为什么？因为现在互联网太发达了，你想问什么东西，好多人都可以告诉你答案是什么，很简单。

但是在互联网去搜寻信息会有几个问题：

第一个问题，互联网是不是最好的搜集信息的方式，这取决于你要的是一个什么样的信息。如果你要的是一个常识性的，多人都知道但是你不知道的，你在互联网上查，可能很快这个信息就可以被查到。如果你要的是一个需要分析判断的，甚至是学术信息，在互联网上可能是很难查到一个正确结果的，因为这需要付出努力、分析、判断，才能得到的一个结果，不会随随便便在网络上就能查到的。

第二个问题，网上查到的信息有可能是矛盾的。比如上海有多少人，这个网站告诉你两千四百万人，这个信息告诉你两千五百万人，这个信息可能告诉你一千九百多万人。为啥？因为统计口径可能不一样。有的统计的是户籍人口，有的统计的是常住人口，有的是统计常住人口加流动人口。这个时候哪一个才是你需要的呢？所以并不是所有的信息都可以在网上查到的。

精英员工会首先判断什么是最好的获取这个信息答案的路径，然后才会去决定，是在网上查，还是去图书馆，还是去找专家，还是去找学校。所以在这一点上也给大家一个提醒，这可能是一个存在的误区。

第六个误区，出现问题之后立刻思考解决方案。

这难道不对吗？有一个问题发生了，难道不要去解决它吗？不要去思考这个解决方案吗？是要，但是为啥说这是个误区呢？因为普通员工出现一个问题，马上就去解决这个问题，然后就过去了，但是这个问题有可能会重复出现。当它下一次出现的时候，你又重复一遍去想这个问题怎么解决，然后把它解决掉，再出现再思考怎么解决，然后把它解决掉。

与之对应的精英员工是怎样的思维路径呢？他会去分析这个问题产生的原因，然后看到底在什么样的条件下这个问题会产生，然后怎么系统地从根上解决这个问题，以后就不会发生了，或者以后发生的时候我不用去想那么多，我就知道怎么去应对。

当然，这里有一个紧急程度的问题。着火了，你哥几个坐在这儿研究，我们到底应该是从门跑还是跳窗户，最后被烧死了，这就有点过了。先到安全的地方，然后再回顾。

跟大家再回顾一下六个误区：

第一个误区，沉浸在工作的充实感当中，不是结果导向。

第二个误区，时时被打断，随时都要看邮件信息、短信。

第三个误区，花太多时间整理资料，但是这些资料有很多没有被用到。

第四个误区，满足看似效率提高了，完成了一个一个的工作，而忽略了那些重要的花时间的工作。

第五个误区，认为多数的信息都可以在网上查到。

第六个误区，出现问题之后就专注在解决这个问题本身，而不是从根本上想这个问题怎么产生，怎么系统上能够解决它。

三、精英员工的十大工作特点

那我们再从另外一个角度辩证地来看，有普通员工的六大误区，有我们工作应该有的五大原则，那么精英员工的工作具备什么样的特点。

第一个特点，重视成就感。

精英员工觉得当工作目标达成了，特别有成就感。而普通员工的选择，是别人认可我，我有成就感。很有意思的一组数据，有57%的普通员工认为，礼拜六早上最幸福，因为可以睡懒觉，终于不用被别人追了。而对于精英员工，他们认为周五晚上最幸福，因为充实的一周过完了，完成了工作目标，觉得很充实。

第二个特点，精英员工明白成功的唯一的方法就是多次失败。

精英员工不惧怕失败，愿意多次去尝试，他们更能够在失败的过程当中，获得经验教训，然后让自己下一次能够做得更好，然后能够获得成功。而普通的员工害怕失败，因为害怕失败带来的损失，不想有损失，所以就不去尝试，也就不会失败。但是这种规避失败的方式，会失掉很多学习的机会和成功的机会。

我就想到咱们的乒乓球运动员，你说有谁是天生拿了拍子上场，就能成为世界冠军，就打遍天下无敌手？没有。所有这些登上领奖台的，都是付出了卓绝的努力，在无数的失败当中，去寻找自己失败的原因。对着录像看自己每一次挥拍、每一个发球、每一个接球，是为什么这球没过网，为什么这球发过去，别人轻轻松松就能接到……然后去进行调整，然后有大量的训练，最后才能够做到，我在概率上面我比别人都强，我发出去的这个球就更稳定，你就更不容易接，最后我就是世界冠军。

但这里面有一点大家需要注意，就是很多人到最后还是失败，有些人失败到最后变成成功的，区别在什么地方呢？就在于是不是失败之后能够学到东西。精英员工对失败是一种正向的看法，正向看法的来源就是我每一次失败都能学到东西，都能改进，都能有经验的积累，能让下一次做得更好，所以我就向成功更进一步。这才是精英员工最后成功的原因。

第三个特点，不追求完美。

普通员工会花大量的时间在准备工作，他希望准备得越详细、越扎实、越充分越好，而精英员工有一个特点，就是我大概八成有把握就开始动了，我就开始学了。

大家想一想，咱们在小的时候学游泳或者学骑自行车，有哪一个是你在脑子里面把所有步骤全都想清楚，然后才去做，然后一做就会的？没有。都是你大概知道步骤，然后自己去扑腾，自己去学，在过程当中去喝水、摔跤，然后慢慢掌握，最后学会。

所以，在一开始的时候，我们不能去追求完美，也没有完美，而在过程当中不害怕失败，多次尝试，这个才能让我们真的能够变得更好，能够学到东西。

第四个特点，重视可复制性。

我们刚才也提到了，精英员工做什么事，不管是失败还是成功，都要找原因。什么造成了我这次成功？什么造成了我这一次失败？成功也有做得不够完善的地方，失败也有这一次做得还不错的地方，把这些点全部都拎出来，不断去优化流程，去改进方法，他能够做得更好。

第五个特点，设定停下来思考的时间。

精英员工有一个特别大的特点，就是会花特定的时间回顾总结。有48%的精英员工，他们提到说自己有固定的时间回顾总结。而同样一个问题，普通员工有多少呢？6%。所以，大部分的普通员工是不会花固定的时间去做回顾总结的。但是这事有多难呢？其实没多难，你就是每一周，甚至每一个月花十五分钟去想一想，在过去的这段时间，有什么做得好，有效果，有什么做得不好，浪费时间，这些都会对自己的职场发展有非常大的作用。

第六个特点，从经验中学习。

普通员工认为学习的途径是什么呢？考证和集体培训。而精英员工更看重的是什么？这些也都重要，但是更看重在工作中学习。这一点大家一定要注意，成长、培训并不仅仅是一定要找一个什么班，或者考一个什么证。你在日常工作中，每一次对于工作的总结，和每一次对于你重复做的工作的优化，都是学习和提升的过程。

第七个特点，精英员工在工作完成20%的时候，就征求意见。

这工作几乎还刚开始，刚20%，刚有一个雏形，精英员工就开始征求意见了。老板你看我这思路行不行，你看看我这么搞靠谱不靠谱，为什么呢？因为精英员工非常注重反馈，非常注重回顾，他们珍视别人给他们的一些建议。他们也注意到，越早地去进行沟通，去消除大家之间的认知差距或者信息不对称，是非常有帮助的。能够在尽可能早的时候，就知道哪儿需要改进，然后去进行改进，这样效率更高，而且压力更低。

同时，81%的普通员工认为，我长时间工作的原因是因为开会，有好多会，有晨会、例会，公司还动不动要开大会，我哪儿有时间干活？而69%的精英员工认为，最花时间的或者是最耗费时间的，是没有结果的工作。就是工作了，但是没结果，例如，制作材料或者是做完了不对返工。而为了避免这个，他们会选择在工作只完成了20%的时候，就开始去征求意见。我要尽早地知道大家的想法，避免返工，避免过多没有必要的材料的制作，避免没有结果的工作，使得效率更高。

第八个特点，保持输出习惯。

精英员工会主动地跟人去沟通，积极发表言论，让别人知道自己的想法。把自己的想法扔到桌子上面，看看大家什么反馈，善于把学习到的东西进行输出。所以建议大家，没事可以开个抖音账号、知乎账号，把你想的或者是你有一些想法、观点、态度表达出来，不要在乎别人太多情绪化的反应。但是，总有一些有意义的反馈可以给你，总有一些有意义的讨论你可以跟别人沟通，这都是由于输出所带来的收获。

第九个特点，制造笑脸的连锁反应。

什么叫制造笑脸的连锁反应呢？就是精英员工爱笑，跟人工作的时候都是笑着脸，而不是板着脸。大家想一想，在一个工作场合里面，你更愿意跟一个天天板着脸的人工作，还是更愿意跟一个天天笑嘻嘻的人工作？肯定是后者。

结果显示，精英员工在办公场合出现笑脸的概率比普通员工多1.4倍，女性的笑脸比例47%，男性的笑脸比例25%，四十岁以上的男性最少。

各位，如果你们跟我一样，是四十岁以上的男性，在办公场合里面多笑。笑脸会给人留下好的第一印象，也会增加建立合作伙伴关系的可能性。当然也是要分场合的，有一些严肃的场合，该严肃要严肃，但是正常的工作的场合大家还是平和，多做一些笑脸。

第十个特点，精英员工明白准备工作的重要性。

精英员工明白准备工作决定最终结果，所以通常做法是什么呢？要提前准备。提前准备怎么做呢？列好一个清单，比如每天晚上睡觉或者早上上班的时候，就列一下今天一定要做的几件重要的事；一周或者一个月要回顾，要计划，在今后的一周、一个月，什么事是一定要做的，然后还可以随时修正，用突然出现的更重要的事把它取代。

但大家一定要注意，这个排序不是考虑紧急程度，更多要考虑重要程度。

同时，89%的普通员工会有一个什么样的特点呢？就是这事一旦开始了，就觉得它进入正轨了，就觉得会一直在正轨，会取得最后成功，所以不会再去看它了，就放手了，而往往失败就来自于此。

一件事的发生一定是有时间的，在这个时间段内，有可能有很多幺蛾子出现，所以一定要时刻做好准备。哪怕这个清单上，就是今天要看一下这件事的进度，或者要问一下这件事现在到什么程度了，或者看看这件事今天的产出有没有达到预期，你也要不停地关注这些重要的事。注意是重要的事，不是每一件事，咱也没那么多精力。

通过这些工作，就使得准备更有目的性，工作更能把握住重点，最后结果就会更好。

所以到这儿，咱们再总结一下精英员工的十个特点。

第一个特点，重视成就感，更看重结果。

第二个特点，明白成功的唯一方式是不断地失败。

第三个特点，不追求完美，完成比完美更重要。

第四个特点，重视可复制的方法，而不仅仅就是把这件事做了。

第五个特点，要有固定的停下来思考回顾的时间。

第六个特点，在经验中学习，而不是说一定要上学习班或者考个证，才认为是在学习。

第七个特点，工作完成20%的时候，就开始征求意见，开始寻求反馈，能够避免后面很多的弯路。

第八个特点，保持输出习惯。不但是主动地去表达自己的观点，而是主动去输出自己掌握的知识，然后征求反馈。

第九个特点，保持笑脸的连锁反应，所以大家没事笑一笑。

第十个特点，明白准备工作的重要性。明白准备工作决定最终的结果，所以列清单抓住重要的事，不断关注重要的事，然后不断修正清单。

那么最后我给大家来做一个总结，书里面在我看就几个很重要的点：

第一，目标导向。始终关注在最重要的事上，不要把时间大量地花在那些紧急但是不重要，产生不了结果的事上，那是一种效率的降低，而不是好像很忙的充足感。

第二，不追求完美，但一定主动关注反馈。要不断地去改进，一开始总是不完美的，没有完美的开始，但是开始之后，不断地去寻求反馈，不断地去进行调整，就可以慢慢变得越好。所以，不要害怕失败，从经验教训当中去进行学习，去不断地去演进和迭代。

第三，主动沟通和输出。增强交流，减少信息不对称，这个能让我们的工作环境变得更缓和，能够始终让别人知道我们在干什么，而且知道我们为什么要这么干，就可以减少很多矛盾的产生。

这三点，是我觉得从书中总结出来供大家参考的非常重要的点。

四、从今天就可以开始的小习惯

最后这本书还给了我们几个今天就能开始的一些小的习惯，分享给大家，看看大家是不是从今天开始，我们就能一点一点地去改变我们的工作习惯。

第一，每天五分钟收集信息。

每天花五分钟的时间收集对工作有意义的信息，不管是现在正做的这件事，怎么能把它做得更好，还是公司相关的信息，还是行业相关的信息。你知道得越多，了解得越广，越容易让你成为一个T型的人才。

第二，多找职场导师交流。

每个人最好有多个职场导师，导师有可能是工作上的前辈，对这些事特别了解，对这公司也特别了解，也有可能是第三人帮你去进行分析，还有一些可能就是能够让你放松精神，能够让你在迷茫的时候、痛苦的时候，能够解脱出来的人。

第三，每周花十五分钟的时间内省。

回顾、反思什么地方做得好，什么地方做得不好，怎么去调整，每周十五分钟就可以了。

第四，掌握快捷键。

如果你现在需要电脑操作，需要频繁地做同样的电脑操作，一定要掌握快捷键，它是一个能让你省很多时间的一种方式，而这种快捷键其实是你周围的小伙伴可能早就会用的。

第五，利用午饭的时间拓展人脉。

有一本书叫作《不要独自用餐》，其实就讲的这个意思。其实完全可以把用餐时间利用起来，可以在很放松的情况下跟不同的人去进行沟通，进行交流，进行思想的碰撞，同时也扩大自己的视野。

今天这本书不是个人经验总结出来的，而是基于实证研究从而得出结论，到底职场上业绩5%的精英员工有哪一些共性我们可以去借鉴。希望能够帮助大家从小的习惯做起，沿着这个原则的思路去走，让我们每一个人的效率都越来越高，让我们每一个人都能变成公司前5%的职场精英。

,