入职人员背景调查（入职员工的背景调查引发的诉讼）

公司招聘员工时，对拟录用的员工，可以在决定录用前，进行背景调查，而不是像本案一样，先与求职者口头录用，后邮件通知确认录用，最后却因背景调查，不符合公司条件，不予录用，把自己拉入被动的境地，失了面子还掏了钱。

面试新人

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

通过背景调查，掌握员工工作履历和情况，降低公司用工的潜在风险，提高聘用成功率，节省企业的人力资源成本，越来越多的企业对拟录用员工进行背景调查了。然而，因招聘过程的背景调查引起的争议也时有发生，也不可避免地给企业造成部分经济损失。

基本案情

杨某于2014年9月8日和12日经过甲公司的两次面试，对方于9月12日面试结束后正式邀请杨某加入甲公司，临走时杨某反复询问甲公司2次，对杨某的入职是否可以确定，如果可以确定杨某第二天便辞去目前的工作，甲公司2次予以口头确认杨某可以入职，可以辞去目前的工作，并再三要求杨某尽快入职。

杨某在目前就职的公司属于高管，辞职需要几天交接，并定好于9月19日到岗。甲公司于2014年9月12日和9月15日2次向杨某的QQ邮箱发送“入职通知书”，并由其公司人事经理韩××多次电话与杨某确认“入职通知书”是否收到，杨某也通过电话确认收到，并回复同意入职，承诺能够按照“入职通知书”要求日期，即9月19日准时到岗。

在此期间杨某已经与现在的工作单位办理了辞职手续。2014年9月16日下午4点26分，杨某收到甲公司韩××经理发来的短信，短信告知杨某与公司的需求不同，不予以录用。此后杨某多次与该公司面试的2位总监（市场总监焦××及运营总监杨××）通话，她们确认不录用杨某了。杨某在9月13日就已经辞退了原单位的工作，造成杨某现在失业在家，一直未能找到工作。

杨某从事服装产业近20年，北京所有服装公司在当年的7月到次年的3月人事调整几乎没有，也就是说，杨某为了与这个公司的承诺失去了现在的工作，如果没有找到合适的工作岗位，杨某要从2014年10月到2015年3月一直处于失业状态。并由于杨某主动向原公司辞职，造成了原公司损失，现已赔偿原单位31350元。故，杨某诉至法院要求：普力合一公司赔偿经济损失127350元。

2014年9月29日，杨某以甲公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付在恒远嘉舜公司辞职后，甲公司未录用其给其造成的经济损失31350元；2.甲公司赔偿其未完合同期内工资96000元。2014年10月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书。杨某不服，诉至一审法院。

一审判决

公正判决

　甲公司主张因杨某未在收到入职通知书后予以确认回复，就应视为其放弃入职，但杨某对此不予认可主张其已经电话告知甲公司自己会按时到岗。考虑到甲公司已在入职通知书中就杨某工作岗位、薪资、入职时间作出了明确地表示，杨某也根据相关要求做了入职准备，甲公司取消对杨某的录用，使得杨某还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失。

鉴于杨某并未实际向普力合一公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故杨某具体损失数额法院将依据双方提交的证据及本案的具体情况酌情予以判处。据此，一审法院判决：一、甲公司于判决生效后七日内支付杨某经济损失15669元；二、驳回杨某的其他诉讼请求。

双方上诉

杨某、甲公司均不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。

杨某的主要上诉理由是：1.一审法院对于“谁主张、谁举证”的认定不明确。本案中杨某对于自己提出的诉求提供了充分的证据，足以证明杨某的诉讼请求。2.一审判决适用法律错误，认定的违约金数额所适用的法律错误。杨某与甲公司的合同违约一案应当适用合同法的规定，并不适用劳动合同法。故请求撤销一审判决，依法改判甲公司赔偿损失127350元。

甲公司的主要上诉理由是：双方没有建立劳动关系不是甲公司的过错，系杨某本人的过错。入职通知书是要约邀请，而不是要约。即使入职通知书具有要约的作用，也因杨某未按照要求回复而失效。且杨某亦没有损失。故请求撤销一审判决，驳回杨某的诉讼请求。

二审争议焦点　1.甲公司是否应赔偿杨某的损失；2.杨某的损失如何确定。　　对于第一争议焦点，本案中甲公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨某发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。

入职通知书要约经杨某承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。在本案中，甲公司仅向杨某发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。

甲公司向杨某发出入职通知书，杨某基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后甲公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨某，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。

基于此过失行为，导致杨某与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此甲公司应承担赔偿责任。

甲公司主张杨某并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，从甲公司向杨某所发送的两次入职通知书结合杨某手机短信的内容能够看出，甲公司系因为杨某未通过背景调查而未被录用，故对其该项主张本院不予采信。　　对于第二个争议焦点，本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑杨某的个人情况，就业环境等因素综合确定。

一审法院根据杨某尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额并无不当，本院应予维持。　　综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

企业思考

企业思考

公司招聘员工时，对拟录用的员工，可以在决定录用前，进行背景调查，而不是像本案一样，先与求职者口头录用，后邮件通知确认录用，最后却因背景调查，不符合公司条件，不予录用，把自己拉入被动的境地，失了面子还掏了钱。

你们认为，企业这样做合适吗？法院这样判决，对我们有什么启发呢？

作为劳动者，我们在跳槽时，该如何避免踩坑呢？

我们一起来集思广益，共同探讨。