人力资源管理师二级怎么背（人力资源管理师三级各章节要怎么学习）

成都华商教育结合《人力资源管理师国家职业标准》和《教学大纲》的要求，以及多年来各级人力师考试和应考教学中的规律，就三级人力师各章节考试思路进行一个梳理，我来为大家讲解一下关于人力资源管理师二级怎么背?跟着小编一起来看一看吧!

人力资源管理师二级怎么背

成都华商教育结合《人力资源管理师国家职业标准》和《教学大纲》的要求，以及多年来各级人力师考试和应考教学中的规律，就三级人力师各章节考试思路进行一个梳理。

第一章人力资源规划

1、人力资源规划：为了保证企业整体战略目标的实现，做好上述一系列(六大模块)的人力资源管理工作，特别强调人的因素。需要多少人?需要什么人?这些人怎样获得?获得后怎样安排?安排后怎样激励?即：需人、选人、用人、育人、激人、留人。

2、规划分为长期规划(5年或以上)、中期计划(2-4年)，短期计划(1年)。

3、规划什么?结合企业的战略目标规划人力资源的大政方针政策、规划企业整体的组织结构、规划和设计相关的制度、规划人员的结构和供需、规划人力资源费用的预算和控制。

4、组织结构怎样设置?根据企业发展需要而制定的任务和目标进行组织结构的设置，同时需要考虑分工和协作，对管理者的权力要有制衡并设置监督机制，管理人员的权力和责任要对应，有权无责或者有责无权都是会影响管理者能力的发挥。

第三章 培训与开发

1、培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么，也就是培训项目和培训内容的设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行：Goldstein组织培训需求分析模型，培训需求循环评估模型，前瞻性培训需求评估模型。

2、培训项目的设计应该体现：适合(因材施教)、激励(激励性)、行动(实践性)、奖惩(反馈及强化性)、目标(目标性)、延续(延续性)、发展(职业发展性)等七项原则。

3、要求掌握基于培训需求分析的培训项目设计方法、步骤和注意事项。

4、没有评估的培训活动就难以保证其质量，所以员工培训的有效性评估至关重要。其评估的内容包括：认知成果(学到了什么)，技能成果(技术、运动技能水平和行为)，情感成果(态度、动机)，效果性成果(给企业带来的回报)，投资净收益(企业从培训项目中获得的价值)。

5、请注意掌握培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术(泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法)、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、以及培训效果评估的四级应用(反应层面、学习层面、行为层面、结果层面)。

6、培训课程的设计策略，需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点：主动型学习(启发引导)，反思型学习(教师为主、理论讲授)，理论型学习(培训者与受训者互动)，应用型学习(案例教学)。

7、培训课程设计的项目、内容，教学程序的设计与注意事项，以及培训方法的选择(自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练)。

8、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。

9、培训前对培训师的要求以及对培训师的培训与开发。

10、企业培训制度的建立，保障培训工作的顺利而有效地开展。

第四章 绩效管理

1、首先弄清楚，什么是绩效?绩：业绩、结果、成绩;效：表现、行为、过程。绩效的含义告诉我们，为了实现企业整体的经营目标，员工应该以什么样的表现和行为来进行工作。所以我们在对其加以考评的时候，既要考评结果也要考评过程的表现和具体行为。

2、绩效管理是一个体系化的概念，不要与你听说的绩效考评混淆，绩效考评侧重站在现在总结过去，而绩效管理侧重站在现在总结过去并预测未来，绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，并不是全部。绩效管理强调四个环节(闭环)：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

3、绩效管理系统总体设计流程：准备阶段——实施阶段——考评阶段——总结阶段——应用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。

4、绩效管理系统不是一蹴而就的，需要在实际的应用过程中进行检验和调整，就系统本身还要加以评估，评估的内容包括：制度评估，管理体系评估，指标体系评估，过程评估，对绩效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估。

5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程，员工的参与以及与企业之间双向的承诺是前提，绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约，这个契约履行的好与坏直接影响企业经营发展的效果。

6、绩效考评方法主要有三种类型：品质主导型、行为主导型、结果主导型。从字面理解就不难看出：品质主导型就是考量员工使怎样一个人，侧重考察员工的自身特质，例如忠诚、可靠、主动等;行为主导型就是考量员工使如何执行上级的指令的，如何工作的，强调“应该干什么”和“应该怎么干”;结果主导型就是考量员工完成了哪些工作任务，实现了多少业绩，强调工作的结果和成效，是对“干出了什么”进行评价。这三类考评方法各自有具体的考评方法的介绍，大家一定要逐一理解并记忆，这是考试的重点之一。

7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来，那就需要做好绩效的改进工作，这样才能保证未来的绩效达到理想的目标。针对绩效如何改进，三级强调掌握绩效面谈的相关理论与技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。

第五章 薪酬管理

1、通俗地说，薪酬管理就是研究员工钱(报酬)和前(前途)的艺术。

2、针对薪酬的管理同样是体系化的概念，什么是体系，就是把同一类事物总结归纳整理在一起的表现形式，这就是体系。薪酬体系的建设包括：薪酬体系的类型(岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系);薪酬的基本职能：补偿职能(保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿)，激励职能(调动员工积极性)，调节职能(平衡人力资源结构)，效益职能(劳动者创造的价值大于其获得)，统计监督职能。

3、岗位薪酬体系是以岗位评价为基础，只有先把岗位研究好、分析好、设计好、评价好，然后才能有效地设计薪酬体系。在设计薪酬体系时包括八个步骤：环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构域水平、实施与反馈。这里针对岗位评价，需要大家从岗位评价的指标、标准、方法和步骤这几个角度加以理解记忆。

4、学习掌握薪酬管理，还需要单独强调一下人工成本的核算，这实际上是从财务的角度来理解的，这也是在考试中容易出计算题的一部分。再就是福利的关于对员工福利的理解和管理，需要大家掌握常识性的理论知识。

第六章 劳动关系管理

1、我在前面讲了，劳动关系是土壤，只要保持这片土壤的优良品质才能使企业这棵大树健康成长。所以营造和谐共赢的劳动关系是我们掌握劳动关系管理相关知识的核心思想。

2、怎样做到和谐共赢呢?企业民主管理中的职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度、员工满意度管理、员工沟通管理等，无处不显示出了和谐的思想。

3、如果说上述所列的具有太多的灵活性，那么为了使之平衡，我们还需要一些偏于刚性的制度和规范，那就是劳动标准的制定与管理、劳动安全卫生管理、工伤管理等。

4、绝对和谐的劳动关系是没有的，所以难免企业与员工之间针对劳动权利和劳动义务的认定和实现方面会发生争议(纠纷)。争议产生之后，首先我们处理争议的办法就是协商解决，如果还是解决不了，就应该本着合法、公正、及时处理和着重调解的原则进行争议的处理。这里针对劳动争议的含义、种类、处理原则，以及通过协商和调解处理劳动争议的程序是需要大家重点掌握的，考试的很容易从这里出综合分析题。

最后，再强调一下，三级教材里所有的“例如”“比如”以及例题和案例，请大家一定要像看故事一样看懂并理解，特别是针对一些案例的解决方法，一定要加强理解记忆，因为这些都是考试出题的参考依据。

做任何事，努力都不会白费的，成都华商教育祝各位考生顺利通关!

原文链接：http://www.cdhsjy.com/news/6071.shtml

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