那些年古装电视剧里的套路 那些古装剧的套路

古代的师傅带了五六个徒弟，最后这些徒弟掌握的技能参差不齐。最厉害的是谁呀？

那想必是大师兄。

知道这个答案的必然是看过不少小说和古装剧的。

古代的师傅都是这样的，谁厉害就把内个独门的武功传给谁，当然把独门秘籍传给大师兄后，女儿也顺便给他了，毕竟肥水不留外人田。内个二师兄就啥也得不到，实际上内个二师兄也喜欢小师妹。可惜到最后，武功秘籍没拿到，小师妹也没拿到，那最后的结果就是“黑化”，背叛师门，去外面学习些歪门邪道，然后回来打师傅，打大师兄，往往还能吧适合和师兄打的头破血流。你能说二师兄不优秀吗？他其实很优秀只是没有得到自己想要得到的东西罢了。这些古装剧的套路都一样，我一看开头，就知道结尾。所以好的企业是人走流程在，糟糕的企业是人走经验走，而且糟糕的企业是会出现什么状态呢，就是一个优秀的人走掉之后，他手下的几个小徒弟也是跟着走，导致企业成了一盘散沙。

那么企业该怎么留住员工呢?

一转眼又要过年了了，做过老板的都知道，一到这个时候很多企业老板就开始犯愁：一到年底，公司最出色的员工纷纷提出离职，有些即使人还没走，也蠢蠢欲动，私下和其他公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极做准备。

老板们百思不得其解，工资年年加，季度奖金，年终奖一年比一年多，连红包都有，为什么优秀的员工还是选择离开？事实上，这是大多数中国中小企业普遍面临的现状，裁员裁不掉，人留不住，公司业绩逐年下滑，老板心累到了极点。

为何会出现这种困境？

这主要是因为上司不清楚薪酬激励与股权激励的本质区别。

所以两者之间的差别是什么？

01-

员工收入

报酬管理：报酬解决员工追求短期利益的问题，包括基本工资、奖金、年终奖等，每到春节，员工流动最快，只要同行稍高一些，优秀员工就会跳槽，而留在这里的普通员工也会要求升职加薪。更有一些员工为了提高待遇，集体与公司对峙，这无疑增加了管理难度，给，员工不择手段；不给，劳资冲突升级。

股票期权：股票解决了员工的长远利益诉求。股票改组的激励对象多为公司一线经理或高级经理，分享公司的利润，公司好，分红自然较高，解决矛盾的最佳方法不是正面解决，而是一面引导，引导员工往长期、长远的利益考虑。在股权激励机制下，激励对象的收益主要为身股和银股。股息是一种上无封顶、稳定、公开、公平公正的机制，只要企业和员工共同创造更多的价值，就能得到分红。

02-

劳资关系

工资管理：劳资冲突，你多我少：工资从成本费用中扣除，在员工收入和老板的收入之间，是一种你多我少的关系，这样将产生劳资对立的经济基础，而且员工不占有股权和股息，也没有动力主动控制成本费用，劳动之间是一种对立的关系。

股份激励：劳资一体，齐心协力：在公司与员工以往的收入固定的基础上，股权激励建立了劳资分享制度，经理们有动力控制成本支出，提高业绩，创造更多利润。

03-

管理特性

薪资管理：老板是最高层，由上到下的命令式管理，基本上消除了老板之外所有人的主观能动性。有才能的人不愿意被控制，离职率自然会上升。二是上司防范坏人、借大量报表、开会、直接管理用人以维持效率和忠诚度，换来的就是心神涣散、离职率升高。股票期权激励：重视自我管理：以股权分享的方式激励利润中心，以打工头领模仿老板，使管理简单。庞大的报告、会议在自我管理过程中被裁减，形成了扁平化的治理结构，使企业找到了“夫妻店效率 沃尔玛规模”的有效途径。

报酬再高，也得干活，股份再少，就是老板。公司里，普通人员重视薪酬，高管和缺乏人才更重视股权，股权使员工更具主人翁感，更关注公司未来发展，为了获取更多利润，也会自发地控制成本！

“栽下梧桐树”，才能“引来金凤凰”，年关将至，也是实施股权激励的好时机，只有建立一套完善的股权激励机制，才能留住公司优秀的人才，并为公司吸收更多的优秀人才。建立一套激励机制，使老板和股东既有收益又有回报，又能让员工自食其力的激励机制，这是解决企业用人困境的最好办法！