如何判断一个公司是不是996工作制（莫让996工作制成了职场明规则）

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如何判断一个公司是不是996工作制

【阅读提示】员工抱怨加班 40家互联网公司陷“996”工作制风波

最近，国内程序员界发生了一件大事，有人在知名代码托管平台上发起了一个名为“996.ICU”的项目，以此抵制互联网公司超时工作。此举得到大批程序员响应。所谓“996”，是指每天上午9点工作到晚上9点，每周工作6天；而“996.ICU”，意为“工作996、生病ICU”。日前有40多家互联网公司被指实行“996工作制”，其中包括多家知名互联网公司。

“被猝死”的程序员，“累成狗”的年轻人……这两年，民间的抱怨与传闻，终于成为显性的控诉与新闻。“不是在上班，就是在上班的路上。”有的公司虽不明说，但要求员工每月加班时长要够100小时，加不够就扣钱；有的公司加班成“疯”，却谎称是“年轻人太拼”。没错，它们都没有“加班文化”，只是有着扎实的“加班考核”或者KPI倒逼机制而已。去年底，一份名叫“熬夜险”的保险产品开始在微信朋友圈受到关注。加班熬夜、连续过劳，似乎已经成为一种值得警惕的工作态势，甚至披着道德与情怀的外衣，在诸多企事业单位之间招摇。

这当然不是杞人之忧。2018年的全国两会上，政协工会界委员就曾呼吁，要遏制过度加班现象，在企业层面建立健全工时协商机制等。及至眼下山呼海啸的的“996.ICU”项目，足以说明过劳加班似已成为某种职场明规则。更值得注意的是，诸多涉事互联网企业负责人在面对员工爆料和申诉时，采取了以下三种可疑的策略：一是矢口否认，二是认为这是家务事、员工属于“嚼舌头”，三是干脆不以为耻、反以为荣。

当然，如果从因果逻辑上看，有了以上姿态，也就不难理解以下数字了：比如全国总工会开展的第八次全国职工队伍状况调查显示，每周工作时间在48小时以上的职工占比21.6%，而加班加点足额拿到加班费或倒休的职工仅占44%。没有享受带薪年假、没有补偿的占35.1%。又比如早在2010年，《中国城市白领健康白皮书》就给出了这样的数据：76%的白领处于亚健康状态。在30岁至50岁英年早逝的人群中，95.7%死于因过度疲劳引起的致命疾病。

若干年前，劳动者权益保护大抵是为民工兄弟讨薪；若干年后，劳工权益保护的最大议题恐怕已然延伸拓展至“高大上”的互联网从业领域。中国社科院的一项调查显示，2017年中国人每天平均休闲时间仅为2.27小时，美国、德国等国家国民每天平均休闲时间是中国人的两倍以上。无论是从劳动力红利终结的现实阶段来看，抑或是从健康中国战略的性价比来说，哪怕是关照“2018年全国结婚率仅有7.2‰、为2013年以来最低值”的柴米油盐小日子，关注过劳加班的年轻人，毫不夸张地说，就是关切国计民生，就是关切社会的未来。

不过，“996工作制”之所以转相染易，说到底，无非是两个症结：一是法律责任的缺位。举证难、认定难、违法成本低，这是过劳加班难以禁绝的根源。比如《工伤保险条例》规定的7种工伤不包含“过劳死”，只规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”，视同工伤。现实呢，这与“过劳死”之种种难以吻合。事实上的“过劳无责”令过劳加班肆无忌惮。二是文化价值的错位。拼搏与奋斗固然是时代热词，但是，人终究不是劳作的机器（何况机器还有维保需求），从人的可持续发展来看，“悠着点儿”“慢生活”亦是张弛有度的题中之意。更重要的是，自觉拼搏与压榨加班是两码事——前者指向个体自由选择，后者指向群体强制遵从。即便是一个初创公司，“苦情发展”并非是社会文明的取向。

眼下而言，不让“996工作制”成为职场明规则，除了工时协商机制等高阶要求之外，最迫切的，恐怕还是企业层面的劳动定额和法律层面的过劳立法。总之，人不是定好闹钟的机器，享受生活与享受工作，是须有体制机制保障的美好生活刚需。

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