面试官一般都要问什么问题（真正厉害的面试官）

本文内容节选自《团队引领之道》。《团队引领之道》是至军老师在7月初为志邦家居新晋干部培训计划量身定制的课程，融合了德鲁克的管理智慧的和落地实践的方法工具，道术兼备。

面试选拔人才，这是管理者在工作中经常遇到的挑战。作为面试官，你是否经常在考察候选人的时候问以下的问题？

请谈一谈你的优点和缺点。

请聊一聊你未来3年的职业规划。

请说一下你为什么来我司应聘这个岗位。

如果跟上司/同事出现了意见上的分歧，你会怎么办？

如果你进入公司后，发现公司跟你预期的不一样，你会怎么办？

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如果你在面试候选人的过程中，大部分时间花在了类似的问题上，那么你要当心了，你的面试很可能是一个拍脑袋的过程，能否选到合适的人全凭运气。

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低效的面试

“问了太多假设性的问题”

开篇枚举的面试问题，包括百度上许多所谓的“经典面试题”，都有一个共同的特征，那就是这类问题都是假设性问题。

95%的管理者都喜欢问假设性的问题，也许每个问题的动机都很好，但很糟糕的是，你很难从候选人那获取有效的信息。

比如你想考察候选人对新环境的适应能力，于是问候选人“如果你进入公司后，发现公司跟你预期的不一样，你会怎么办？”

候选人如果很期望加入你的公司，那么他会想，“我还能怎么办？？？”。

然后他会面带微笑地回答你“没有两个公司环境是完全一样的，到了公司以后我要学会向上贡献向下负责，熟悉公司部门的规章制度，然后跟上司多一些交流，跟同事们打成一片，找到自己的定位，快速开展工作，然后为我们团队的目标做出贡献”。

大多数人听到这个回答，都会对候选人好感大增，心想就是你了，回去就给你发Offer。然而实际上他有可能是套路，也有可能真的是这样想，但是对你判断他适应性的帮助不大。

用错人，其它的决策如同在水面上写字。等到发现招聘选拔的人员无法胜任岗位，时间已经过去很久了，决策的落地，既定计划的推进都受到影响。

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宝洁八大问

“考察候选人的正确姿势”

那么考察候选人时，有效提问的正确姿势应该是怎样的？在这之前，我们先看一下宝洁公司经典的面试八大问。

①请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后实现它的。

②请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

③请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

④请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

⑤请举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

⑥请举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到关键作用。

⑦请举1个例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能聚焦于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

⑧请举1个例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它应用于实际生活或工作中。

“宝洁八大问”有两个点十分值得借鉴和学习。

1.面向过往经历深入考察

这8个问题最重要的一个特征是什么？“请举1个例子”。

研究发现1个面向过往经历深入考察的问题，能比得上17个假设性的问题。如果你想在有限的时间内更有效的考察候选人，我们应该重点考察候选人过去实际做过的事情，这是我们判断一个人最重要的一个依据。

假如你想考察一位应届生他是否有职业目标，你可以让他谈一谈职业生涯规划。然后追加一个问题，“请详细介绍一下为了你的职业目标，在大学期间你具体做了哪些针对性的准备”。这样就可以把考察的重心拉回到过去，得出一个相对准确的结论。

对他过往的关键经历做一些深入的考察，是我们面试的时候选拔人非常重要的一个基础。这样做起来不会保证完全成功，但是对于我们大部分同事来说的话，都已经发生了一个根本性的转变。

2.设定清晰的岗位人才标准

宝洁八大问还有一点非常值得学习，他们在设计这些问题之前，首先定义清楚了宝洁一个管培生应该具备哪些方面的素质。

如果事先定义了清晰的人才的标准，那么我们的问题就可以指向我们希望考察的这项素质，就可以对候选人做出更精准的判断，这个也是非常重要的。

反过来说，如果面试过程当中没有一个清晰的标准，我们在99%的情况之下，会被自己的喜好左右。

以上就是关于面试选拔人才时，需要注意的两个要素。回顾一下你考察候选人的场景，是不是有必要迭代一下自己的面试问题清单了？