岗位绩效工资分配表 绩效工资设计制度

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01 岗位绩效工资制度

02 业绩绩效工资制度

一、岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度

第1章 总则

第1条 目的。

为了体现岗位技能与责任在公司经营管理中的作用，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高，特制定本制度。

第2条 适用范围。

本制度适用于总公司、各个分公司及公司各部门，但不包含公司聘用的销售人员、短期劳务工和临时外聘人员等。

第3条 术语解释。

岗位绩效工资制，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

第4条 实施原则。

1．坚持效率优先，兼顾公平原则。

2．坚持可持续发展原则。

3．坚持统一制度、规范分配的原则。

4．坚持科学确定工资收入分配的原则。

5．坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。

6．坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。

7．坚持循序渐进、稳妥实施原则。

第2章 岗位绩效工资结构

第5条 我公司岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和各类津贴、奖金构成。

公司应依据公司发展状态和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的动态比例。

1．高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在 ： 。

2．主要生产经营单位的领导班子成员和公司总部职能部门经理比例保持在 ： 。

3．其它员工比例保持在 ： 。

第6条 根据岗位、职责及考核期间的不同，本公司并行年薪和月薪两种薪资发放形式。

第3章 岗位工资

第7条 岗位工资采用系数法按以下公式确定。

1．岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数。

2．岗位工资基数是最低岗位的工资标准，岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。

第8条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置“生产操作及服务岗位的岗位工资系数表”、“管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表”、“岗位绩效工资标准表”等。

第9条 根据职位层级和岗位测评结果，公司应在生产操作及服务岗位设置 个岗位，管理及技术岗位设置 个岗位。同时生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为 档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。

第10条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位又分为不同级别。

1．生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2～5个级别，其中，一级人数比例为 %～ %，二级人数比例为 %～ %， 三级人数比例为 %～ %，四级人数比例为 %，五级人数比例为 %。

2．管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为 %，二级人数比例为 %，三级人数比例为 %，四级人数比例为 %。

3．主管、班组长（不含副职）定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。

第4章 绩效工资管理

第11条 绩效工资采用系数法按以下公式确定。

绩效工资=所在岗位绩效工资基数×绩效系数。

第12条 公司对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第13条 公司建立三级业绩考核体系。

1．第一级由公司对分公司进行考核。

2．第二级由分公司对分公司各单位进行考核。

3．第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。

第14条 业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。具体考核内容见所在岗位的绩效考核标准。

第5章 各种津贴

第15条 公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。

第16条 工龄津贴根据员工在本公司的工作年限而定，具体分为1年以内、1～5 年、6～10 年、10年以上等四个档次，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整。

第17条 生产性津贴根据员工所在的岗位、工作位置、工作条件及工作时间确定。主要的发放方式有两种。

1．直接以现金或等值物品的形式发放。

2．向员工提供额外的福利或服务设施。

第18条 生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在原岗享有的生产性津贴随之取消，变为现岗位的津贴。

第6章 工资支付办法

第19条 公司以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算。

1．日薪=月薪÷当月工作天数。

2．小时薪=日薪÷8小时。

3．计件工资单价=月薪（日薪）÷劳动定额。

第20条 公司对特殊情况下工资支付的计算方式如下。

1．旷工，每天按日薪×2扣发。

2．事假，每天按日薪扣发。

3．病假，根据根据劳动法等有关规定执行。

4．工伤假，员工工伤在医疗期内的工资待遇以《工伤保险条例》及公司有关规定实行。

5．探亲、婚、丧、产假，员工在国家及公司规定的期限内均按本人岗位工资标准的 %计发。

6．年休假，员工在公司规定的期限内按本人岗位工资标准的 %计发。

7．员工被判定自动离职的，绩效工资全额扣发。

8．员工当月旷工 天绩效工资减半发放，连续旷工 天及以上绩效工资全额扣发。

9．员工当月出勤不满 天的，绩效工资减半发放，出勤不满 天的，绩效工资全额扣发。

第21条 公司生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。

第7章 岗位绩效工资的调整

第22条 岗位绩效工资实行动态管理，与公司经营业绩及个人绩效考核结果挂钩。

第23条 岗位工资标准调整由总经理根据公司年度经营情况及社会物价总体水平变动作出决定，分为提高标准、维持不变和向下浮动三种情况。

第24条 员工个人岗位档次的调整与员工绩效考核结果挂钩。由各单位根据公司绩效考核总体安排及本单位绩效考核方案对所属员工进行绩效考核综合评价，排出纵队。

绩效考核结果为A、B、C的人员比例依次为20%、70%、10%左右。根据效益增长情况，原则上当年考核为A的员工晋升一档岗位工资，连续两年考核为B的员工晋升一档岗位工资，当年考核为C的员工降低一档岗位工资。

第25条 对于表现特别突出，为公司做出重大贡献的员工，由总经理给予特别奖励晋升岗位工资，并张榜公布。公司各类先进评比不再晋升岗位工资，统一纳入绩效考核，根据实际需要，经总经理批准可给予一次性奖励。

第7章 附则

第26条 本制度经董事会议审议通过后实施。

第27条 本制度自颁布之日开始执行，原工资制度即行停止，其他有关工资的规定与本制度相抵触的按本制度执行。

第28条本制度由公司人力资源部负责解释和实施。

二、业绩绩效工资制度

业绩绩效工资制度

第1章 总则

第1条 目的

为了实现公司对经营管理过程的控制，建立并完善公司绩效管理的各个环节，使各级管理人员利用绩效管理工具，不断引导员工提高工作业绩和能力，激发员工的积极性，持续改进工作业绩，实现公司的战略目标，特制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于总经理以下的所有正式员工，实习、试用期员工除外。

第3条 管理职责

1．公司应成立由总经理为主管领导的绩效管理委员会，领导公司的绩效考核管理工作，其构成人员如下所示。

（1）组长：总经理。

（2）副组长：人力资源部总监、财务总监。

（3）核心成员：各部门总监或负责人。

2．绩效管理委员会下设绩效管理小组，由人力资源部和财务部共同组成，其主要职责如下所示。

（1）负责审核部门业绩指标计划，并及时将情况上报绩效考核委员会。

（2）负责监督和检查部门绩效管理过程及业绩指标完成情况，发现问题及时上报绩效考核委员会。

（3）负责审核、统计部门业绩指标完成情况，并汇总上报绩效考核委员会。

（4）分解目标形成各部门的财务性计划指标。

3．其它中低层管理人员负责绩效管理工作的具体实施及监督管理。

第4条 绩效考核原则

1．绩效管理目标与公司战略相匹配。

2．以提高员工绩效为导向。

3．确保过程和结果的公平、公正、公开。

4．采用多角度、多维度绩效考核形式。

5．采用定性与定量考核相结合的形式。

6．考核结果与员工利益相关。

第2章 业绩绩效考核设定

5第条 考核内容

1．业绩，指被考核人员完成本岗位职责所取得的工作成果，考核内容包括。

（1）业务绩效，体现员工本职工作任务完成的结果。

（2）管理绩效，体现各级管理人员对部门工作管理的结果。

2．能力，指被考核人用以完成各项工作所应具备的能力和岗位所需要的素质。

（1）管理人员能力指标包括组织能力、沟通能力、分析判断能力、问题解决能力、创新能力、知识技能、系统培训能力等7项。

（2）基层员工能力指标包括知识技能、学习能力、执行能力、沟通能力、服务意识等5项。

3．态度，指被考核人对待工作的态度和工作作风。主要包括积极性、协作性、责任心、纪律性等4项。

第6条 考核周期

1．高层管理人员实行年度考核。在半年时考核业绩，在年末实行全面考核，即年度考核（包括业绩、能力、态度是三个维度，下同）。

2．中层管理人员实行季度考核、半年期考核。其中季度考核即为季度部门业绩考核，半年期考核为全面考核。

3．非生产员人员行季度考核、半年期考核。其中季度考核为业绩考核，半年期为全面考核。

4．生产人员实行月度考核、年度考核，均为全面考核，考核办法详见有关生产人员绩效考核相关规定。

第7条 绩效目标的层次

1．年度绩效目标。

年度绩效目标是将公司的年度工作计划分解到所有部门和岗位，并由各级人员同直接上级签订“年度绩效管理目标责任书”，此表是各级人员制定季度业绩合同及公司进行年度考核的依据。

2．季度绩效目标。

季度绩效目标是公司各级管理人员根据“年度绩效管理目标责任书”同上级直属领导签订的业绩合同，其中，半年绩效为季度绩效的特殊表现形式，主要用于高层管理人员的绩效考核。

3．月度绩效目标。

月度绩效目标是基层员工根据“年度绩效管理目标责任书”同直接上级签订的业绩合同。

第3章 绩效目标确定

第8条 绩效目标设定的一般流程

1．期初，绩效考核委员会根据公司战略目标制定公司年度整体的经营计划。

2．绩效考核委员会负责将公司年度经营计划具体分解到各位主管总监及各业务部门。

3．各部门经理负责将各自部门年度绩效管理目标分解到部门各位员工。

4．各级员工须同直接上级签订“××绩效管理目标责任书”。

5．签订好的目标责任书由签订方应各持一份，并交一份到财务部和人力资源部存档。

第9条 绩效目标调整

1．原则上绩效目标一经设定不准更改，但在下列情况下被考核人可以申请重新设定绩效目标，相应调整业绩合同。

（1）公司战略发生重大调整，业务发生重大变化。

（2）公司组织机构调整，部门及岗位职责发生变化。

（3）员工岗位发生变动，须与员工重新签订业绩合同。

（4）其他重大事项。

2．绩效目标调整须由被考核人提出书面申请，直接上级同意后重新设定绩效目标，绩效目标调整高层员工由公司总经理负责审批，中层员工由绩效考核委员会审批，基层员工由绩效考核执行小组审批。

3．绩效目标调整经审批后，须按照上述绩效目标设定流程重新签订业绩合同。

第4章 绩效目标考核

第10条 考核时间

1．年度绩效考核为全面考核，应在考核期结束后 个工作日内进行。

2．月度及季度绩效考核则应在考核期结束后 日内完成考核。

第11条 考核步骤

1．员工自评。受考核的员工应在考核期结束后向考核管理小组提交自评报告，自评内容只作为参考内容用以考察该员工对自我的认知程度以及工作态度，若受考核人在考核期内有突出表现，可在备注栏中说明，由考核管理小组评定后确定是否可作为加分条件。

2．同事评价。同事与被考核人日常接触的时间最多，互相之间最为了解，对其工作能力、态度、人品以及团队精神有最直观的了解，所以同事评价应作为绩效考评的一部分，权重为 %。

3．直属领导评价。直属领导与被考核人接触的机会较多，其所观察的角度、立场与同事不同，直属领导评价与同事评价可以互为补充、对比，直属领导评价所占权重为 %。

4．量化考核。考核管理小组以相应岗位的考核管理制度为依据，对照被考核人期初所定的绩效目标，对被考核人工作绩效中可量化的部分依照考核标准实施量化考核，该项考核所占权重为 %。

5．考核完成后，人力资源部将考核结果呈总经理审批后存档。

第12条 绩效面谈与绩效改进

1．在每个考核期内员工上级须与下属进行一次正式的绩效面谈。

2．绩效面谈前员工与其直接上级双方都要准备好相应的考核资料，直接上级应准备好员工的工作计划书或目标责任书、职位说明书、绩效考评表、平时考核记录等资料，员工也要主动搜集与绩效有关的资料，要实事求是，有明确的、具体的数据、记录，并准备自我评估、工作总结和计划、培训需求等书面材料。

3．绩效面谈时考核人应主动说明被考核人考核得分依据，双方确认绩效考核成绩，在进行绩效面谈的过程中，直接上级须肯定员工在考核期内取得的成绩，明确差距，并帮助员工分析影响业绩的原因，同时和员工一起制定下一阶段的绩效目标和绩效改进计划。

4．绩效面谈结束后，直接上级须对面谈情况进行总结，填写“绩效面谈记录表”，并交由人力资源部存档。

第13条 考核申诉处理

1．考核结束后 个工作日内，如被考核人对考核结果有异议，可以向而努力资源部提交申诉书。

2．人力资源部接到员工申诉后，在 天内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，由人力资源部调查，相关部门协助处理，不能协调的，上报绩效考核委员处理。

3．人力资源部在 日内答复申诉人，人力资源部不能解决的申诉，通过绩效考核委员会确定处理意见，并将进展情况告知申诉人。

第5章 考核结果应用

第14条 绩效工资发放。

由于员工的岗位、职责、权限各不相同，所以每个员工的绩效工资发放方式也不相同，但员工具有下列情形之一的，均应扣除其绩效工资。

1．除销售人员以外，考核期出勤率低于 %的。

2．业绩完成率低于 %的。

3．严重违反公司规章制度，受到停职查看及以上级别处罚的。

4．其它应扣发绩效工资的情况。

第15条 奖惩。

公司对绩效表现优异和表现较差的员工分别进行奖励和惩罚。

1．奖惩原则。

（1）奖励先进，激励后进。

（2）效益优先，兼顾公平。

（3）鼓励竞争，优胜劣汰。

2．奖项评选资格。

考核等级为优秀和良好的员工有资格参与各类奖项的评选。

3．惩罚对象。

考核成绩为不合格或考核成绩倒数 名以内的员工。

4．考核兑现。

所有获得公司奖项的员工名单及奖励办法在经过绩效考核委员会审核，总经理审定后，一次或分次兑现。

5．绩效考核结果是员工岗位晋升、调动和培训的依据之一。

（1）考核成绩为优秀的员工，在岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予政策倾斜。

（2）考核成绩为良好员工，在岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予倾斜。并通过制定绩效改进计划以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升。

（3）考核成绩为合格和差员工，通过制定绩效改进计划以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升并限期改进绩效。

（4）考核成绩为差员工应进行警告，若连续两次考核等级为“较差”，给予严重警告，两次严重警告后，予以辞退。

6．特殊嘉奖。

经考核，因工作任务或经济指标超额完成、有突出贡献、或者完成突破性工作的员工可获得特殊嘉奖。

第6章 附则

第16条 本制度经董事会议审议通过后实施。

第17条 本制度自颁布之日开始执行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的按本制度执行。

第18条本制度由公司人力资源部负责解释和实施。

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