如何处理野狗型员工：坚决清退小白兔

辞退，裁员，是职场上永不降温的热点？

360的周鸿祎

早前，360的董事长周鸿祎就在微博上表态，要求人力资源部门定期清退“小白兔”员工。避免企业发生死海效应。

所谓流水不腐，这个理念是有一定道理的。但网友们看了气却不打一处来，这是在说有本事的会另觅高枝，没本事的屈守一隅？该走的没走，不该走的反而走了？

不知道的还以为周总把『孩子是别人家的好』这种思想用在公司管理上了，但周总应该倒不是这个意思。

其实，员工不走并不是没地方去，而是对公司还充满希望；有本事跳槽却不跳槽，其实也说明了公司还没出现这样的效应。

但暂时没出现不代表不会出现，每家企业和HR都该搞清楚你对员工的定义。

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明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛

1、明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为『明星』。

2、瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为『瘦狗』。

3、野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为『野狗』。

4、小白兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。

5、牛：最大特点是『随风倒』。牛型员工，是大多数团队中最普遍存在的。

当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；

当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样；

当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。

这时问题就来了。

因为成为小白兔相对更加容易，会导致牛型员工被不断同化，甚至本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。

虽说小白兔对公司价值观认同，但说到底也只是表面，毕竟在企业里，业绩为王是亘古不变的真理。

所以我们的风投女王徐新也认为，能否合情合理并且及时有效地『拿掉』小白兔，是对人力资源工作最大的考验，因为『没有功劳也有苦劳』的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手。

因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』，人力资源工作就会面临失控的危险。

但并不是所有人都看出了端倪。

马云和老友史玉柱就曾争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。

后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。

确实，企业里，最怕的就是恶币驱逐良币，随着企业规模越大，人越多，从上到下，想如臂使指，还是有点难度的。

但是东西坏了，你也可以选择不丢，先修。

对待员工也是一样，与其『拿掉』小白兔员工，也可以选择把他们变成『明星』。

辞退治标不治本，让员工活力保鲜才是上策，促进良好的生态循环很重要。

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让『小白兔』变『明星』

小白兔员工在今天可以用一个词形容，那就是：佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。

他们看似佛系的人生里，其实缺失的是——刺激。

而HR或领导者一般都能及时发现那些具有明显缺点的员工，有针对性地激励，但是往往会忽略小白兔们。

于是，双方都不自知，白白放任潜在的明星员工，步入小白兔之列。

一谈到激励，很多HR都怕了。说激励就是说钱吗？不全是。

陆清在一家外企做销售助理，从0到1做销售，他对这个行业充满了未知。

起初，他希望自己的工作能稳步前进，所以对待领导交给他的任务，尽力去完成100分，半年下来，他已经可以胜任基础的要求，他把目前的工作做到了满意，并开始策划着用新思路去谈客户。

但是，在领导的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢业业完成自己的工作，无功也无过，于是在等级评定时给了刚及格。

这个评定瞬间浇灭了他想要突破的热情，及格就及格吧，变成了名副其实的小白兔。而这时如果你给了他100分，哪怕90分，他都会自发去做到他的200分，而对企业来说，就达到了你的100分。

于员工有动力，于企业才有利益。就像为什么很多人相比较提成，更在意业绩？

几天前，一位颇有名气的商界女强人跳楼身亡，给笔者很大的触动。

家人说，她工作极拼命，最近半年日夜忙项目，加班到夜里一两点是家常便饭，大年三十也只回家待了一个多小时。

出事之前，她负责的项目终于开业，现场人山人海，热闹非凡，她心情也特别好。

据业内人士说，她负责的项目招商难度很大，“能圆满完成招商，确实很让人佩服”。

然而，据传，开会时却以业绩未达标为由，公开被批评。她当场合上本子，说“今天这个会我不开了，我不干了”，接着就起身离开了会议室。

傍晚，她在一家三口的群里发了一条微信，三个字：对不起。

四分钟后，她关了机，再也没有打开。

像这样的女强人，都没能逃开『不受认可』的漩涡，更何况小白兔呢。

说到激励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难，但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数，同时又不打击销售积极性。

华为标榜『狼性』，在笔者看来是因为他们懂『人性』，先生存后发展对企业和个人都是一样的。

出色的拳手在被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。

在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。

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解决小白兔难题：内驱力绩效

有一点HR一定深有体会：为什么有些管理理念看似很有道理，实际却行不通？

就像『死海效应』，说得很有道理，一部分好员工受不了公司的愚蠢行为，离职了，这部分愚蠢行为一定程度上就是小白兔员工造成的，那清退了小白兔员工就解决问题了吗？

很显然，不是。

公司一旦发生死海效应，那必然是上层决策问题或重用之人品质恶劣，除了清理小白兔员工，还要及时修正错误决策或发现、铲除逼走好员工的阴暗者，否则走下坡路是注定的。

文化贯彻不到位，只能靠淘汰了，这确实也是无奈之举。

但好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。

所以对待小白兔员工，最好的办法是设计有内驱力的绩效，毕竟『价值』两个字，内涵太深，你们自行体会。

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