最新劳动争议调解仲裁法（劳动争议调解仲裁法第四）

今天为大家解读劳动争议调解仲裁法第四条、第五条的规定，是关于解决劳动争议的方式的问题很多人在发生劳动争议、劳动权利被侵害时，不知道采取哪种方式或怎么样的程序维护自己的权利，不妨静下心来看看本讲的相关内容，今天小编就来聊一聊关于最新劳动争议调解仲裁法?接下来我们就一起去研究一下吧!

最新劳动争议调解仲裁法

今天为大家解读劳动争议调解仲裁法第四条、第五条的规定，是关于解决劳动争议的方式的问题。很多人在发生劳动争议、劳动权利被侵害时，不知道采取哪种方式或怎么样的程序维护自己的权利，不妨静下心来看看本讲的相关内容。

我国劳动争议调解仲裁法第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

根据上述规定，我国解决劳动争议的法定方式或途径包括协商、调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼。

协商和调解不是解决劳动争议的必经程序，当事人可以不经过协商和调解而直接申请劳动争议仲裁。但又可以说，协商和调解适用于解决劳动争议的大部分环节，即便在仲裁、诉讼、执行等程序中，当事人仍可以通过协商和调解解决争议。如劳动争议调解仲裁法第四十一条即规定：“当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。”

通过协商解决争议在日常生活及劳动关系领域其实很常见，经常有用人单位和劳动者签订相关协议解决某项争议。立法对用人单位和劳动者达成的相关和解协议也赋予了相关的法律效力，主要为以下规定：

《企业劳动争议协商调解规定》（人力资源和社会保障部令第17号）第十一条规定：“协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

根据上述《企业劳动争议协商调解规定》第十一条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，和解协议对当事人具有约束力，但和解协议不具有强制执行力，即当事人不可以凭和解协议向人民法院申请强制执行。和解协议在仲裁可以作为证据使用，证明相关事实，但当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据，也可以理解为当事人为达成和解协议所作出的让步不构成“自认”。和解协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。“应当认定有效”即意味着裁判机关可以采信该协议，并依据协议进行裁判。例如，对于解除劳动合同的经济补偿，双方协商并达成和解协议支付8万元，双方未履行而进入仲裁及诉讼程序，即便严格依法计算应支付10万元的经济补偿，但裁判机关很有可能会依据双方的协议而裁判支付8万元，因为在协商过程中，当事人已对自己的权利作出处分。故在解决争议时，是否采取协商方式以及是否签订和解协议，需要慎重考虑。另外，如果和解协议存在重大误解或者显失公平情形，可以向劳动争议仲裁机构或人民法院申请撤销。对于以上条文中涉及的“欺诈”“胁迫”“乘人之危”“重大误解”“显失公平”的认定，以及民事行为的效力，撤销权的行使等相关问题，需根据民法典的相关规定加以把握。

调解是双方当事人在有关调解组织的调处下处理争议的一种方式。在我国，劳动争议的调解组织主要包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇和街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。此外，在劳动争议仲裁和诉讼程序中，也可进行调解，而且调解是劳动争议仲裁的必经程序，劳动争议调解仲裁法第四十二条第一款即规定“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解”。

除劳动争议仲裁机构和人民法院出具的调解书外，其他调解组织经调解而形成的调解书都没有强制执行力，一方当事人不履行时，另一方当事人不可申请强制执行。因此，对于非劳动争议仲裁机构和人民法院出具的调解书，建议当事人最好通过申请仲裁审查调解协议、向人民法院申请司法确认等方式，置换调解书，将达成的调解协议赋予强制执行效力，对自身的权利更有保障。

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，就是说劳动争议要先经过劳动争议仲裁机构处理后，对仲裁处理结果不服的，才可以提起劳动争议诉讼。当然，也不是所有劳动争议均需仲裁前置，部分情形下，可以不经劳动争议仲裁程序，具体请看下文的分解。

在劳动争议调解仲裁法第五条中，规定有“对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”，其中的“除本法另有规定的外”，主要是指该法第四十九条的规定，即对于仲裁终局裁决，用人单位不服的，不可以提起诉讼，而只能向作出裁决的劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

另外，也不仅是对仲裁裁决不服的才可以提起诉讼。劳动争议调解仲裁法第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”第四十三条第一款规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”即对仲裁不予受理决定或逾期未作出是否受理决定、在法定期限内未审结案件的，均可以起诉。但以仲裁在法定审限内未审结案件为由起诉的，要注意《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条的规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”即在用人单位向劳动者出具了工资欠条，劳动者持工资欠条仅要求用人单位支付工资，而没有其他诉求的，可以直接向人民法院起诉，人民法院按普通民事纠纷受理。这是劳动争议无需仲裁前置的情形之一。另外，笔者认为，既然是“按照普通民事纠纷受理“，就应当适用诉讼时效（3年），而不应适用申请仲裁时效。司法实务中，按普通民事纠纷受理时，诉讼费用也和劳动争议的诉讼费用不一样。

除协商、调解、仲裁、诉讼外，解决劳动争议的方式还包括申请支付令。

劳动合同法第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

劳动争议调解仲裁法第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条规定：“劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。”

根据上述规定，劳动争议中，可申请支付令的情形主要包括两种：

第一种是用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。此种情形下，如果申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知劳动者先申请劳动争议仲裁。也就是说，此种情况下申请支付令失败的，劳动者不可直接提起诉讼，而应仲裁前置。

第二种是劳动者和用人单位因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。此种情形下，如果申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。也就是说，此时申请支付令失败的，劳动者可以就此直接提起诉讼，而不必经过劳动争议仲裁的前置程序。

除劳动争议外，对于用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，劳动者维护自身权利的方法还包括向劳动行政部门投诉或举报。《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）第九条第一款、第二款规定：“任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。”第十一条规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。”另外，凡是法律法规中规定由劳动行政部门作出相关行为所针对的事项，当事人都可以向劳动行政部门投诉或举报，如劳动法第九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”