关于薪酬管理的重要性(真正的薪酬管理)

关于薪酬管理的重要性(真正的薪酬管理)(1)

谈到薪酬,想必每个人都不陌生,薪酬是企业与员工之间的一种劳动雇佣关系产生的交易。企业家们都希望薪酬管理能将企业的人工成本控制在一定的范围内,并激发员工发挥出最大的工作潜能。可在现实中,常常事与愿违,为什么呢?那是因为你没有弄懂薪酬管理所蕴含的逻辑关系,看本文,带你了解真正的薪酬管理!

01

薪酬的构成

对于这两个字,可能很多人都搞不清。比如这个周末给每个员工分二斤牛肉,是薪还是酬?公司从今天开始正式提供班车,是薪还是酬?由于物价上涨,每个月给每个员工发两桶食用油,是薪还是酬?给员工发工装,是薪还是酬?

为了让大家对这个词有更深入、清晰的认识,我们来仔细研究一下。

薪酬二字是人力资源和企业战略用人中最核心的一个词。如果大家不懂这个名词,就会在用人上出现重大问题。

薪酬的第一个字是“薪”。打开新华字典,对“薪”的解释有四种:第一种解释是“工资”,第二种解释是“劳动所得”,第三种解释是“物质的回报”,第四种解释是“合作的结果”。

可以看出,和物质有关的东西都叫“薪”。比如刚才说的班车也好,金龙鱼也好,牛肉也好,工装也好,都是“薪”。

那么,今后企业老板们在做预算的时候,就可以把这些东西都预算到“薪”的范畴中了。可以说给员工花的每一分钱都是“薪”。

很多公司没预算好,就是因为它们总以为发工资就叫“薪”,而奖金和提成都不叫“薪”,这是理解上的根本失误。

“薪”包括一切给员工的物资性回报。

一个优秀的高管、董事会成员和企业老板都应该明白,企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩,因为这个世界上永远没有免费的午餐。

长期的利益驱动挑战业绩极限,当然,如果能把“薪”和“酬”结合使用,所达到层次和效果明显就高多了。

那么什么叫“酬”呢?

打开新华字典,对“酬”的解释只有一句话,“敬重与报答”。如果引申一下,“酬”指的就是一种精神。

既然这样,那么所谓的“薪酬”就是物质加精神。一个员工到一家企业里面最需要的是物质还是精神?显然是精神。但是为什么现在员工却最想要物质呢?因为企业没有精神,没有情感,没有给人归宿感,让员工感觉没有前途,没有给员工以梦想,没有给员工期权。

总之,企业所能给人的,一样都没有给,所以,他们就只好谈钱,因为这是企业唯一能给人的东西。但是为什么有的企业工资发得那么少,员工还会死心塌地地去干,有的企业发的工资那么高,员工还到处说企业的坏话呢?它们的区别在哪里?是在“薪”还是在“酬”上?

答案是:在“酬”上。因为当薪酬的精神为零的时候,物质只好是一百分。

在一个企业里面,一个高管、一个员工、一个中层管理人员、一个股东,之所以在你最困难的时候留下来,没有一个是因为钱,因为物质,而都是因为酬,因为那股精神,那种信念,那份荣耀。

所以,员工最需要的,根据顺序来排的话,排名第一的不是工资,而是荣誉;第二是信念,第三是价值,第四才是工资。

关于薪酬管理的重要性(真正的薪酬管理)(2)

有些老板说,“我最关心的就是如何花最少的钱让员工干最多的活。”要真正做到这一点也不是不可能的。而一般来说,在精神是零的时候,物质是一百。精神是十的时候物质是九十。当精神是五十的时候,物质则是五十。

但是为什么我们公司的员工还没干就谈工资呢?

因为我们往往想尽办法去寻找一套工资体系,却忽略了公司的酬劳带来的巨大作用。

02

企业支付薪酬依据

分为两个方面:岗位价值薪酬 创造价值薪酬。

岗位价值薪酬:指内部所有岗位人员的工资比,即在企业内部依据各岗位的贡献价值进行打分,最终得出各岗位的岗位固定工资部分(指岗位固定工资)。创造价值薪酬:指因人才的特殊价值而获取的薪酬。即除了岗位固定工资部分以外,由于岗位人员还对企业的业绩、发展等方面产生影响,基于此所给予岗位人员的创造价值薪酬(指销售额提成、生产计件提成、产品研发利润分红等)。薪酬结构中的各个组成部分如下:

● 基本工资:岗位工资的固定部分,与考勤挂钩;

● 绩效工资:岗位工资中的变化部分,与员工的绩效考核结果相挂钩;

● 福利:给员工的安全性保障,包括保险、休假、各种津贴、医疗计划等;

● 提成:与销售额(包括销售收入、销售毛利润、销售单位数)挂钩的奖励性收 入。提成的具体方式包括个人销售提成、管理奖提成、组织奖提成、协助收单 提成等;

● 分红:按利润(包括核算利润、所得税前利润)进行的分配,主要针对高管类型 岗位,与利润实现结果挂钩;

● 股份:拥有相应的股份比例,按此比例享受股东身份的各项权益。此处的股份 主要指注册股,注册股可以采取合作、购买、奖励、对赌、奖励实现等方式体 现。

● 第三层:这些人员的组成就是企业的团队。

关于薪酬管理的重要性(真正的薪酬管理)(3)

03

薪酬管理应支撑

企业战略目标实现

实质上薪酬管理是支撑企业战略目标实现的因素之一,从战略目标到岗位人员呈递进的逻辑关系,如下:

● 第一层:企业制定出战略目标。

● 第二层:得到战略目标后,考虑需要用哪些人来推动战略目标的实现;

● 第三层:这些人员的组成就是企业的团队。

● 第四层:用团队推动企业战略目标的实现,就要满足团队成员,即“人”的物质及精神层面的不同需求。

总之,检验薪酬管理的成效标准,即看企业战略的实现是否与薪酬成本支出及员工薪酬满意度相平衡。同时也要符合公平性、合法性的前提。

在薪酬管理的实践过程中,可能会出现如下误区,需要提醒大家注意:

第一,出现企业由于重视效率优先,而对分配的公平性重视不够;

第二,出现企业片面追求公平性,形成了平均主义式的薪酬公平,致使员工薪酬收入与员工绩效脱钩。

第三,出现企业由于对薪酬的合法性重视不够,给企业的健康发展埋下隐患。

实际上,薪酬管理的前提是必须符合相关法律法规。一旦法律法规发生了变化,企业必须调整内部的薪酬管理办法,确保与法律法规的一致性。

很多老板,误以为工资是从老板口袋转向员工口袋的资金转移,工资额越高、老板越吃亏,本质其实不是。

企业老板要做到:通过给员工高额薪酬,充分发挥出人力资源效能,老板 员工共同向市场要利润,所以老板应改变薪酬策略,在适当底薪基础上,增加分红,让老板与员工形成利益共同体。

薪酬高低并非留人核心,薪酬的灵魂是“信”,即从骨子里,渴望改变员工命运,让员工阶层发生变化,生活水平提高。

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