事业编服务期未满违约金怎么算 事业单位与职工设定服务期违约金应遵循公平

服务期违约金设定应公平合理

霍某与浙江A医院于2017年8月9日签订《浙江省事业单位聘用合同书》，合同期限自2017年8月9日至2020年12月31日，同时双方签订《住院医师、全科医师规范化培训协议书》，约定由甲方(浙江A医院)按照有关要求对乙方(霍某)进行为期二年的住院(全科)医师规范化培训。聘用合同及培训协议均约定，霍某在培训结束并取得住院医师规范化培训合格证书后，须在浙江A医院处工作十年以上，如果培训期间或者培训后提出辞职或者调动等情况离开浙江A医院的，霍某应赔偿培训期间由甲方发放的工资、奖金、福利等一切费用。协议签订后，霍某根据浙江A医院的安排在浙江A医院工作并接受培训，包括在耳鼻喉科从事门诊辅助工作，并在其他科室轮岗工作并值夜班。期间，浙江A医院向霍某发放包括工资、岗位津贴、生活补贴、卫生津贴、夜班费、加班费、全勤奖、高温奖、规范化培训补贴等各项合计320156元。

2019年6月27日霍某因个人原因辞职，2019年7月15日，浙江A医院作出《关于同意解除霍某同志聘用合同的决定》，同意于2019年7月31日解除聘用合同，并要求霍某办妥离院手续。双方就霍某的人事档案调档事宜产生争议。市人才服务局于2019年7月31日向浙江A医院发出霍某的人事档案调档函，但浙江A医院未予移交档案，8月30日霍某向市劳动人事争议仲裁委员会申请移交档案，该委以不属于仲裁受理范围为由，于9月3日决定不予受理。9月4日霍某入职新单位。后杭州市人才服务局于2020年1月15日再次向浙江A医院发出调档函。1月20日霍某向浙江A医院支付违约金185046元，后浙江A医院移交了档案。霍某就本案诉讼请求申请劳动人事争议仲裁，仲裁委经审理后于2020年6月30日裁决驳回霍某的请求。霍某不服裁决并提起诉讼。

法院认为，本案属人事争议。根据相关规定，人事争议案件的实体处理适用人事方面的法律规定，包括参照部门规章、地方、地方政府规章及国家有关人事政策管理规范性文件处理。本案主要争议焦点是：一、聘用合同以及培训协议中的违约责任条款的法律效力；二、霍某支付违约金行为的效力以及违约金的合理性问题。

关于焦点一，根据《细则》规定，事业单位与工作人员可以约定违反服务期的违约金，故双方就返还规范化培训期间费用的约定有法律依据；但违约金数额应当根据《细则》中“违约金的设定应当遵循公平、合理的原则”以及《执行细则意见》第十二条“聘用合同当事人就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出”的规定审查，如有超出限制范围的，超出部分无效。因此本案中违约责任条款可能存在约定过高的不公平、不合理之处，但并非当然无效。此外，双方签订聘用合同时并无欺诈、胁迫情形，因此霍某主张因违法、受胁迫而无效的理由不能成立。住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，属于上述规定的培训范围，霍某的辞职行为违反对服务期的约定，应当承担违约责任，即支付违约金。

关于焦点二，从霍某辞职后市人才服务局来函调取霍某人事档案未果、霍某申请仲裁要求浙江A医院移交档案、仲裁机构不予受理、外单位第二次来函调档、霍某支付违约金、浙江A医院移交档案这一系列过程可以说明，霍某是在急需移交档案而浙江A医院拒不移交的情况下支付违约金。一方面，霍某请求移交档案正当合理，浙江A医院不移交档案反而涉嫌违反法定义务；另一方面，没有证据显示双方就违约金数额进行过平等协商，故并非如浙江A医院所称双方达成一致且霍某自愿给付，而更可能是霍某处于危困状态下急于实现正当权利而为，不体现意思表示的真实性。故一审依法秉持公平、合理原则对违约金数额进行审查，金额不当的，可予以变更。

合同中有关违约时返还培训期间一切工资、奖金、福利收入的条款，未考虑霍某的正常劳动报酬，明显具有不合理性，故应当予以调整。浙江A医院对霍某进行执业医师规范化培训双方并无异议，浙江A医院为此额外产生培训费用或者运营成本也属合理。但若在第三方培训，培训支出金额会较为明确，在本单位培训则更可能表现为增加了单位成本开支而无法准确界定。一审结合合同条款、霍某的总收入、工作年限等情况，同时考虑保障霍某取得正常劳动报酬的权利、明确规范化培训对霍某执业的重要意义以及霍某主动违约等因素，将霍某承担责任的比例调整为其总收入的30%，即96047元；其余70%作为霍某的正常劳动报酬。浙江A医院应就185046元扣除96047元后，将剩余的88999元返还霍某。综上，一审依照《中华人民共和国民法总则》第一百五十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：浙江A医院于判决生效之日起七日内返还霍某88999元。

浙江A医院对一审法院判决不服，向二审法院提出上诉。

二审法院认为，本案属人事争议，根据法律规定，人事争议案件在程序上适用劳动法方面规定，实体处理应适用人事方面法律法规等的规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用劳动法有关规定。本案中，霍某违反了关于服务期的约定，根据《细则》“事业单位与工作人员可以约定违反服务期的违约金”以及双方合同约定，霍某应当向浙江A医院支付违约金。

经查，霍某在离职后已经向浙江A医院支付违约金185046元，但此并不代表该款全部符合法律规定且为霍某自愿支付。首先，双方约定霍某违反服务期需赔偿培训期间浙江A医院发放的工资、奖金、福利等一切费用。上述约定未考虑霍某正常劳动报酬及福利待遇，亦违反《细则》关于“违约金的设定应当遵循公平、合理的原则”以及《执行细则意见》第十二条“聘用合同当事人就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出”的规定。对于霍某已经支付的185046元，并无证据证明该款系浙江A医院为霍某出资招聘、培训等发生的实际支出，无法认定该款落于符合人事规定的违约金的合理范围。

其次，无证据显示双方就违约金数额进行过平等协商，结合霍某辞职后市人才服务局和外单位多次向浙江A医院调档未果、霍某申请仲裁要求浙江A医院移交档案不予受理、霍某未支付违约金时浙江A医院拒不移交档案、支付违约金后浙江A医院移交档案等一系列过程，以及浙江A医院称霍某须办理完包括支付违约金等手续后才可移交档案来看，霍某系在浙江A医院拒不转移档案的情况下被迫支付了185046元的违约金，非其自愿给付，也不属于双方协商一致。依据相关规定霍某多支付的违约金应当予以退还。一审在认定霍某需支付违约金的基础上，对不合理的违约金部分进行调整，根据公平合理原则，结合合同条款、霍某的收入和工作情况、违约程度、浙江A医院对培训的必要开支等因素，酌定霍某应承担的违约金数额，并由浙江A医院退还剩余部分，并无不当。