如何有效邀约面试（运用营销思维邀约面试候选人让邀约效果倍增）

招聘往往是人力资源工作的底线，最能突出成果，也最暴露问题。做招聘就像是在做营销，学会用营销的思维做招聘，让你的邀约电话成果倍增。

（1）明确你的“产品”

明确产品，也就是明确招聘需求。

首先，要确定招一个什么样的人。

什么岗位？经验要求？需要会什么技能？......

确定了要求之后，HR就要对薪资要有一个预估，再对比给出的预算，判断需求是否合理。

就像把白菜卖到100元1斤不会有人购买一样，如果招聘的岗位只有4k的薪资预算，却要在武汉招一个10年工作经验的候选人，这样的招聘需求发出去，是不会有人对这个职位产生想法的。

（2）清除“顾客”画像

邀约候选人的流程与销售获客系统一样，需要形成一个漏斗,要让更多人进入漏斗底部，才能提高成交概率。

针对性地找到满足画像的候选人，扩大目标数量、提取受众群体的特点、加强宣传，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

每一款产品都有对应的受众群体，才能吸引大家购买。

同理，在招聘之前，也要对合适候选人进行画像。

年龄？

经验？

学历？

技能？...

哪些是硬性要求，哪些可以让步，也都要明确列出来，这样针对性地去寻找，才能快速筛选到与岗位匹配的候选人。

（3）怎样吸引“客户”

每个产品都有自己的卖点，要知道，这些卖点都不是拍脑袋想出来的，而是为了解决客户痛点。

在做招聘的时候也是一样的。

站在求职者的角度考虑，吸引他们的核心点是什么？

是高薪？

是一个学习的机会？

还是具备良好的晋升渠道？

亦或是一个大平台的工作经历？

明确岗位招聘优势，这样才能更快速地吸引求职者的目光，事半功倍地进行邀约工作。

邀约面试好比在地里挖萝卜，与其抱怨好的萝卜难挖，不如多思考自己的铲子是否挥对了方向。

邀约候选人面试，简历只能展示其以往工作经历，要想对候选人有深入的了解，还是需要设想和理解候选人的工作场景，对候选人的意愿挖掘以及双方的信息撮合，这样邀约工作才能事倍功半。