把提成当成全部绩效（莫将薪酬提成当做绩效考核）

作者：陈方亮

版权:杭州智林企业管理咨询有限公司

绩效考核工作是企业人力资源管理工作的核心及重点工作之一，越来越多的企业将企业绩效管理工作当成全面企业管理工作的重点，并以绩效管理作为“抓手”，激励员工持续提高，从而最大程度的保证企业年度经营目标实现，确保企业长期发展战略的达成。

但是，在通过众多的企业接触和咨询服务过程中我们发现，也深切的感受到，由于企业人力资源管理人员专业程度的不足、企业高层管理者对绩效管理知识和技术的缺失、HR工作者缺乏实战化的绩效管理从业经验，这一系列的原因和客观原因，造就了很多企业的绩效管理工作出现了“畸形”管理状况。其中最为典型的则是错误的将企业提成管理制度当成员工的绩效考核。我们曾在很多企业问过企业管理者或HR工作者，“你们企业有绩效考核吗？”他们的回答，很多都是：“有的，我们的很多岗位有业绩提成和奖金”。这是一个很滑稽的回答，其原因就是把“绩效考核”与“业绩提成”的概念混淆了。下面我们就这个问题进行一下简单分析和探讨。

一、什么是绩效考核

绩效考核，是绩效管理的其中一个环节。企业通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用和改进等环节工作，明确企业各部门、业务单元或个人的绩效指标、考核标准，并通过绩效管理制度对绩效工作进行管控，从而达到激励员工持续提升和改进绩效，进而实现企业管理目标和战略规划的工作。

二、绩效考核应具备的条件

1、被考核对象必须是一个部门、一个团队、一个业务单元（SBU）或单个岗位；

2、对被考核对象的绩效考核必须有明确的关键绩效指标（KPI）；

3、对被考核对象的关键绩效考核指标（KPI）必须有明确的考核标准（指标计量方式）；

4、原则上要有一套完成的绩效考核“指标库”

5、要有完善、专业、适合、有激励作用的绩效管理制度

三、“业绩提成”不是绩效考核

业绩提成是企业针对有业绩要求，或者能够通过计件或业务量计算的岗位，“定量化”的计算出员工业绩优劣的一种员工“薪酬”奖励和激励制度。严格意义上说，它是薪酬管理的概念和范畴。

1、 首先“业绩提成”不具备绩效管理的“硬性条件”。它不具备明确的、全面的绩效考核的必备条件，如关键绩效指标（KPI）、绩效管理制度、指标库等。

2、 “业绩提成”是薪酬结构中一项薪酬组成部分。比如“业务员”这个岗位，其薪酬结构如下图举例：

总结

在当今企业竞争愈加激烈的年代，如何更有效的激励员工、发挥员工工作激情和潜能是企业管理的一项重要任务和工作。关注员工、激励员工、发掘员工需要有专业的、科学的、有效的手段和技术。绩效管理以其成熟、专业、具备激励性的特点，越来越收到众多企业类型的“追捧”，实践证明，它是一种十分有效的企业管理方法，适用于众多企业和多类型员工岗位，因此，我们需要更加深入的对绩效管理的方法、技术进行学习、研究和应用，坚决避免和全面杜绝类似于将“业绩提成”当成“绩效管理”这样的事件发生，让越来越多的企业，以绩效管理提升企业经营业绩，成就卓越绩效和战略目标。