劳动者周末加班费（全面保护劳动权利的关键点）

（续前文）62.我国当前实行每日工作８小时、每周工作40小时的标准工时制度，而不是每周不超过44小时，今天小编就来聊一聊关于劳动者周末加班费?接下来我们就一起去研究一下吧!

劳动者周末加班费

（续前文）

62.我国当前实行每日工作８小时、每周工作40小时的标准工时制度，而不是每周不超过44小时。

63.用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，即必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。这也意味，每周工作6天，但每周工作不超过40小时的，不属于加班。

64.我国全体公民放假的节日（法定节假日）包括：（1）新年，放假1天（1月1日）；（2）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；（3）清明节，放假1天（农历清明当日）；（4）劳动节，放假1天（5月1日）；（5）端午节，放假1天（农历端午当日）；（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

65.我国部分公民放假的节日及纪念日包括：（1）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（2）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（3）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；（4）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

66.年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天，季工作日=250天÷4季＝62.5天/季，月工作日=250天÷12月＝20.83天/月，工作小时数以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。对于实行综合计算工时工作制的，根据前述公式计算综合计算工时周期内的法定工作时间，进而判断在综合计算工时周期内有无延长工作时间。

67.因法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日，据此，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（注：不要将月计薪天数与月工作日搞混淆），日工资=月工资收入÷月计薪天数，小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。其中的月计薪天数，在计算未整月出勤的工资、加班费、未休年休假工资、未订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的二倍工资差额等待遇时，会经常使用。

68.实行综合计算工时工作制和不定时工作制一般要经过审批，如果签订劳动合同时约定实行综合计算工时工作制或不定时工作制，劳动者要注意查看用人单位的相关审批文件，并对照自己的岗位是否属于经审批的可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制的范围内。

69.根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，依法实行综合计算工时工作制、不定时工作制等其他工作和休息办法的，可以不受该法第三十六条、第三十八条的限制，并未规定实行综合计算工时工作制、不定时工作制等其他工作和休息办法的，可以不受该法第四十一条的限制。因此，实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，仍应当执行《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，即“延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时”。也就意味着，实行综合计算工时工作制的，只是综合计算周期内的某日、某周可以超过法定标准工作时间，某月或某季则不可以超过（超过的则属于延长工作时间，即便整个综合计算周期内未超过法定标准工时间）。

70.根据劳动法第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，安排劳动者加班的，需受程序和时间两方面的限制。程序上，需与工会和劳动者协商；时间上，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

71.根据《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第三条的规定，劳动法第四十一条中的“每月不得超过三十六小时”，是指每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过三十六小时，而不仅仅是指工作日延长工作时间不得超过三十六小时。例如，休息加班一天，即加班了八小时。

72.因“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理”“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修”“必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养”“为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务”以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受劳动法法第四十一条的限制。存在上述情形时，劳动者要注意服从用人单位的安排。

73.对于超时加班（每日延长工作时间超过3小时、每月延长工作时间超过36小时）的加班费问题，法律法规无特别规定，部分地区给予了相关指导意见，如《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年）第十条中指出：“劳动者每月加班时间超过三十六小时部分的，用人单位应当向劳动者支付加班工资，加班工资按照正常加班工资标准计算。”

74.根据劳动法第四十四条的规定，用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”劳动者加班，即加班应当是基于用人单位的“安排”。因此，劳动者主张加班工资的，要注意提供用人单位安排加班的相关证据。

75.关于加班费的计算基数，我国法律法规的规定或表述不尽一致，《劳动法》第四十四条规定为“正常工作时间工资”；《工资支付暂行规定》第十三条规定为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。各地的地方立法规定也不尽相同，如《广东省工资支付条例》第二十条将加班费的计算基数规定为“劳动者本人日或者小时正常工作时间工资”。即在加班费的计算基数问题上，出现了“基本工资”“劳动合同规定的劳动者的工资标准”“劳动者正常工作时间工资”等概念。此外，各地的劳动争议仲裁机构及人民法院的也出台了一些关于加班费计算基数的司法实务意见，广大劳动者和用人单位可查阅相关规定，全面认识和把握加班工资的计算基数问题。

76.不同性质加班费的计算公式如下：（1）工作日延长工作时间的加班费=加班费计算基数÷21.75÷8×加班时数×1.5倍；（2）休息日加班费=加班费计算基数÷21.75×休息日加班天数×2倍；（3）法定休假日加班费=加班费计算基数÷21.75×法定休假日加班天数×3倍。

77.实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其加班工资。当然，与计时工资制只从工作时间上考虑是否构成加班不同，计件工资制要根据工作时间和是否完成劳动定额两方面认定是否构成加班。如果在完成劳动定额任务后，用人单位在法定工作时间之外安排延长工作时间的，就构成加班；如果是劳动者未完成定额任务而延长工作时间完成的，或者在法定工作时间完成了定额任务而多完成工作量的，均不宜认定为加班（但对于超过劳动定额多完成的工作量，要依规定或约定标准支付计件工资）。另外，与计时工资制下加班费的计算基数为日或小时工资标准不同，计件工资制下，一般以计件单价作为加班费的计算基数。

78.实行综合计算工时工作制时，只存在延长工作加班费和法定节假日加班费，而无休息日加班费。

79.实行不定时工作制的，不存在任何性质的加班费。

80.与休息日加班应首先安排补休并可以补休的方式代替支付加班费不同，法定节假日安排劳动者加班的，无论是否安排补休，均要支付法定节假日加班的加班费，而已安排的补休，相当于给予了劳动者福利待遇。

81.对于工作日延长工作时间加班，能否以补休的方式代替支付加班费的问题，法律法规未明确规定，在司法实务中，部分人民法院以法无明确规定为由不予认可，部分人民法院则以法无明确禁止为由予以认可。

82.关于劳动者能主张多长时间段的加班费问题，目前的司法实务中，主要有三种意见：一是适用一年的申请仲裁时效而支持一年的加班工资。即根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从而支持申请仲裁前一年的加班工资。二是支持两年的加班工资。即根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，用人单位应当保存两年以上的工资支付记录（工资支付台账）备查，故支持申请仲裁前两年的加班工资，且对于该两年内的加班工资，由劳动者承担初步举证证明责任，由用人单位对具体的加班情况、是否足额支付加班费等事实承担举证证明责任。三是适用特殊仲裁时效而支持多年的加班工资。即认为加班工资属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款所规定的“劳动报酬”的范畴，只要劳动者在职期间或者劳动关系解除后一年内主张加班工资的，则不受一年仲裁时效的限制。适用特殊仲裁时效的情况下，在举证证明责任问题上，一般认为申请仲裁前两年内的加班工资，由劳动者承担初步举证证明责任，由用人单位对具体的加班情况、是否足额支付加班费等事实承担举证责任；申请仲裁两年之外的加班工资，则由劳动者承担完全的举证举证责任。

8.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”该条规定了加班费争议举证证明责任分配的一般规则，即劳动者主张用人单位支付加班费的，应举证证明加班事实的存在，否则应承担相应的不利后果，即关于加班费的诉讼请求可能会被驳回。但劳动用工实务中，与加班费问题相关的考勤记录、工资支付台账或记录等证据，往往由用人单位掌握，劳动者获取相关证据的能力较弱，因此，对于由用人单位掌握的能证明加班事实存在的证据，应由用人单位提供，否则需承担相应的不利后果，即劳动者关于加班费的诉求可能会被得到支持。但由用人单位提供与加班事实相关的证据，前提是劳动者有证据证明用人单位掌握有相关证据，否则，由于“否定者不承担举证责任”，当劳动者无证据证明用人单位掌握有相关证据时，用人单位只需否定其掌握或持有便无需承担相应的不利后果。因此，在履行劳动合同过程中，存在加班情况的，劳动者要注意生成、收集和保存相关证据，如留存用人单位关于加班的工作安排或通知、通过录音录像等方式证明存在加班事实、要求用人单位在工资清单中如实记录支付加班费的情况等，以便发生争议时能完成属于自身的举证证明责任。

84.因劳动合同法第八十五条中明确规定“由劳动行政部门”责令支付拖欠加班费的加付赔偿金，即是否责令支付加付赔偿金，以及具体的加付比例，属于劳动行政部门的职权，其他机关比如劳动争议仲裁机构、人民法院等，均无职权。故劳动者主张拖欠加班费的加付赔偿金的，注意先向劳动行政部门投诉；如果不经投诉而直接申请仲裁、提起诉讼的，一般不予支持。

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